پیشرفت روز افزون در زمینه علوم رایانه‌ای، ظهور و گسترش شبکه‌های اطلاع رسانی به ویژه اینترنت، امکانات و روش‌های تازه‌ای را پیشروی برنامه‌ریزان و مجریان برنامه‌های آموزشی قرار داده است. مشکلات گذشته در عرصه آموزش، به ویژه محدودیت‌های ناشی از زمان و مکان یادگیری با این پیشرفت‌ها رنگ باخته است. یادگیری الکترونیکی[1] یکی از روش‌های جدید آموزش مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات[2] است که با محور قرار دادن انسان به عنوان یادگیرنده فعال، می‌تواند تمامی اشکال آموزش و پرورش و یادگیری در قرن بیست‌ویکم را متحول سازد(اناری نژاد، ساکتی و صفوی، 1388). فناوری‌های جدید اطلاعاتی و ارتباطی که در برگیرندۀ واقعیت مجازی، نانوتکنولوژی و هوش مصنوعی هستند، دنیای آموزش را دچار تحولات اساسی می‌سازند. امروزه با وضعیتی که بر اثر حرکت به سوی

 

 دهکدۀ جهانی به وجود آمده است، دیگر رویه‌های سنتی انتقال دانش از طریق متن، ورقه، تمرین و مانند آنها نمی‌توانند توجه جوانانی را که در جهان اشباع شده از رسانه‌‌‌‌ها به سر می‌برند، به خود معطوف کنند و آموزش‌های کلاسیک، پاسخگوی نیازهای آموزشی دانش‌آموزان در موقعیت‌‌های متفاوت زمانی و مکانی نیستند(ملکیان، نریمانی و صاحب جمعی ،1389).

همچنین بیش از دو هزار سال قبل تاکنون زمینه‌ها و نظامهای آموزش و یادگیری در مقایسه با سایر مقوله‌ها تغییرات بسیار کمی داشته است، اکنون به مدد فناوری اطلاعات مدتی است که تحولات سریعی آغاز شده است. اگر دهه آخر قرن بیستم را دهه اطلاعات نامگذاری کرده‌اند، دهه اول قرن بیست و یکم را عصر دانش نامیده و هدف از این نامگذاری را توسعه همه جانبه دانش و آگاهی بشری دانسته‌اند(یعقوبی، محمدی، ایروانی، عطاران، 1387). فناوری اطلاعات و ارتباطات مجموعه‌ای از اجزاء مرتبط به هم هستند که اطلاعات را جهت پشتیبانی، تصمیم‌گیری و کنترل در یک سازمان جمع‌آوری، پردازش، ذخیره و توزیع می‌کنند. انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث شکوفائی جنبش‌های آموزشی، اقتصادی و فرهنگی شده و دنیایی نو در حال پدیدار شدن است(اسلامی و همکاران،3:1383). یکی از متدهای آموزشی که در طی چند سال اخیر همزمان با توسعه فناوری اطلاعات مطرح شده، آموزش مجازی است. این سیستم آموزشی مزایای زیادی دارد که انجام کار گروهی در تکالیف و پروژه‌ها، شرکت در مباحث گروهی و اعلام نظر در آن، درست همانند یک کلاس آموزشی به شیوۀ سنتی و رایج بدون آنکه الزامی باشد تا در آن استاد و دانشجو کنار یکدیگر و به صورت رو در رو حضوری فیزیکی داشته باشند، اجرا می‌شود. در ارتباط با سازو کار اجرایی این سیستم، مطالعات گسترده‌ای صورت گرفته و راهکارهای جالبی مطرح گردیده است. به طورکلی، مقدمات اولیه به منظور تشکیل یک دوره آموزشی اینترنتی مشابه با عملیاتی است که جهت برگزاری یک کلاس آموزش به شیوۀ سنتی مورد نیاز است. در هر دو سیستم عوامل اصلی عبارتند از: استاد، دانشجو، کتاب، جزوات درسی، امتحان یا آزمون، انجام تکالیف و سایر پارامترهای مورد انتظار، به بیان دیگر درست مشابه کلاس درس حضوری کلیۀ فعالیت‌های آموزشی مانند برگزاری سمینار، پروژۀ تحقیقاتی، تکمیل رساله، امتحان و آزمون نیز در این سیستم صورت می‌گیرد و عوامل مختلف تدارکاتی و ستادی جهت طراحی و اجرای دوره فعالیت می‌کنند. اما در این سیستم نیز دو عنصر دانشجو و استاد رکن اصلی فعالیت آموزشی را تشکیل می‌دهند(بخشی خانیکی،124:1381).

