:     هرچند مشکلات متعددی برای یک سیستم دورکاری می توان برشمرد اما به نظر می رسد دورکاری به دلیل نو بودن در ایران، هنوز مراحل اولیه خود را طی می کند بنابراین پیاده کردن آن نیاز به تحقیقات گسترده و الهام گرفتن از الگوهای کشورهای موفق در این زمینه است.  

      دورکاری نیاز به تامین زیرساخت های لازم دارد و تا زمانی که شرایط و زیرساخت ها برای پروژه دورکار در کشور فراهم نشود، نمی توان از دور کار توقع کارایی داشت. موضوع دورکاری نیاز به مدیریت دارد سوال این است اگر قرار است با پدیده دورکاری به همین سادگی برخورد شود یا این که باید از طریق پروژه «دورکاری» سازمان ها کارایی لازم را داشته باشندبا برنامه ریزی میان مدت در دورکاری شبکه ها و سیستم های اطلاع رسانی در سازمان ها شکل می گیرد و اطلاعات مورد نیاز از طریق سیستم اطلاع رسانی در اختیار افراد و واحدهای مختلف سازمانی گذاشته می شود و سازمان ها با توجه به زیرساخت های فراهم شده، با محیط خارج ارتباط برقرار می کنند و راه دیگر در توسعه زیرساخت ها، این است که با منطق مدیریت فرآیندی عمل شود و سیستم جامع اطلاع رسانی در سازمان شکل بگیرد تا سازمان ها بتوانند در یک شبکه اطلاع رسانی بین المللی فعالیت کنند. این روند را در کارشرکت های بین المللی می بینیم. در این حالت است که فضای مجازی سازمان ها تقویت و معاونت مجازی هم در آن ها تعریف می شود. واقعیت این است که امکانات IT  سازمان های کشور، از نظر زیرساخت در سطح ساده است و بعضی از سازمان ها سیستم اطلاع رسانی درون سازمانی مناسبی ندارند و سرعت سیستم ها کند است و ضعف شبکه های الکترونیکی در سازمان ها باعث می شود که پروژه دورکاری به شکل مطلوب پیشرفت نکند. به عنوان مثال در کشور «کره جنوبی» همان امکانات شبکه ای و اینترنتی که در پایتخت این کشور وجود دارد، همان امکانات در دورترین روستاها هم وجود دارد. اما آیا این شرایط برای کشور ما هم در حال حاضر وجود دارد؟ به عبارت دیگر زیرساخت ها، امکانات و تجهیزات و کندی شبکه باعث خواهد شد که پروژه دورکاری به موقع اجرا نشود.از سوی دیگر آیا شرایط از نظر فرهنگی به گونه ای مهیا شده است که افراد خانواده، پذیرای انجام کار عضو خود در منزل باشند؟ آیا نهادینه کردن این باور یک کار زیربنایی نیست؟ آیا مدیران سازمان ها نسبت به این کار خوش بین هستند؟ و آیا راهکارهای قانونی برای این کار تعریف شده است؟ اگر این مسائل و موارد مشابه آن را درنظر نگیریم در عمل یا زیرساختی برای این کار تعریف نکرده ایم یا این موضوع مهم را با حداقل زیرساخت ها می خواهیم دنبال کنیم. به هر حال، کارشناسان از مزایای فردی، سازمانی و اجتماعی دورکاری سخن می گویند و توسعه پروژه دورکاری در شرایط کنونی به عنوان یک راهکار در کلان شهرها مورد توجه دولت قرار گرفته است اما این پروژه نیاز به برنامه ریزی و کارفرهنگی دارد و بنابراین ممکن است عجله و شتاب زدگی باعث شود که زیرساخت های این پروژه بزرگ آن طور که باید و شاید فراهم نشود.
مدیریت و برنامه ریزی، شرط موفقیت در پروژه دور کاری

 

 

 

بحث ضرورت دور کاری کارمندان دولت مدت هاست که به ویژه در پایتخت مطرح می شود و طرح دور کاری کارکنان دولت هم به دستگاه های اجرایی ابلاغ شده است با توجه به این که با تاکید هیئت دولت دستگاه های دولتی باید حداقل ۸۰ درصد از وظایف و کارهای خود را به صورت دورکاری تعریف کنند و عملیاتی شدن آن از چندی قبل در برخی از سازمان های دولتی به نظر می رسد اما برخی از کارشناسان معتقدند که هنوز زیرساخت های تحقق این پروژه در کشور ما فراهم نیست. بنابراین در کنار عجله مسئولان، کارشناسان نگران پیامدهای شتاب زدگی در این کار هستند.از سوی دیگر، کارمندان دولت هم نگران کاهش حقوق و مزایای دریافتی و کسری درآمد خود هستند، بنابراین باید به گونه ای این طرح مدیریت و برنامه ریزی شود که با فراهم شدن سازوکار، دغدغه های کارکنان و مدیران هم به حداقل رسیده و خدشه ای در خدمات رسانی به مردم به وجود نیاید

1- 1     عنوان پژوهش            «   بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور »

1-2   بیان مساله پژوهش

    بعد از گذشت یکسال از آغاز طرح دور کاری کشور ، این روزها شواهد موجود از موج تازه اشتیاق کارمندان برای دور شدن ، در مقابل بی رغبتی مدیران برای وارد شدن به این طرح حکایت دارد. اجرای دور کاری در کشور به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی سابق در دستور کار قرار گرفت بلافاصله و پس از تصویب طرح توسط دولت در مهرماه سال گذشته،  دستگاههای مختلف دولت موظف به اجرای این طرح شدند ، در این راستا بعضی از دستگاهها بدون توجه به زیر ساختها، اقدام به دورکاری برای کارمندان نمودند واین عمل باعث پیامد های منفی ودر نتیجه افت عملکرد سازمان را به همراه داشت.

چالش های که اخیرا ساز مان مالیاتی با آن مواجه است در سه دسته کلی می توان تقسیم نمود :

• چالش های فردی ناشی از اجرای دور کاری

      چالش های فردی اشاره به مسایل، مشکلات و تهدیدهای است که متوجه کارمندان دورکار است و به عبارتی جنبه شخصی  داشته و کارمندان دورکار باید با کمک سازمان و یا بدون بهره گیری از کمک آن نسبت به حل آن اقدام نمایند. موارد زیر عمده ترین چالش های مرتبط با افراد دور کار می باشند:

• عدم وجود امکانات مناسب ( امکانات سخت افزاری – نرم افزاری مناسب – اینترنت پرسرعت – تجهیزات جانبی – فضای کاری مناسب ..)
• کاهش ارتباطات اجتماعی
• انزوای اجتماعی ( روابط غیر رسمی و حالت کوشه گیری ..)
• چالشهای سازمانی
• امنیت اطلاعات ( عدم وجود امنیت و وجود ضعف در شبکه های ارتباطی، امکان به مخاطه افتادن اطلاعات و به مخاطه افتادن حیات سازمان )
• مدیریت کارمندان دور کار از طریق مدیران، نبود شیوه مناسب برای مدیریت کارکنان دور کار یک معضل سازمان است چون مدیرا ن در این حالت باید کار محور و نیجه محوری را جایگزین وقت محوری نمایند که این تغییر نگرشی زمان بر و باز حمت خواهد بود برخی از مدیران به دنبال چنین مطلبی نیستند.
• مشکل شناسایی نیروهای مناسب برای دورکاری
• هزینه های مربوط به بستر سازی و پیاده سازی سیستم دور کاری ( مانند رایانه، سیستم شبکه ای، بسته های نرم افزاری و …)
• عدم امکان بعضی از کارها و وظایف به شکل دور کاری
• عدم وجود حمایت از سوی مدیریت عالی سازمان
• عدم وجو اعتماد به کارمندان دور کار در انجام وظایف شان
• عدم وجود ارتباطات موثر و مشتمر با مدیر ، ارباب رجوع یا مشتری
• چالش های اجتماعی
• جنسیت
• سبک زندگی

 اهمیت و ضرورت پژوهش

دورکاری می تواند یکی از راهکارهای برقراری عدالت اجتماعی بین کارکنان باشد. چرا که در این طرح به علت حضور فیزیکی کمتر کارکنان ، سنجش عملکرد آنها از طریق کیفیت کار با توجه به حجم کار واگذار شده که به نحو بهینه ، در زمان مناسب و با کمترین هزینه انجام شده باشد امکان پذیر است. پس این اولین گام در راستای تایید ضرورت طرح دورکاری در جوامع امروزین است. امروزه برای افراد نیازهای انگیزشی ضرورت بیشتری یافته و لذا برآورده سازی این احتیاجات خود یکی از راهکارهای پیشرفت مدیریت و اعمال کنترل مدیریتی بهینه و شایسته است تا در این راستا از طریق جلب مشارکت و رضایتمندی کارکنان، بدنه کارشناسی سازمانها تقویت شده  ، روند انجام امور منطقی و عادلانه گردیده و فرآیندهای کاری تسهیل یابند .

پس به طور خلاصه می توان گفت دورکاری با توجه به فلسفه وجودی اش در عصر حاضر، راهکاری جهت تامین رضایتمندی و ارتقاء انگیزش کاری آنها و نهایتا بهبود مدیریت مشارکتی و کل نگر در دوران معاصر است.

     بنابراین در این پژوهش می خواهیم بررسی کنیم که دورکاری مقوله مدیریتی ظریف وبسیار مهمی است که می توان با نظارت و برنامه ریزی دقیق از افراط و تفریط آن جلوگیری نمود، و بر دانش آن افزود. در این راستا ، تحقیق فوق به منزله قطره کوچکی از دریای بیکران دانش ، قصد دارد بعضی از مسایلی را که از دید طراحان و محققان دیگر، مخفی بوده و یا  فرصتی برای پژوهش آن نبوده به بررسی و کارشکافی آن از منظر دیگر بپردازد.

1-4   اهداف پژوهش

          سیستم دورکاری در سازمان از آن رو مهم است که دستیابی به چندین مقصود را امکان پذیر می سازد. مقصود عمده آن است که با در نظر گرفتن بهترین منافع فرد و سازمان، نیازهای آینده طراحی یک سیستم مناسب دورکاری مشخص شود  و برنامه های برای از میان برداشتن ناهمخوانی ها ناشی از آن فراهم گردد.

1-5      قلمرو پژوهش

الف قلمرو موضوعی : موضوع اصل این رساله رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور می باشد . در مراحل پژوهش، متغیرها مورد بررسی قرار می گیرند . و در پایان راهکارهای مناسبی برای تبیین سیاست درست بکارگیری نیروی انسانی از طریق دورکاری پیشنهاد می شود.

ب- قلمرو مکانی : مطالعات و بررسی این پژوهش در محدوده اداره سازمان مالیاتی کشور است.

ج-  قلمرو زمانی : محدوده زمانی این تحقیق سالهای 90- 91 می باشد.

1-6  فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :

   متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت با معیارهای عملکرد سازمانی در یک سیستم دور کاری رابطه معنی داری دارد

فرضیه های فرعی :

1- حمایت و پشتیبانی در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

2- ارتباطات در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

3- اعتماد  در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،1988 صفحه 84) [2] ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،1988 ، ص 84) [3] خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری [4] در سازمان بدست می آید(استیوارت، 1988 ص 84) [5] نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه [6] تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ،  فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران 2003 ص 84) [7] علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران 2002)[8] و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. در این تحقیق از طریق بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش در سازمانهای می کوشد تا خلاء مذکور را پر کند و نیز روابط میان انتقال دانش و قابلیت های نوآوری در خدمات و محصول و همچنین نوآوری در فرایند و تکنیک را مورد بررسی قرار دهد (جورودز و دیگران ،2008 ، ص84)[9]

2-1- بیان مسئله

دانش در یک سازمان عبارتند از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی، به هر حال آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف به ثبت رسیده باشند ،و هدف مدیریت دانش شناسایی، کسب و سازماندهی و ذخیره سازی وانتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری می کند .

در محیطی پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت های پیش بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با گذشت زمان دانش سازمانی پیچیده تر می شود. ولی با به کار گیری الگوهای تقابل میان افراد و فن آوری و با ارتقای فرهنگ سازمانی میتوان با شرایط دشوار مقابله نمود این تعامل را می توان نوعی اجماع نامید به این معنا که کارهای پیچیده سازمان

 

 توسط یک فرد انجام نمی شود بلکه فناوری ها، افراد و تعامل هایی لازم است تا این کارهای دشوار به نتیجه برسد. با اذعان به اینکه همه محتوای ذهنی به راحتی قابل شناسایی، ذخیره سازی و انتقال نیستند و هر چه از دانش تصریحی به طرف  دانش ضمنی_مفهومی(تلویحی)حرکت می کنیم به همان اندازه مدیریت آنها برای به تبادل گذاری مشکل تر می شود. مدیریت دانش از عناصر مختلفی همچون تولید دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش و انتقال و به اشتراک گذاری تشکیل شده است بنابراین هنگامی که بحث انتقال دانش مطرح است تصور بر این است که دانش مورد نظر قبلا تولید و کسب شده است و آماده انتقال به دیگران یا به پایگاه های خاص خود جهت بهره برداری توسط افراد در آینده است که این انتقال دانش به شیوه های مختلفی می تواند اتفاق بیافتد از جمله فرستادن یا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلی با استفاده از شبکه الکترونیکی برای مصرف کنندگان احتمالی و بالقوه و به تبادل گذاری دانش با افراد نیازمند احتمالی به صورت غیر الکترونیکی انتقال دانش بصورت رو در رو. به هر صورت می توان گفت انتقال دانش عبارتند از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش مکانیزه و غیر مکانیره بصورت دوسویه، که دو نوع راهبرد برای آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد انتقال فرد به فرد.

نقش متخصصین و دستاندرکاران آموزش و توسعه منابع انسانی در فرایند مدیریت و انتقال دانش بسیار حیاتی است. این نقشه ها می تواند از طریق فعالیت های مختلف ایجاد شود. در واقع مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند با توسل به سیستم مدیریت دانش در کنار دیگر منابع تامین نیاز های آموزشی، کمبود های اطلاعاتی و دانشی را به موقع بر طرف نماید و منجر به رشد افقی افراد در مشاغل گردد. با توجه به مباحت گفته شده در فوق مسائل اصلی این تحقیق عبارتند از : عوامل تاثیر گذار  بر انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی بازرگانی سینا کدامند؟

3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق

1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک

با توجه به وجود دو نوع دانش در سازمان یعنی دانش ضمنی و دانش تلویحی و اهمیت و کاربرد این دو نوع دانش در نحوه اداره و کنترل و همچنین اساس ساختار و عملکرد سازمان و عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش در جهت استفاده بهتر و مطلوب تر خصوصا در سازمانهای که دانش آنها بیشتر بصورت ضمنی می باشد و احتمال خروج کارمندان در سازمان به نحوی وجود دارد و با خروج این افراد از سازمان خطر جدی در کمبود دانش و اطلاعات، سازمان را تهدید می کند.

2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران

با توجه به اینکه ما در زمان انفجار دانش و اطلاعات بسر می بریم و ضرورت مدیریت دانش و انتقال دانش در سازمان جهت کاربران سازمانی و ضرورت نحوه مدیریت و انتقال دانش و یافتن موثرترین عوامل تاثیر گذار بر این فرایند و تاثیر انتقال دانش سازمانی در تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش در سازمانها در جهت تحقق کاربران سازمانی در نحوه دسترسی و استفاده بهینه از دانش موجود در سازمان می باشد.

4-1-  اهداف تحقیق

 1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق

این تحقیق با تامین اهداف اصلی با توجه به اینکه بیشتر دانش کاربردی موجود در سازمان به صورت تلویحی می باشد و با پایین آمدن شرایط بازنشستگی و همچنین بازنشسته شدن کارمندان با تجربه و بیرون رفتن افراد در سازمان چه حرکت بصورت افقی و یا عمودی در سازمان و امکان بیرون رفتن اطلاعات با تغییرات در سازمان، بطور غیر مستقیم به اهداف فرعی شامل موارد زیر توجه دارد:

1)کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان.