محیط یادگیری مجازی دارای امکانات و ابزارهای شخصی‌سازی متعددی است که به شکل‌های مختلف می‌توان آن را با برنامه‌درسی آموزش و پرورش جامعه اطلاعاتی تلفیق کرد. با استفاده از امکانات چندرسانه‌ای این فناوری می‌توان محتوای با کیفیتی را تولید و از طریق امکان هرمکانی و هرزمانی، آن را در دسترس یادگیرندگان در مناطق مختلف کشور قرار داد و از این طریق ضعف و نبود برخی از معلمان با صلاحیت و تخصصی در بعضی از مناطق را جبران نمود. به علاوه محیط مجازی با تسهیل میزان و نحوه دسترسی کاربران به اطلاعات، آنها را با مهارت‌های تحلیل، نقد و به کارگیری صحیح اطلاعات آشنا می‌سازد. ویژگیهایی مانند مهارت کار با رایانه و اینترنت، مهارت خودآموزی، خودانگیختگی، داشتن تفکر حل مسئله و انتقادی، مهارت مدیریت زمان، علاقمندی به یادگیری، مهارت خود رهیابی[3]، توان ارتباط با گروه، خودارزیابی، قدرت پرسشگری، مهارت مباحثه، مسئولیت‌پذیری، مهارت استفاده از منابع یادگیری آن لاین و به کارگیری راهبردهای یادگیری به مثابه ویژگی‌های یادگیرندگان مجازی در نظر گرفته شده است(سراجی،1391).

 

در سا ل­های اولیه قرن بیست و یكم، رویدادهایی كه از اهمیت تاریخی به سزایی برخوردار بوده­اند، چشم­انداز اجتماعی زندگی انسان را دگرگون ساخته­اند. یافتن منابع رشد و توسعه كشورها، به عنوان یكی از مهمترین مباحث مورد توجه اقتصاددانان و سیاستگذاران مطرح بوده است .در همین راستا انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات[1]، با هدف شكل­دهی مجدد بنیان مادی جامعه با سرعتی شتابان در حال پیشروی است (ماتولا، 2006).

 فناوری اطلاعات و ارتباطات از نقش دوگانه­ای در اقتصاد برخوردار است: نهاده برای صنایع استفاده كننده و ستانده برای استفاده كنندگان فناوری. انقلاب فناوری با شاخص های بهبود سریع كیفیت تجهیزات و نرم­افزار به همراه كاهش بسیار زیاد قیمتها همراه می­باشد (پاجولا، 2002).

 با گسترش روزافزون ارتباطات و پیدایش شكل­های مختلف جریانات ارتباطی، شبكه­های ارتباطی در تمامی امور زندگی افراد سایه افكنده است. اطلاعات یكی از منابع با ارزش و اصلی مدیران یك سازمان است؛ همان طور كه منابع انسانی، مواد اولیه و منابع مالی در روند تولید نقش و ارزش خاصی دارند، در عصر اطلاعات و ارتباطات، اطلاعات نیز دارای ارزش ویژه­ای هستند. در این راستا بایستی سسیتم­هایی را برپا كرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مدیریت كنند. هدف نهایی چنین سیستم­هایی كسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات در دسترس در زمان مورد نیاز و به شكل قابل استفاده است. سیستم­های اطلاعاتی، كه به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند، توانایی مدیران و كاركنان را افزایش داده و امكان تحقق اثربخش اهداف سازمان را با بهره­وری بالا موجب می­گردند یكی از پركاربردترین انواع سیستم­های اطلاعاتی كه مدیران را در كنترل گردش اطلاعات در سازمان یاری می دهد، سیستم اتوماسیون اداری[2] است. اتوماسیون اداری، مشتمل بر تمام سیستم­های الكترونیك رسمی و غیررسمی بوده كه به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود (رای و کالمر، 1995).

با توجه به اهمیت روزافزون استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری، در این پایان نامه تاثیر استفاده از سیستم­های مذکور بر بهره­وری سازمان برق منطقه­ای یزد بررسی می­شود.