2)کاهش هزینه های بازسازی نیروی انسانی در خصوص ایجاد نیرو های دانشی.

5-1- چهارچوب نظری تحقیق

دو دیدگاه در مدیریت دانش وجود دارد:دیدگاه اول اطلاعات و دانش را یک شیئ یا چیزی می داند که می تواند کسب و ذخیره شده یا انتقال یابد(دانش تلویحی)دیدگاه دوم را یک فرایند در نظر می گیرد که برای هر یک از افراد منحصر به فرد است(دانش تصریحی)که چگونگی عمل سازمانها در مدیریت بر انتقال دانش به دلایلی چون فرهنگ سازمانی، ساختار ها، حوزه های فعالیت و … از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است اما اصولی وجود دارد که در هر سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. در این تحقیق عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی عبارتند از :سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد، ساختار منعطف و فنآوری اطلاعات که در ادامه مدلی به این منظور آورده است.

6-1- مدل تحلیلی

در این تحقیق ابتدا با استفاده از مدل ارائه شده تاثیر چهار عامل فنآوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف سازمان در انتقال دانش که باعث تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش می شود و سپس تاثیر انتقال دانش در قابلیت های نوآوری که خود شامل نوآوری در خدمات و محصول و نوآوری فرایند و تکنیک می شود مورد بررسی قرار می گیرد و در خصوص شیوه اندازه گیری از آنجایی که روش این تحقیق عملی است، این تحقیق بر اساس ماهیت و اهداف ، کاربری می باشد.

1-1(جو رودر و دیگران،2008 ص 86)[10]

 7-1- قلمرو و مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر در گروه صنعتی سینا می باشدکه مشتمل بر شانزده شرکت تابعه و 1016پرسنل که هسته مرکزی آن در شهرستان دلیجان و قلمرو زمانی آن فصل پاییز و زمستان 90 به مدت شش ماه می باشد.

8-1- تعریف مفهومی واژه و اصطلاحات

الف-یادگیری تیمی:

یادگیری تیمی یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگر بدست می آید.

ب-دانش ضمنی:

دانش ضمنی یا دانش تلویحی [11] به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه ها، مهارت ها، و دانایی های شخصی، در اذهان مردم جوامع پدید می آید ، و به آسانی تن به نمایش و بیان صریح نمی دهد این دانش با تعامل افراد ظهور می یابد و به مهارت و عمل نیاز دارد.

ج-دانش تلویحی:

دانشی است رسمی و هدفمند که دارای اطلاعاتی محسوس با توانایی کد پذیری و دستیابی مداوم است.

د- سازمان یادگیرنده:

سازمانی است که به توسعه یادگیری در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می پردازد  (. واتکینز 2003)[12] ، فینگر و بارنا 1999)[13]

ه- ساختار سازمانی:

بیانگر شیوه و روشی است که افراد و مشاغل در یک سازمان ترتیب داده شده اند به طوری که انجام امور سازمانی فراهم گردد.

و-محیط یادگیری:

محیطی که یادگیری افراد را تسهیل می سازد و ساختاری در سازمان که یادگیری آسان و طبیعی را در محیطی آسان سازنه کنترل شده میسر می سازد.

ز-مدیریت دانش:

فرایند مدیریت دانش تعاملات پویای بین دانش ضمنی و دانش آشکار که در ضمن دانش آفرینی را تسهیم ، تودیع و انبارش می کند .(نوناکا و تاکه یوچی ،1995 ،ص 13)

 در این فصل كلیاتی از موضوع پژوهش شامل بیان مسئله پژوهشی ، اهداف و ضروریات انجام آن و نیز فرضیه‌ها و تعاریف پایه به همراه كاربرد‌های نتایج پژوهش بیان شده است . شالوده فرضیه‌های این پژوهش مبتنی بر تاثیر مثبت عناصر آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند محصولات نرم‌افزاری می‌باشد. هدف از پژوهش یافتن تاثیر احتمالی عناصر آمیخته بازاریابی ( متغیرهای‌ مستقل ) بر ارزش ویژه برند (متغیر وابسته ) ، از طریق تاثیر بر ابعاد ارزش ویژه برند ( متغیرهای وابسته / مستقل ) می‌باشد .

1-2- شرح و بیان مساله پژوهش

اقتصاد امروز عصر جدیدی را تجربه می‌كند ،رقابت گسترده ، تغییرات و تحولات شتابان و جریان وسیع اطلاعات در دسترس از مشخصه‌های اصلی این عصر جدید می‌باشد . در این عصر جدید بنگاه‌های اقتصادی از قواعد قبلی جهت بدست آوردن فرصت‌های كارآفرینی و خلق ثروت نمی‌توانند استفاده كنند. شاید مهمترین تغییر در عصر جدید اقتصاد كه در گفتمان بازاریابی فلسفه بازاریابی خوانده می‌شود پایان سلطه ماشین و كارخانه‌ها و قدرت گرفتن انسان و مصرف‌كنندگان می‌باشد. شاید به همین خاطر است كه برخی این دوران را عصر اقتصاد عاطفی می‌نامند . در عصر جدید مصرف‌كننده محور و كانون فعالیت‌های بازاریابی است و اوست كه تعیین می‌كند چه چیزی تولید شود ،چه قابلیت‌های داشته باشد و چگونه در دسترس وی قرار گیرند . در این عصر صنعت ایجاد كننده رضایت مشتری است و تولید كالا . بدین ترتیب هنگامی یك سازمان می‌تواند به بقای خود ادامه دهد كه بتواند نیازها و خواسته‌های مشتریان را با درك بهتر و صحیح‌تری نسبت به رقبایش برآورده كند. (اردستانی،1386)از طرف دیگر گسترش فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات حجم گسترده‌ای از اطلاعات را در اختیار مصرف كننده قرار داده است . مصرف كننده امروز می‌تواند در كمترین زمان ممكن حجم عظیمی از اطلاعات از محصولات تولید شده را فارغ از محدودیت‌های جغرافیای جمع‌آوری كند و حتی خود نیز در فرآیند طراحی و تولید محصول نقش آفرینی نماید. آنچه در این كارزار رقابتی مورد توجه و تاكید بزرگان اقتصاد عصر جدید قرار گرفته برند‌سازی است. تولیدكنندگان سعی می‌كنند با توسل به برند‌های قدرتمند و باارزش خود كه با اتخاذ روش‌های اصولی و علمی جایگاه مناسب در ذهن و قلب مشتریان خود بدست آورند وبا اتكا بر این جایگاه وفاداری مشتریان و به تبع آن سهم بیشتری از بازارهای هدف خود بدست آورند.

  صنعت نرم افزار به عنوان یكی از محورهای مهم توسعه در صنعت فناوری اطلاعات نقش موثری در توسعه اقتصادی ، افزایش صادرات بسیاری از كشورهای جهان داشته است. مطالعات تطبیقی انجام شده نشان می‌دهند ایران نسبت به سایر كشورهای هم تراز خود نتوانسته است سهم مناسبی از این بازار داشته باشد. از طرف دیگر در بازار داخلی نیز فعالین این حوزه با مشكلات مختلفی مواجه هستند . بررسی و مصاحبه های انجام شده با فعالین صنعت نرم افزار  نشان داد این صنعت با افزایش سطح رقابت به دلیل افزایش تعداد شركت‌های تولید كننده نرم‌افزار مواجه شده‌است. به طوری‌كه مطابق با گزارش مركز پژوهشهای مجلس میزان مجوزهای صادرت شده جهت تولید نرم افزار از تعداد  420 عدد در سال 1387 به تعداد 1649 عدد در سال 1389 رسیده است . از طرف دیگر به منحنی رشد این صنعت از مرحله رشد گذر كرده و به مرحله بلوغ رسیده است  كه این مسائل باعث شده مدیران این شركت سعی در گسترش بازار و همچنین افزایش وفاداری مشتریان داشته باشند . با بررسی پیشینه تحقیقات صورت گرفته در زمینه افزایش و حفظ وفاداری در بازاریابی صنعتی یكی از مهمترین عوامل ارزش ویژه برند تشخیص داده شده است ازجمله  استیون تیلور و همكاران (2004) ،كلر (1998) سید جوادین و همكاران (1389) همچنین مطالعات جی‌‌هین‌كیم و یانگ ج هیوم (2011، 4)  در صنعت نرم افزار كره جنوبی بیانگر لزوم توجه به مباحث برندینگ و ارزش ویژه برند در این می‌باشد. آنچه مشخص است شركت‌ها باید  جهت افزایش و حفظ وفاداری مشتریان به این برند باید استراتژیهای موثر بازاریابی اتخاذ نماید. با این حال در این صنعت تا‌كنون تحقیقاتی در ارتباط با اندازه گیری ارزش برند خود و یا بررسی عوامل موثر بر‌آن نداشته است كه این موضوع فعالین را نسبت به اخذ استراتژیها و تاكتیك‌های مناسب ناتوان نموده است. این تحقیق به دنبال بررسی عوامل و عناصر متفاوت آمیخته بازاریابی به جهت دستیابی به مدل مناسب برای بازاریابی صنعت نرم افزار با توجه به نظر مشتریان صنعتی است تا بدین وسیله راهكارهایی مناسب در جهت افزایش ارزش ویژه برند به مسئولین شركت معرفی گردد.

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش

 از سوی دیگر آمیخته بازاریابی مجموعه ابزار در دسترس بازاریابان جهت نیل به اهداف سازمان می‌باشد و می‌توان كلیه فعالیت‌های ممكن بازاریابی را در قالب آن دسته‌بندی كرد . بررسی میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند می‌تواند این امكان را برای مدیران بازاریابی مهیا سازد كه در هنگام تهیه برنامه‌های بازاریابی و یا اتخاذ استراتژی‌ها یك چشم‌انداز از میزان تاثیر تدابیر اندیشیده شده بر ارزش برند خود داشته باشند. به عبارت دیگر كلیه فعالیت‌های یك مدیر بازاریابی در قالب محصول ، قیمت ، توزیع ، فعالیت‌های پیشبردی خلاصه می‌شود و در صورتیكه برای مدیر ارزش ویژه برند سازمان مهم باشد ، می‌تواند با استفاده از نتایج این پژوهش میزان تاثیر هریك از این مولفه‌ها را بر روی ارزش برند بسنجد .

جهت ایجاد و تقویت ارزش ویژه برند باید ابعاد مختلف آن  یا عوامل ایجاد كننده آن را شناخت و میزان تاثیر هر كدام از آنها را بر روی ارزش ویژه برند اندازه گرفت و در قدم بعدی عوامل ثانویه‌ای كه می‌توانند بر این ابعاد تاثیر بگذارند ( كه در این پژوهش همان آمیخته بازاریابی در نظر گرفته شده‌اند ) را شناسائی و مشخص كرد . گرچه مطابق با مدل آكر ابعاد یا عوامل ایجاد كننده ارزش ویژه برند وفاداری به برند ، كیفیت ادراك شده ، آگاهی از برند و تداعی‌های برند معرفی شده‌اند و تحقیقات و مطالعات تجربی فراوانی در بازارها و كشورهای مختلف این مدل را تائید نموده‌اند ، اما قطعا روابط بین این عوامل و ارزش ویژه برند باید در بازار نرم‌افزار كشور مورد آزمایش قرار گرفته و میزان تاثیر هر كدام از آنها بر ارزش ویژه برند مشخص شود . همچنین هر كدام از این ابعاد می‌توانند بر یكدیگر نیز تاثیر گذاشته و باعث تقویت و تضعیف همدیگر شوند . به عنوان مثال ممكن است آگاهی از برند بر وفاداری تاثیر مثبت داشته و بتواند باعث تقویت آن گردد . موضوع مهمی كه می‌تواند در طراحی برنامه‌ها و استراتژی‌های بازاریابی در بازار نرم‌افزارهای مالی اداری مورد استفاده قرار گیرد .

پس می‌توان نتیجه گرفت اهمیت موضوع این پژوهش از آنجا است كه اولا تا كنون مدل ارزش ویژه برند آكر در بازار نرم‌افزار كشور به طور خاص مورد بررسی قرار نگرفته و یافته‌های حاصل از این مطالعه می‌تواند مورد توجه و استفاده مدیران و بازاریابان این صنعت كه علاقه‌مند به خلق برند‌های قدرتمند و بارزش هستند قرار گیرد . دوماً در پژوهش‌ها و مطالعات فراوان صورت گرفته در ارتباط با مدل آكر در كشورها و صنایع مختلف وجود ارتباطات مثبت یا منفی بین ابعاد مختلف آن تائید شده است . این موضوع می‌تواند در سایر اهداف و برنامه‌های بازاریابی به‌غیر از ارزش ویژه برند مانند برنامه‌های ایجاد وفاداری و یا آگاهی از برند مورد استفاده قرار گیرد . سوماً در این پژوهش عناصر آمیخته بازاریابی به عنوان عوامل ثانویه موثر بر ارزش ویژه برند در نظر گرفته شده‌اند . این موضوع با توجه به تعریف آمیخته كه آن را محاط كلیه فعالیت‌های بازاریابی در نظر می‌گیرد می‌تواند نتایج این پژوهش را تبدیل به یك نقشه راه برای راهنمایی مدیران حساس به ارزش برند  در اتخاذ هر نوع تصمیم بازاریابی باشد .

بازار محصولات نرم‌افزاری مالی اداری را می‌تواند یك بازار صنعتی در نظر گرفت . با مطالعات صورت گرفته فقر پژوهش مرتبط با ارزش ویژه برند در بازاریابی صنعتی ایران مشهود است . پس می‌توان به صورت عام نتایج حاصل از این پژوهش را به بازاریابی صنعتی كشور نیز بسط داد .

 1-4 – كاربرد نتایج پژوهش

 برای تولید كنندگان در صنعت نرم‌افزار  توجه به فرآیند علمی و عملی خلق برند و شناسائی عوامل مختلف محیط داخلی كه می‌توانند بر برند و ارزش آن تاثیر مثبت یا منفی گذاشته بسیار مهم می‌باشد .از طرف دیگر  ارزش ویژه برند می‌تواند همچون شاخص ،میزان و سنجه استراتژی‌های مختلف بازاریابی به كار گرفته شود و مانند یك كانون هماهنگ كننده فعالیت‌های مختلف بازاریابی  در تمامی جنبه‌‌ها و قسمت‌ها مختلف شركت باشد . در این پژوهش با فرض این‌كه تمامی فعالیت‌های یك شركت تولید كننده نرم‌افزار ( محیط داخلی تحت كنترل ) قابل جمع‌بندی در مفهوم آمیخته‌بازاریابی می‌باشد . به بررسی نوع ارتباط و همچنین میزان آن بین هر كدام از اجزاء آمیخته بازاریابی ( كالا، قیمت، توزیع ، فعالیت‌های پیشبردی ) با ارزش ویژه برند از طریق ابعاد آن پرداخته‌ می‌شود . انتظار می‌رود با استفاده از نتایج حاصله یك تولید كننده نرم‌افزار درصورتیكه علاقه‌مند به خلق یك برند با ارزش و قدرتمند باشد بتواند میزان تاثیر هركدام از عوامل تحت كنترل خود را بر روی ارزش ویژه برند اندازه گیری كرده و فعالیت‌ها و استراتژی‌های بازاریابی خود را براساس این تاثیر‌های مثبت یا منفی تعدیل نماید . به نظر می‌رسد این روش ، رویكرد هدف‌مند و موثر جهت تدوین برنامه‌های برند‌سازی در صنعت نرم‌افزار باشد.

1-5- اهداف پژوهش

 مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شركت‌های تولید كننده نرم‌افزار  می‌باشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شده‌اند .

1-5-1- اهداف اصلی

 تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).