1-2 بیان مساله

گسترش جمعیت و بوجود آمدن زندگی اجتماعی از جمله عواملی است که سبب ایجاد و توسعه پدیده­ای به نام سازمان می­گردند، سازمانها در ابتدا ساده بودند و کلیه عملیات آنها بصورت حضوری (رودررو) انجام می شد ولی به تدریج با افزایش شهرها و مهاجرت روستائیان به شهرها و همچنین پیچیده شدن زندگی اجتماعی، سازمانها کامل شدند و این تکامل در قرن 21 شدت بیشتری یافته است، بطوریکه قابل مقایسه با سازمانهای ابتدایی نیستند. با عمومیت یافتن سریع دسترسی به کامپیوترها و تکنولوژی­های نوین و رسانه های پیشرفته هیچ کشوری نمی­تواند قرن 21 را بدون زیر ساخت الکترونیکی اداره کند (National science and Technology Council, 1999).

مراحل انجام عملیات در بسیاری از سازمانها به گونه ای است که فعالیت­هایی که قبلاً در طی چند روز انجام می شد، امروز در چند دقیقه و حتی در چند ثانیه همراه با کیفیت بهتر صورت می­گیرند و این نشان دهنده تاثیر فناوری در سازمانهاست، به این ترتیب انجام عملیات با حداقل زمان و هزینه و حداکثر سرعت و دقت به همراه تکنولوژی امن، توجه همه سازمانها را به خود جلب کرده است تا از این طریق یکپارچگی و نظم سازمانها و امکان تبادل اطلاعات فراهم گردد. از عوامل اساسی در توانمندی سازمان در برابر دیگر سازمانها، انجام عملیات با سرعت و دقت بالا می باشد، همچنین برای بقاء و پیشرفت نیاز به فناوری دارند که سیستم­های اتوماسیون اداری (OAS) می توانند از

 

 طریق ایجاد تکنولوژی های نوین این هدف را تحقق بخشند.

از سوی دیگر، از آن جا که منابع یک کشور محدود است، افزایش بهره­وری به عنوان یک ضرورت اساسی برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت اهمیت پیدا می کند. در جهان امروز با توجه به محدودیت عوامل مختلف تولید، نیاز به بهره­وری (چه در کشورهای پیشرفته و چه در کشورهای در حال توسعه) امری حیاتی و ضروری است. در همین راستا، یکی از مهمترین اهداف هر سازمان، ارتقای سطح بهره­وری آن است. آن چه در سازمان ها مزیت زقابتی ایجاد می کند، بهره­وری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثر بخش بهره­وری همانند سایر مولفه ها و فرایندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است (نوروزیان­قره­تکان و همکاران، 1390).

طی سالیان اخیر استفاده و بهره گیری از سیستمهای اتوماسیون اداری کشور ما را فرا گرفته است و بسیاری از سازمانها، تمایل زیادی برای بهره­گیری و استفاده از این سیستم ها را از خود نشان می­دهند و حتی مبالغ زیادی را جهت راه اندازی و بکارگیری این سیستم ها پرداخت می­نمایند، به همین جهت بحث سیستم­های اتوماسیون اداری که نوعی از سیستم­های اطلاعاتی است روز به روز اهمیت بیشتری می یابد.

با توجه به اهمیت موضوع در این تحقیق تاثیر سیستم­های اتوماسیون اداری را بر بهره­وری سازمان برق منطقه­ای یزد بررسی می­کنیم. به این ترتیب مهمترین سوالی که در این پایان­نامه به دنبال پاسخگویی به آن هستیم، عبارتست از:

«آیا از دیدگاه کارکنان سازمان برق منطقه­ای یزد، بین میزان استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری و بهره­وری سازمان ارتباط معناداری وجود دارد؟»

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

قرن بیست و یکم عصر جدیدی از انقلاب فناوری و عرصه نوآوری خواهد بود و در این میان فناوری اطلاعات به نحوی گوی سبقت را از سایر صنایع ربوده و در واقع جلوتر از همه وارد قرن بیست و یکم شده است. همگرایی قدرتمند رایانه و فناوری­های اطلاعات و ارتباطات موجب شکل­گیری مدل­های جدیدی از کسب و کار شده­اند. با آغاز عصر فراصنعتی و ورود به قرن بیست و یکم، کار کردن با داده­ها و اطلاعات لازمه کسب موفقیت است (صحراگردجهرمی، 1384).