1-5-2- اهداف فرعی

 اهداف فرعی پژوهش نیز به‌ صورت زیر مجموعه اهداف اصلی  و بر مبنای  ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق

 

 با مدل آكر) است . این اهداف در شش  گروه دسته‌بندی شده‌اند كه تمامی آنها در مورد برند شركت‌های تولید كننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :

گروه الف :

• تعیین میزان تاثیر محصول بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر محصول بر  كیفیت ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر محصول بر  آگاهی و تداعی‌ها از برند.

گروه ب :

 

• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  كیف ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر قیمت بر  آگاهی از برند.

گروه ج :

• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  كیف ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر توزیع  بر  آگاهی از برند.

گروه د :

• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر وفاداری به برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر كیفیت ادراك شده از برند.
• تعیین میزان تاثیر فعالیت‌های پیشبردی بر آگاهی از برند.

گروه ه :

• تعیین میزان تاثیر وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر كیفیت ادراك شده از برند بر ارزش ویژه برند .
• تعیین میزان تاثیر آگاهی از برند بر ارزش ویژه برند .

1-6- سوال‌های پژوهش 

جهت دستیابی به اهداف اصلی و فرعی پژوهش و براساس بررسی ادبیات و پیشینه موضوع  سوالات ذیل مطرح گردید . این سوالات با محوریت مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری آكر و همچنین آمیخته بازاریابی جهت بررسی در بازار محصولات نرم‌افزاری شهرستان اصفهان مطرح شده‌اند. 

1. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و آگاهی و تداعی‌های برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
2. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و وفاداری به برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
3. آیا بین عناصر آمیخته بازاریابی و كیفیت ادراك شده از برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
4. آیا بین آگاهی و تداعی‌های برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
5. آیا بین وفاداری به برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟
6. آیا بین كیفیت ادراك شده از برند و ارزش ویژه برند رابطه مثبت وجود دارد ؟

1-7- فرضیه‌های پژوهش 

مطابق با اهداف مذكور ، این  پژوهش متشكل از 15 فرضیه دسته‌بندی شده در 5 گروه می‌باشد كه با استفاده از نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها می‌توان به اهداف پژوهش دست یافت .

گروه الف :

• محصول نرم‌افزاری بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• محصول نرم‌افزاری بر  كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• محصول نرم‌افزاری بر  آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .

گروه ب :

• قیمت بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• قیمت بر كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• قیمت بر آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .

گروه ج :

• توزیع  بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• توزیع بر  كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• توزیع بر  آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .

گروه د :

• فعالیت‌های پیشبردی بر  وفاداری به برند تاثیر مثبت دارد .
• فعالیت‌های پیشبردی بر كیفیت ادراك شده از برند  تاثیر مثبت دارد .
• فعالیت‌های پیشبردی بر آگاهی از برند تاثیر مثبت دارد .

گروه ه :

• وفاداری به برند بر  ارزش ویژه برند تاثیر مثبت دارد.
• كیفیت ادراك شده از برند بر  ارزش ویژه برند تاثیر مثبت دارد.
• آگاهی از برند بر  ارزش ویژه برند تاثیر مثبت دارد.

1-8- تعریف واژه‌ها

 1-8-1 برند(BRAND)  

 یك اسم ، نشانه ، سمبل ، طرح یا تركیبی از آنها كه سعی در شناساندن محصولات یك فروشنده یا گروهی از فروشندگان را داشته و سعی در متمایز نمودن این محصولات از محصولات سایر رقبا دارد . (انجمن بازاریابی امریكا ،1960،404)(American Marketing Association)

1-8-2 ارزش ویژه برند (BEAND EQUITY)

 مفهوم ارزش ویژه برند ابتدا در دهه 1980 توسط متخصین تبلیغات همه‌گیر شد . در دهه 1990 مطالعات جدی آكادمیك توسط (آكر،1991)،(اسریواستاوا و شوكر[1] ،1991 )،(كاپفر[2]،1992)،(كلر،1993،2008), انجام یافت ولی با این‌حال هنوز تعریف جامع و مورد قبول دانشگاهی از این مفهوم ارائه نشده است.(كلر،2008) بااین‌حال تقریبا تمامی مفهوم‌سازی‌ها ارزش ویژه برند با توجه به اینكه  این مفهوم شامل ارزش افزوده شده به یك محصول به‌وسیله تداعی‌ها و ادراك‌های ناشی از یك نام تجاری خاص است توافق دارند .(چاودهوری[3]،1995). بررسی ادبیات پیشینه موضوع نشان دهنده ازدیاد تعاریف ارائه شده در مورد ارزش ویژه برند و ابعاد آن است . در این پژوهش ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری در نظر گرفته شده است . در این دیدگاه فرض می‌شود اگر برند برای مشتری ارزش و مفهوم نداشته باشد تعاریف دیگر نیز بی‌معنی خواهد شد .(كلر،1993)ارزش ویژه برند یك مفهوم پیچیده و چند بعدی است كه جنبه‌های مختلف آن در پژوهش‌های تجربی مختلف آزمایش شده است . به طور كلی ابعاد ارزش ویژه برند به دو دسته تقسیم بندی شده‌اند .دسته اول شامل ادراكات مشتریان هستند و عواملی مانند آگاهی از برند و تداعی‌های آن در این دسته قرار می‌گیرند . دسته دوم شامل رفتارهای مشتریان می‌باشد و مواردی چون وفاداری مشتری را شامل می‌شود . در مدل آكر هر دو جنبه ادراكی و رفتاری تركیب شده است . تركیب این عوامل باعث شده است كه این مدل توانایی اندازه‌گیری طیف وسیعی از رفتار‌های بازار را داشته باشد.(آمیرس[4]،2003) باتوجه به كاربردی‌تر بودن مدل‌آكر در پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه ارزش ویژه برند در این پژوهش نیز از این مدل استفاده شده است .

1-8-3 وفاداری به برند (Brand Loyalty)

 بیان‌گر میزان ترجیحات مشتریان نسبت به یك برند در مقایسه با نزدیك‌ترین رقیب می‌باشد . این موضوع ریشه در ارزیابی مشتریان نسبت به میزان توان برند در تامین نیاز‌های آنها می‌باشد .  وفاداری به برند می‌تواند خود یك مزیت رقابتی و مانعی جهت ورود رقبا به‌بازار باشد.(آكر،1996)

-8-4 كیفیت ادراك شده (Quality Perceived)

 یك درك مشترك از كیفیت عمومی و شایستگی‌های محصول در مقایسه با محصولات رقبا كه مشتری را متقاعد به انتخاب برند می‌كند . زیتمال كیفیت ادراك شده را ادراك مصرف كننده از برتری محصول نسبت به محصول رقیب می‌داند .(زیسامل[5]،1998)

 1-8-5 آگاهی از برند (Brand Awareness)

 شناخت برند از توانایی تشخیص، شناسائی و به یادآوری آن توسط مشتریان و همچنین تمایز آن از برند‌های دیگر پس از معرفی، مشاهده و یا شنیدن در مورد برند یا نشانه‌ها و یا بسته‌بندی آن تشكیل می‌شود.(آكر،1996)

1-8-6 تداعی‌های برند (Brand Association)

عبارت است از هرچیز مرتبط با برند و یا تصویر آن كه در ذهن مشتریان به‌صورت مستقیم و یا غیرمستقیم به‌وجود می‌آید و می‌تواند مبنای برای تمایز مخصوصا برای محصولاتی كه تشخیص تفاوت‌ها میان برند‌‌ها برای مشتریان سخت است باشد . (آكر،1996)

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

    سوال اصلی مطرح شده در این تحقیق عبارت است از “وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) “چگونه است؟”       

در این تحقیق برای بررسی وضعیت سرمایه فکری در شر کت مهندسی وتوسعه نفت(متن) سه بعد سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ارتباطی و ساختاری مورد بررسی قرار گرفت.

    روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، تحقیق کاربردی بوده و از نظر نحوه جمع آوری داده ها تحقیقی توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) می­باشد.

    به منظور جمع آوری اطلاعات و داده ها و پاسخگویی به سوالات و فرضیات تحقیق، علاوه بر استفاده از روشهای کتابخانه­ای از روش میدانی که مهم­ترین ابزار مورد استفاده آن پرسشنامه می باشد و از پرکاربردترین ابزارها در تحقیقات علوم رفتاری و تحقیق حاضر می­باشد، استفاده شده است.

پرسشنامه‌ای برای سرمایه فکری و سه نوع سرمایه دیگر  طراحی شد که که شامل دو بخش مشخصات عمومی پاسخ دهندگان(جمعیت شناختی)،و سوالات اصلی تحقیق می­باشد. پس از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه، در نهایت تعداد 184 پرسشنامه بین کارکنان شرکت مهندسی و توسعه نفت(متن) توزیع گردید تا تعداد 161 پرسشنامه قابل تجزیه و تحلیل بدست آمد.

   پس از جمع آوری اطلاعات پرسشنامه­های جمع آوری شده و انجام آزمون­های آماری متفاوت نتایج نشان داد که وضعیت سرمایه فکری، انسانی و سازمانی پایینتر از حد میانگین و وضعیت سرمایه ارتباطی بالاتر از حد میانگین است.

1-1- بیان مسئله

براثرتغییر و تحول در حوزه IT و رشد سریع تكنولوژی برتر ازدهه 1990 الگوی رشد اقتصادی جهانی تغییر اساسی نموده است كه در نتیجه

 

 آن، دانش به عنوان مهمترین سرمایه ، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیكی در اقتصاد جهانی امروز شده است .مطالعات اخیر نشان داده اند كه بر خلاف كاهش بازدهی منابع سنتی ( مثل پول ، زمین، ماشین آلات و غیره )دانش واقعاً منبعی برای افزایش عملكرد كسب وكار است . در سازمان های دارای ساختار ماتریسی بدلیل تغییرات وجابه جایی نیروی انسانی متخصص، پیچیدگی فرآیندها و ارتباطات، اهمیت نقش مستند سازی اطلاعات و مدیریت دانش دو چندان گردیده است . تبدیل سرمایه های انسانی به سرمایه های ساختاری و ایجاد یك مزیت رقابتی پایدار در سازمان می‌تواند یكی از دغدغه های اصلی مدیران این نوع سازمانها باشد. شركت مهندسی و توسعه نفت بعنوان یكی از شركتهای فرعی شركت ملی نفت ایران، مسئولیت نظارت بر اجرای كلیه طرحهای مهندسی و توسعه در قالب  فعالیت های طراحی، مهندسی، ساخت و اجرا در بخش نفت و گاز خشكی و دریا، یكی از سازمان های دارای ساختار ماتریسی متكی بر دانش فنی – تخصصی می‌باشد كه بنظر می رسد روندهای اخیر در حوزه منابع انسانی آن از جمله تمایل به كاریابی، جابجایی ونقل و انتقال و خروج نیروهای متخصص از شركت، در شرف بازنشسته شدن تعداد زیادی از نیروهای باتجربه، موضوع تحریم‌ها دربحث روابط مشتری، تامین كنندگان و … باعث اهمیت مدیریت سرمایه های فكری (مشتمل بر سرمایه انسانی، ساختاری و ارتباطی) جهت برون رفت از چالش های پیشرو گردیده است .

برخی از تلاش های اخیر در راستای ایجاد واحدهای مدیریت دانش ، اصلاحات در نمودار سازمانی ، مدیریت شایستگی ها ، تأكید بر بومی سازی تكنولوژی و فرآیندها و … می تواند گواه بر درك اهمیت موضوع مدیریت سرمایه فكری از سوی مقامات ارشد شركت مهندسی و توسعه نفت باشد. در این پایان نامه تلاش میگردد با بررسی وضعیت مدیریت سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت، ضمن مشخص نمودن وضعیت موجود، مؤلفه‌های مدیریت سرمایه فكری از نگاه متخصصان، مدیران و سرپرستان شركت و همچنین مقایسه جایگاه هریك از این مؤلفه ها نسبت به یكدیگر ، پیشنهاداتی را برای بهبود، پیشرفت و بالابردن سطح سرمایه های فكری در شركت مهندسی و توسعه نفت ایران، ارائه نمود.

1-2- اهداف تحقیق

1- بررسی عوامل سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

2- ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

3- بررسی اولویت عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

4- ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

1-3- مدل مفهومی تحقیق

در  شکل زیر مدل مفهومی تحقیق آمده است. همانطور که مشاهده می شود سرمایه فکری دارای سه بعد سرمایه های انسانی، ساختاری(سازمانی) و ارتباطی است که منطبق با مدل بونتیس می باشد. البته لازم بذکر است که در این پژوهش مدل مفهومی بر اساس مقاله مون و کیم[1]  انتخاب گردید که در برگیرنده همان سه بعد ذکر شده و 9 مؤلفه است.

1-4-فرضیه­های اصلی تحقیق

1. عوامل تشکیل دهنده سرمایه فکری در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

2.عوامل تشکیل دهنده سرمایه انسانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

3.عوامل تشکیل دهنده سرمایه سازمانی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

4.عوامل تشکیل دهنده سرمایه ارتباطی در شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) بالاترازحد میانگین است.

5. میانگین پیشرفت عوامل سرمایه فکری ازنظرمدیران/ارزیابی کنندگان درشرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن) یکسان است.

1-5- نوع روش تحقیق

با توجه به اینکه هدف این پژوهش شناسایی عوامل  و ارزیابی وضعیت موجود سرمایه فکری است از روش توصیفی –پیمایشی استفاده می شود.

 1-6- روش گردآوری اطلاعات و داده­ها

• منابع کتابخانه ای : در مرحله تدوین مبانی نظری
• منابع میدانی: مصاحبه و پرسشنامه و اسناد و مدارک موجود با هدف ارزیابی وضعیت موجود
• مصاحبه با خبرگان: بمنظور شناسایی عوامل سرمایه فکری
• پرسشنامه:در این تحقیق اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه ها از طریق پرسشنامه استفاده  خواهد آمد كه از طریق سئوالاتی كه در پرسشنامه مطرح  می گردند سعی می شود تا دانش، نگرش و عقاید افراد مورد ارزیابی قرار گیرد.
• بررسی اسناد و مدارک شرکت مهندسی وتوسعه نفت(متن)

1-7- پیشینه تحقیق

اغلب اصطلاح سرمایه فكری مترادف ، با دارائی های ناملموس در نظر گرفته می‌شود .در حالیكه بر اساس تعریف سازمان همكاری و توسعه اقتصادی، سرمایه فكری نه بعنوان یك مترادف بلكه به عنوان یك زیر مجموعه پایگاه عمومی درائی های ناملموس یك كسب وكار در نظر گرفته می‌شود . از زمان گذشته تمایز بین دارائی ناملموس وسرمایه فكری مبهم بوده است . دارائی های ناملموس تحت عنوان “سرقفلی” ( ای.پی.سی 1970 ،ای.اس.سی 1997 ، آی.اس.سی 1998) و سرمایه فكری را بعنوان بخشی از سرقفلی درنظر گرفته اند. در همین اواخر تعدادی از طبقه بندی های معاصر این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه فكری به حوزه های سرمایه بیرونی (مشتریان) ، سرمایه درونی  (ساختاری) و سرمایه انسانی تعدیل كرده اند .(برای مثال اسویبای 1997 ، روؤس و همكاران  1997،استوارت، 1997، ادونیسون و استن فلت 1999، ادوینسون و مالون1977) منابع مهمی كه ادبیات سرمایه فكری رابازنگری كرده اند عبارتند از بونتیس (1999)، روس و همكاران (1997) ، بروكینگ (1996) و استوارت( 1997).