به علت گسترش بیش از حد پیچیدگی کارها، سازمانها در سالهای اخیر توجه زیادی به فناوری دارند. پیچیدگی موجود کارها در سازمانها ناشی از عوامل اقتصادی، رقابت جهانی، پیشرفت­های فناوری و فشردگی زمان است. در همین راستا یکی از روش­هایی که تحولاتی در سازمان­های کشور پدید می آورد بکارگیری سیستم­های اتوماسیون اداری می­باشد تا از این طریق به اثر بخشی کارها در سازمانها کمک گردد. بدین ترتیب شاهد پیشرفت روزافزون و سریع بکارگیری کامپیوتر و ابزارهای گوناگون جهت یکپارچه کردن عملیات هستیم، همچنین رشد روز افزون وسایل ارتباطی سبب تاثیر بسیار زیادی بر توانمندی سازمانها شده است.

با توجه به این که چنین تحولاتی در سازمانهای کشور جدید است، نقش سیستمهای اتوماسیون اداری در ارائه خدمات مطلوب­تر و توانمند ساختن سازمانها در رویارویی با محیط­های متنوع و در حال تغییر امروزی باید مورد بررسی قرار گیرد. نتایج این بررسی می­تواند در توسعه سیستم های اتوماسیون اداری موثر باشد.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 اهداف علمی

هدف علمی این تحقیق بررسی ارتباط استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری با بهره­وری سازمان­  برق منطقه­ای یزد می­باشد.

1-4-2 اهداف کاربردی

در صورت اثبات وجود ارتباط بین میزان استفاده از سیستم­های اتوماسیون اداری و بهره­وری سازمان، اهمیت سیستم­های اتوماسیون اداری بر مدیران سازمان گوشزد شده تا بدین وسیله و با فراهم کردن امکانات لازم موجبات موفقیت سازمان را فراهم نمایند.

1-5 فرضیات تحقیق

پژوهش معمولاً با مجهولی که محقق با آن روبرو است آغاز می­شود. یعنی با موضوع نامعلوم و تردید آمیز. هر وقت با مساله­ای نامعین روبرو هستیم و درباره آن سوالات مبهم وجود دارد که پاسخ آن­ها را نمی­دانیم در آن صورت به دنبال جواب های دقیق برای سوالات خواهیم بود. بهترین روش حل این نوع تردیدها، تدوین فرضیه است. از طریق مطرح کردن مساله در قالب فرضیه ها می­توانیم، روش گردآوری اطلاعات را طراحی کرده سپس در جهت پاسخ دادن به سوالات تحقیق داده­های مورد نیاز را در اختیار داشته باشیم تا با تحلیل آن­ها پاسخ­های علمی برای سوالات تحقیق داشته باشیم.

برای یافتن پاسخ سوال تحقیق، فرضیاتی در قالب دو فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی تدوین شده است. که عبارتند از:

فرضیه­ی اصلی اول: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش بهره­وری سازمان می­شود.

فرضیه­ی فرعی اول: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش کارایی سازمان می­شود.

فرضیه­ی فرعی دوم: استفاده­ی کارکنان از سیستم­های اتوماسیون اداری، سبب افزایش اثربخشی سازمان می­شود.

فرضیه­ی اصلی دوم: متغیرهای دموگرافیک بر روی بهره­وری اثرگذار هستند.

1-6 قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو زمانی

تحقیق پیشرو یک تحقیق پیمایشی و مقطعی است که در سال 1392 انجام می شود. لذا قلمرو زمانی تحقیق محدود به همین سال می شود.

1-6-2 قلمرو مکانی

این تحقیق با استفاده از نظرات کارکنان سازمان برق منطقه ای یزد به انجام خواهد رسید. بنابراین قلمرو مکانی تحقیق، سازمان برق منطقه­ای استاد یزد می باشد.

1-7 روش تحقیق

چون از نتایج این پژوهش می­توان به صورت علمی استفاده کرد از نظر مبنای بنیادی، این پژوهش از نوع کاربردی است. همچنین از آنجایی که محقق در شرایط داخلی یک سازمان حضور پیدا می­کند لذا این پژوهش در زمره مطالعات میدانی نیز قرار می­گیرد. علاوه بر این، تحقیق پیش­رو از نظر روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی است.