جدول 1-1 : سیر پیشرفت سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

دوره زمانی	سیر پیشرفت مدیریت سرمایه فكری
اوایل دهه 1980	-ایده عمومی ارزش ناملموس (اغلب”سرقفلی” نامیده میشد).
اواسط دهه 1980	-ایجاد عصر اطلاعات و افزایش شكاف بین ارزش دفتری با ارزش ابزاری در بسیاری از شركتها
اواخر دهه 1980	-نخستین تلاش برای تدوین صورت حسابهایی كه سرمایه فكری رااندازه گیری مینماید(اسویبای،1988)-ابتكار عمل در اندازه گیری نظام مند سرمایه فكری و گزارش به گروههای بیرونی(سلمی و اسكاندیا:اس.سی.اس.آی1995)
اوایل دهه 1990	-درسال 1990 اختصاص پست سازمانی((مدیر سرمایه فكری))در سازمان(اسكاندیا ای.اف.اس-لیف ادوینسون)-معرفی مفهوم كارت امتیاز دهی متوازن(كاپلان و نورتن،1992)-معرفی ((سازمان دانش آفرین)) (نونوكاوتاكیشی،1995)
اواسط دهه 1990	-درسال 1994 ابزار شبیه سازی سلمی با نام تانگو روانه بازار شد كه در آموزش مدیران درباره اهمیت عوامل ناملموس به كار می آید.-درسال 1995 سلمی از((ممیزی دانش)) برای یك ارزیابی مفصل از وضعیت سرمایه فكری شركت استفاده می نماید.-انتشاركتابهای پرفروش ازسوی صاحبنظران نهایت سرمایه فكری(كاپلان ونورتون،1996/ادوینسون ومالان 1997)-كار ادوینسون ومالون، درباره فرآیند و چگونگی اندازه گیری سرمایه فكری بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.
اواخر دهه 1990	-دراواخر دهه 1990 سرمایه فكری موضوع مورد پسند محققان، كنفرانس های علمی،مقالات و نشریات مختلف قرار گرفته و    پروژه های زیادی در سطح وسیعی انجام می گیرد.

اگرچه تعاریف و مفهوم سازیهای ارائه شده درمورد سرمایه فكری تماماً یكسان نیستند با این وجود رشته سرمایه فكری به سمتی در حال حركت است كه شاهد یك همگرائی درمفهوم آن باشیم . بطور كلی محققان ودست اندركارن رشته سرمایه فكری، روی سه جزء سازنده آن اتفاق نظر دارند : سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، و سرمایه رابطه ای

الف) سرمایه انسانی :

سرمایه انسانی نشاندهنده موجودی دانش افراد یك سازمان است. ( بنتیس و همكاران ، 2002) سرمایه انسانی را بعنوان قابلیت جمعی یك سازمان  برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می نماید. (روس وروسی 1997) نیز بحث می كنند كه كاركنان سرمایه فكری را از طریق شایستگی ونگرش و چالاكی فكری شان ایجاد می كنند. بروكینگ ( 1996) نیز معتقد است كه دارائی انسانی یك سازمان شامل مهارتها، تخصص، توانائی حل مسئله و سبك های رهبری می شود. با وجود اهمیت روز افزون سرمایه انسانی اكثر سازمانها هنوز طبق روال سنتی، پولی را كه برای توسعه منابع انسانی صرف  می كنند در صورتحسابهای مالی به عنوان یك قلم هزینه، نه یك سرمایه گذاری گزارش   می كنند ( زرلندر، 1997، جانس و همكاران، 1998). بنابراین، یك پی آمد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است كه شركتهای ممكن است راغب به كاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.

ب) سرمایه ساختاری /سازمانی :

یوندت(2000) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یك سازمان می داند كه در پایگاههای داده، دستورالعملها و غیره ذخیره می شود. اغلب از آن بعنوان  سرمایه ساختاری یاد می كنند. روس و همكاران (1997) معتقدند سرمایه ساختاری عبارت است از ((هرآنچه كه در شركت باقی می ماند پس از آنكه كاركنان به هنگام شب به خانه می روند)). به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارائی فكری، نوآوری، فرآیندها و دارائی فرهنگی و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاش های آموزشی،  می شود .طبق نظر استوارت(1997) سرمایه ساختاری عبارت است از دانش موجود در تكنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و ماركهای تجاری. طبق نظر بونتیس (1998) اگر یك سازمان دارای سیستم ها و رویه های كاری ضعیفی باشد، سرمایه فكری كلی به حداكثر توانایی بالقوه اش دست نخواهد یافت. در حالیكه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یك فرهنگ حمایتی می شوند كه به افراد امكان   می دهد، كارهای جدید انجام دهند، باشكست روبروشوند ویاد بگیرند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است. چراكه سرمایه انسانی یك عامل تعیین كننده شكل سازمان است.(چن و همكاران 2004).

:

در چشم انداز ایران 14700 بر این امر تاكید گردیده است كه در افق 14700 ه.ش ایران كشورى خواهد بود با جایگاه اول اقتصادى، علمى و فناورى در سطح منطقه، با هویت اسلامى و انقلابى، الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و موثر در روابط بین الملل. علاوه بر اینها بر اهداف متنوعى همچون توسعه مبتنى بر مقتضیات فرهنگى، جغرافیایى و تاریخى، برخوردار از دانش پیشرفته و متكى بر سهم برتر منابع انسانى و سرمایه اجتماعى در تولید ، بهره مندى عى، فرصت هاى برابر، توزیع مناسب درآمنیت ملى، تامین امنیت اجتماعی ، حفظ  محیط زیست مطلوب و اهداف متنوع دیگرى تاكید شده است.بدون شك دست یابى به این اهداف در گرو داشتن مدیریت كارآمد، اثربخش و یكپارچه مى باشد تا بتواند ضمن بهره گیرى بهینه سرمایه ها و منابع انسانى، بسترها و زمینه هاى لازم را براى رسیدن به چشم انداز تعریف شده فراهم آورد.مساله مدیریت كارآمد به ویژه در عرصه هاى شهرى (كه با مسائل و چالشهای متعددی همراه هستند ، ضروری است.  (ابراهیمی ، 1389)

ایجاد نظام مدیریت شهرى كه بتواند زمینه هاى رسیدن به اهداف چشم انداز را در عرصه هاى شهرى فراهم آورد و شهرهاى ایران و به ویژه شهرهاى بزرگ را تبدیل به كانون هایى قابل رقابت با كانون هاى شهرى منطقه نماید از دغدغه هاى اصلى سیاست گذاران، برنامه ریزان و مدیران شهرى است. در ى مدیریت شهرى در ایرانگسترش شهرنشینى و به دنبال آن مشكلات خاص زندگى شهرى بیش از پیش توجه به راهبردها و چاره هاى سودمند را براى بهینه سازى زندگى شهروندان ضرورى ساخته است. در میان موضوعاتى همچون محیط زیست شهرى، حمل ونقل شهرى،ایمنى شهرى و برنامه ریزى شهرى، یكى از عوامل بسیار مهمى كه تاثیر فزآینده و تعیین كننده اى بر عوامل سازنده شهرى دارد،

مدیریت شهرى است كه سایر اجزا و عناصر سیستم شهرى به نحوى تحت مدیریت شهرى به اندازه اى است تاثیر آن قرار مى گیرند. (منصوری ، 1388)

شهر به صورت یك سیستم پویا و باز عمل مى كند كه ساختار این سیستم كاركردهاى خاص خود بوده و در عین حال در ارتباط متقابل هر

 

 كدام داراىبا سایر ساختارهاى سیستم عمل مى كنند. این عملكردها و كاركردها در پیوستگى زمانى و مكانى ـ فضایى در حال تغییر و تحول و همچنین در حال باز تولیداند.اما باید به این نكته توجه كرد كه كل سیستم شهرى چیزى فراتر از تمام اجزاء، ساختارها، كاركردها و عملكردهاى آن است و همین امر هم سیستم مدیریتى را مى طلبد كه با دیدى كلان به مسائل شهرى، نه صرفاكلیت سیستم به اداره اجزاء و عناصر و ساختارهاى شهرى بلكه به ادارهشهرى بپردازد.در این میان در ایران به عنوان یكى از كشورهاى در حال توسعه كه با رشد سریع شهرنشینى در چند دهه اخیرمواجه بوده است مساله مدیریت شهر و به صورت مساله اى بحث برانگیز در محافل علمى، چگونگى اداره شهر هموارهنیز منجر به تنش هاى سیاسى بین دانشگاهى و اجرایى مطرح بوده و گاهااحزاب و گروه هاى سیاسى با رویكردهاى متفاوت نسبت به شهر گشته است. (الوندی ، 1389) در این تحقیق نیز به موضوع بررسی و ارایه الگوی مدیریت واحد شهری (مطالعه موردی شهرستان گیلان غرب) پرداخته شده است.

• بیان مساله:

شهر به مثابه ی سیستم یکپارچه ای است که باید مدیریت آن نیز یکپارچه باشد و در اینجا می توان از اصطلاح مدیریت یکپارچه ی شهری Integrated Urban Managementنیز استفاده کرد چرا که در وهله ی اول شهرها دارای هویت واحد و یکپارچه اند.( قربانی ، 1389)

 از سوی دیگر با توجه به اینکه در حال حاضر هزینه های بالایی به دلیل عدم هماهنگی نهادها و دستگاه های مختلف در مورد فعالیت های مختلف به خصوص در سطح اجرایی صرف می شود و هر ارگان بر اساس برنامه و نیاز خود به شکل سلیقه ای در شهر فعالیت می کند، مدیریت واحد باعث یکپارچگی و انسجام مدیریت در شهر شده، سپس مدیریت واحد، صرفه جویی در هزینه های شهری را به دنبال دارد.(محلاتی ، 1388)

شهر موجودی زنده است ، که دایم در حال رشد است؛ از این رو نیاز به مرکزی جهت مدیریت آن دارد تا از این طریق بتواند برای شهر برنامه ریزی نما ید. لذا شرایط باید به گونه ای فراهم شود تا سازمانی به شکل ثابت پذیرای مسوولیت آن باشد.

شناخت واقعی شیوه مدیریت واحد شهری به دلیل این که در کشور سابقه ای در این خصوص نداریم و مسئولان کشور، استان ها و کلان شهرها دچار آزمون و خطا و اشتباهات ناشی از آن نشوند، باید پیش از هر کاری در این زمینه، شناخت کافی به وجود آید. (کلوانی ، 1387)

باید اذعان داشت که تا حال حاضر اقدام مثمرثمر و قابل قبولی توسط مجلس در راستای تحقق مدیریت شهری به عمل نیامده است.تجربه فعالیت چند ساله گذشته شوراها و به تبع آن شهرداری ها مشخص شد که شهر را نمی توان با قوانین و ساختار سازمانی موجود اداره کرد. در واقع بسیاری که معتقد بودند با تشکیل شوراها بسیاری از مشکلات شهری برطرف می شود به این نکته واقف شدند که حل مشکلات به وسیله شوراها و شهرداری غیرممکن است چرا که شوراها و شهرداری ها برای انجام کوچک ترین فعالیت ها و عملی کردن مصوبات نیازمند همکاری بسیاری از سازمان ها و نهادهای دیگر هستند که در صورت مخالفت و عدم همکاری به معنای واقعی می توان گفت کار شهرداری مختل و به تبع آن موجب ایراد خسارت به شهروندان می شود. با توجه به تجربیات گذشته و مطالعات و بررسی های مختلف مشخص شد که بهترین راه برای برون رفت از شرایط مذکور تحقق مدیریت واحد شهری است که نسبت به تحقق آن اقداماتی به عمل آمده است. در واقع می توان اذعان داشت که مدیریت واحد شهری ایجاد هماهنگی مابین شهرداری ها و شوراها با سایر سازمان ها و نهادهای اجرایی در جهت جلوگیری از اقدامات موازی، اسراف نیرو و پول و… مثمرثمر می باشد. (ضرابپور ، 1388)

در برنامه سوم و چهارم توسعه قانون مدیریت واحد شهری مطرح شده است که بر اساس آن دولت باید تمام مسئولیتها و نهادهایی که شهروندان به صورت مستقیم با آن ارتباط دارند را رها کرده و مدیریت آن را به شهرداریها واگذار کند.

به نظر می رسد با ایجاد مدیریت واحد شهری می توان به اداره امور به شکل مناسب و ارایه خدمات در زمان کم و با سرعت بیشتر اقدام نمود. (موحدیان ، 1388)

متاسفانه به دلیل عدم اجرای مدیریت واحد شهری همه ساله شاهد هدر رفتن بودجه ها و منابع مالی شهرداریها و ادارات و سازمانها در شهر ها و نیز نوعی موازی کاری و ناهماهنگی می باشیم لذا در صورتی که بتوان مدیریت واحد شهری را اعمال نمود می نمود از این معضلات پیشگیری نمود. شهرستان گیلان غرب نیز علی رغم  برخورداری از پتانسیل های مناسب انسانی و منابع فیزیکی و سازمانی در زمینه اجرای مدیریت واحد شهری با توفیق چندانی روبرو نبوده است و لازم است تا در قالب تحقیقی علمی و دقیق به بررسی مدیریت واحد شهری و ضرورت های ان دراین شهرستان پرداخت. لذا سوال اصلی که در این پژوهش مطرح می باشد این است که الگوی مدیریت واحد شهری در شهرستان گیلان غرب کدام است؟

• اهمیت وضرورت انجام تحقیق:

ضرورت خاص تحقیق از انجا نشات می گیرد که همه ساله مبالغ زیادی برای اداره امور اجرایی و ارایه خدمات در شهرها صورت می گیرد. علی رغم این شاهد ان هستیم که به دلیل موازی کاری و سرعت پایین ارایه خدمات توسط سازمانها  و ادارات ، رضایت چندانی برای شهروندان مشاهده نمی گردد. به نظر می رسد با اعمال مدیریت واحد شهری  و به صورت یکپارچه می توان ضمن جلوگیری از اتلاف هزینه ها ، به صورت منسجم به ارایه خدمات با کیفیت پرداخت. علاوه بر این با بررسی های به عمل امده مشخص شده است که تاکنون تحقیقات کمی پیرامون مدیریت واحد شهری انجام شده است . علاوه بر این ضرورت خاص انجام  این تحقیق از انجا است که می توان به بومی نمودن مفاهیم و تئوری‌های تحقیق کمک نمود.

• اهداف تحقیق:

هدف علمی این تحقیق شناسایی و تعیین الگوی مدیریت واحد شهری (مطالعه موردی شهرستان گیلان غرب) می باشد.

اهداف فرعی:

• تعیین رابطه بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش هزینه های سازمانها
• تعیین رابطه بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش افزایش خدمات به شهروندان
• تعیین رابطه بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و افزایش رضایت شهروندان

4- تعیین رابطه بین اجرای مدیریت واحد شهری  در گیلان غرب و کاهش موازی کاریدر سازمانها

5-تعیین رابطه بین اجرای مدیریت واحد شهری  در گیلان غرب و سرعتارایه خدمات به شهروندان

• سوالات تحقیق:

• ایا بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش هزینه های سازمانها رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش افزایش خدمات به شهروندان رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بیناجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و افزایش رضایت شهروندان رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش موازی کاری رابطه معنادار وجود دارد؟

• ایا بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و سرعت ارایه خدمات در سازمانها رابطه معنادار وجود دارد؟

  • فرضیه های تحقیق:
• بین اجرای مدیریت واحد شهریدر گیلان غرب و کاهش هزینه های سازمانها رابطه معنادار وجود دارد.
• بین اجرای مدیریت واحد شهریدر گیلان غرب و افزایش خدمات به شهروندان رابطه معنادار وجود دارد.
• بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و افزایش رضایت شهروندان رابطه معنادار وجود دارد.
• بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و کاهش موازی کاری رابطه معنادار وجود دارد.

• بین اجرای مدیریت واحد شهری در گیلان غرب و افزایش سرعت ارایه خدمات در سازمانها رابطه معنادار وجود دارد.

  • قلمرو تحقیق:
  
  

قلمرو زمانی :قلمرو زمانی این تحقیق به زمستان 1391 و بهار سال 1392 محدود شده است.

 قلمرو مکانی :قلمرو مکانی این پژوهش به شهرداری گیلان غرب محدود شده است.

قلمرو موضوعی :قلمرو موضوعی پژوهش حاضر به مدیریت یکپارچه شهری محدود شده است.