1-7-1 ابزار گردآوری اطلاعات

در این تحقیق برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­ی محقق ساخته مشتمل بر سه قسمت استفاده گردید. این قسمت عبارتند از: (1) ویژگی­های جمعیت­شناختی، (2) میزان استفاده از اتوماسیون اداری، (3) سوالات مربوط به کارایی و اثربخشی.

هر کدام از این قسمت­ها از چندین سوال (گویه) تشکیل شده است. در بخش ویژگی­های جمعیت­شناختی سوالاتی نظیر سن، جنسیت، وضعیت تاهل، وضعیت استخدامی و … گنجانده شده است. در بخش دوم پرسشنامه با طرح سه سوال، میزان استفاده­ی افراد از سیستم اتوماسیون اداری سنجیده می­شود. بالاخره، بخش سوم سوالات مرتبط با کارایی و اثربخشی را در برمی­گیرد. لازم به ذکر است در طراحی سوالات بخش سوم پرسشنامه از فاکتورهای معرفی شده توسط صرافی­زاده و علیپور (1388) استفاده شده ­است.

1-7-2 جامعه و نمونه آماری

جامعه­ی آماری این تحقیق، کارمندان سازمان برق منطقه­ای یزد می­باشد که در عملیات خود از سیستم اتوماسیون اداری بهره می­جویند. برای تعیین حجم نمونه نیز با توجه به حجم جامعه­ی آماری از رابطه­ی ککران استفاده می­شود.

1-7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها

در مرحله­ی نخست به بررسی جمعیت­شناختی اطلاعات جمع­آوری شده خواهیم پرداخت. سپس تاثیر اتوماسیون اداری بر بهره­وری و دو مولفه­ی تشکیل­دهنده­ی آن (کارایی و اثربخشی) با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه، آزمون خواهد شد. در نهای با استفاده از مدل معادلات ساختاری به بررسی تاثیر همزمان متغیرهای تحقیق بر بهره­وری سازمان، پرداخته خواهد شد.

برای انجام روش­های آماری مذکور از دو نرم­افزار SPSS 16 و Amos 20 استفاده خواهد شد. همچنین برای آماده­سازی داده­ها از نرم­افزار Excel 2007  استفاده می­شود.

1-8 بر فصل های تحقیق

فصول مختلف تحقیق به شرح زیر می باشند:

• فصل دوم (مبانی نظری و پیشینه تحقیق): در این فصل مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق آورده می شود. همچنین بر مطالعات صورت گرفته داخلی و خارجی در انتهای همین فصل انجام می شود.
• فصل سوم (روش شناسی تحقیق): روش انجام تحقیق حاضر شامل معرفی جامعه و نمونه آماری، ابزارگردآوری اطلاعات، روش تجزیه و تحلیل داده ها و … در این فصل معرفی می شود.
• فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها): تحلیل داده های آماری و استخراج نتایج به منظور آزمون فرضیات تحقیق در این فصل صورت می گیرد.
• فصل پنجم (بحث و نتیجه گیری): انجام نتیجه گیری و مقایسه نتایج بدست آمده با سایر مطالعات مشابه و همچنین ارائه پیشنهادات و محدودیت های تحقیق، از جمله مطالب فصل پنجم می باشد.

65

5-2 نتیجه گیری فرضیات.. 65

5-2-1 فرضیه 1. 65

5-2-2 فرضیه 2. 66

5-2-3 فرضیه 3. 66

5-2-4 فرضیه 4. 66

5-3 پیشنهاد مبتنی بر تحقیق. 67

5-4  پیشنهاد به محققین آتی. 69

پیوست ها 71

منابع و ماخذ 79

منابع فارسی: 80

منابع لاتین: 82

Abstract: 84

چكیده

    كارآفرینی به عنوان موتور محرکه توسعه اقتصادی و اجتماعی نقش اساسی در فرآیند توسعه ی جوامع دارد.کسب و کارهای کوچک بهترین مآمن برای فعالیتهای کار آفرینانه است و این امر مستلزم آن است که صاحبان و کارکنان کسب و کارهای کوچک از مهارت ها و تواناییهای کارآفرینانه برخوردار باشند.بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر جهت گیری كارآفرینی روی رشد شركتهای كوچك در شهر گلپایگان می باشد .نمونه آماری تحقیق حاضر شامل 60 شركت از شركتهای كوچك در شهر گلپایگان است، كه با استفاده از فرمول ککران به دست آمده است. ابزار گردآوری داده­ها در این تحقیق پرسشنامه می باشد. با توجه به نوع مطالعه و متغیرهای آن و با توجه به مسئولیت كارآفرینی و حجم اطلاعاتی كه در اختیار مدیران ارشد قرار دارد، پرسشنامه ها به طور خاص در اختیار این مدیران قرار گرفته و اطلاعات مورد نیاز گردآوری شده است .پرسشنامه شامل 15 سؤال بوده و برای سنجش روایی پرسشنامه ها در ابتدا سعی شد  از پرسشنامه- های استاندارد بهره گرفته و با استفاده از آن ها پرسش نامه ی ابتدایی تدوین شد و جهت تعیین پایایی پرسشنامه مذكور نیزاز آلفای كرونباخ و روش ثبات درونی استفاده شد كه میزان آلفای بدست آمده نشانگر پایایی مناسب بود. این تحقیق از نظر هدف كاربردی و از نظر روش توصیفی می باشد.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل و بررسی داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی

 

 )ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون  وآزمون دوربین واتسون و کولموگوروف- اسمیرنوف ( و نرم افزار SPSS  استفاده شده است. نتایج نشان  می دهد که بین جهت گیری كارآفرینی با رشد فروش و رشد کارکنان شرکتهای کوچک رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ولی بین عمر شرکتهای کوچک  با رشد فروش و رشد کارکنان آنها ارتباط منفی و معکوس وجود دارد.

كلید واژه‌ها :جهت گیری كارآفرینی ،کسب و کار،شرکتهای کوچک

   كارآفرینی مفهومی عینی وعملی است كه همزمان با آغاز زندگی انسان بر روی زمین وتلاش برای كسب درآمد و تأمین مایحتاج زندگی پا به عرصه وجود گذاشته است . اما طرح این مقوله به عنوان یك مفهوم علمی سابقه ی چندانی ندارد ( سعیدی مهرآباد و مهتدی ، 1387 ، 2 )  .

كارآفرینی مقوله ی بسیارمهمی است كه بسیاری ازكشورهای توسعه یافته و درحال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و میدارند. دراین میان، یكی ازشاخه های اصلی كارآفرینی، كارآفرینی درسازمان است كه بدون شك سهم چشمگیری درتوفیق وتعالی سازمانها دارد( احمدپور ، 1383  ؛ 132 -135) .

تغییرات درمحصولات مكانیسم های بازار ، اغلب بدین صورت است كه سازمانها دست به بهره برداری از فرصتهایی می زنند كه دیگرسازمانها دنبال نمی كنند و گاه حتی از وجود آنها مطلع نیستند.  دراین زمینه ، نوآوری نقش راهبردی و عمده را ایفا می كند ( كولینس و رام ، 2003 ، ص 5-7) [1] .

كارآفرینی شركتی ، مجموعه فعالیتهایی است كه بهره برداری ازمزایای رقابتی نوآوری را دریك سازمان امكان پذیركرده و رهیافتی در نهادینه كردن نوآوری درسازمان ها است . درحقیقت ، كارآفرینی شركتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود ( كوراتكو و همكاران ، 2005 ؛ ص 699 ) [2] .

تحول و دگرگونی كه در مقوله ی كارآفرینی روی داده ، تمامی جهان را متأثركرده است؛ به گونه ی كه دنیای كار و تجارت برای همیشه متأثر از این مقوله خواهد بود . برای مثال ، می توان به شروع قدرتمندانه ی فعالیتهای كارآفرینی در كشور آمریكا طی ده سال گذشته اشاره كرد . آمارمربوط به ثبت شركتهای تجاری جدید ، رقمی درحدود 600 هزار مؤسسه ی تجاری درسال است.  هر چند تعداد زیادی ازاین مؤسسه ها و واحدهای تجاری ممكن است درگذشته واحدهای كوچكتر و یا تعاونی مانند باشند ، اما تمایل وگرایش آنها به سمت كارهایی با خطرپذیری بالاتر، چه به هنگام شروع كار و چه درمراحل توسعه و پیشرفت مؤسسه ، افزایش یافته است.  آمار دقیق تر نشان می دهد كه درسال  1995میلادی تعداد 807 هزارمؤسسه ی تجاری كوچك به ثبت رسیده اند . ازسال  1980میلادی تاكنون حدود پانصد شركت بزرگ ، بیش ازپنج میلیون فرصت شغلی را ازدست داده اند ، اما آمارنشان می دهد كه درمقابل این رقم ، حدود 34  میلیون فرصت شغلی جدید هم ایجاد شده است.  درسال 96 نیز تنها یك زمینه ی شغلی كوچك توانست یك میلیون وششصدهزارفرصت شغلی جدید ایجاد كند . 15 درصد از واحدهای تجاری كه بسیارسریع درحال رشد بوده وتوسعه یافته بودند ، 94 درصد از شبكه ی ایجاد فرصتهای شغلی را به خود اختصاص داده بودند وحدود كمتر از یك سوم این واحدها ازفناوری پیشرفته ای برخوردار بودند  .

كسب و كارهای كوچك ، یعنی آنهایی كه دارای كمتر از پانصد نفرشاغل هستند ،53  درصدازنیروی كارخصوصی رااستخدام كرده و همچنین 47 درصد از میزان فروش و 51 درصد از تولید ناخالص داخلی مربوط به بخش خصوصی را به خود اختصاص می دهند .

16 درصد ازتمامی واحدهای تجاری كه اكنون در آمریكا مشغول به فعالیت هستند ، ظرف یك سال گذشته به ثبت رسیده اند و واحدهای تجاری كوچكترهم حدود 67 درصد از اختراعات و اكتشافات جدید را به نام خود ثبت كرده اند (  رینولد ، های و كمپ ؛ 1999 ) [3] .

با وجود این داده ها و یافته های جدید ، روشن است كه باید پذیرفت تعداد واحدهای تجاری جدید ، چیزی حدود 600 هزار واحد دریك سال است و چند میلیون شغل جدید هم درقالب طرحهای خود اشتغالی ،همه ساله ایجاد خواهدشد . به طورمتوسط در آمریكا درهرسال به ازای هر 300 نفر یك واحد جدید به ثبت می رسد . از آنجایی كه هركدام از این واحدها حداقل دو مدیر یا مالك دارند ، بنابراین درهرسال ازهر 150 نفر، یك شخص پایه گذار یك واحد كسب وكارجدید می شود  .

آمریكا در طول 10 سال گذشته به بالاترین میزان عملكرد اقتصادی خود دست یافته و این نتیجه ی تشویق ، ترغیب و نیز بهبود و ارتقای كیفیت فعالیتهای كارآفرینانه در زمینه های گوناگون است (مینیتی و بایگریو، 2004 ) [4]  .

كارآفرینی را میتوان یك فرآیند پویا نامید ؛ كه شامل آرمان ، تحول ، دگرگونی و خلاقیت می شود.  این فرآیند به كاربرد و استفاده ی نیرو و انگیزه ی افراد در جهت خلق واجرای ایده های نو وهمچنین راه حلهای كاربردی احتیاج دارد .

 1-2  بیان مسأله

تعاریف و نظریات متفاوتی در مورد كارآفرینی وجود دارند.اكثر تعاریف پذیرفته شده به چامپتر(1934)[5]  تعلق دارند. او كارآفرینی را به عنوان پیش نیازی برای كالاهای جدید یا كیفیت جدید كالاها،روشهای جدید تولید، ورود به یك بازار جدید و بهره برداری منابع جدید تعریف كرد.این تعریف، كارآفرینی را به عنوان ” خلق فعالیتهای جدید اقتصادی” در نظر میگیرد. در این رویكرد ، هر فعالیتی كه باعث ایجاد تغییراتی در بازار می شود كارآفرینی می باشد.براین اساس،رشد شركت نیز به عنوان كارآفرینی در نظر گرفته می شود چون رشد شركت به همراه خود تغییراتی برای محیط درونی و بیرونی می آورد. بعلاوه، (استیونسون و جاریلو،1990) [6]  بیان داشته اند كه رشد از طریق كارآفرینی حاصل می شود. كارآفرینی غالباً به عنوان یك پدیده  شخصی و سازمانی در نظر گرفته  می شود. بررسی كارآفرینی در سطح فردی یك وظیفه  آسان نیست چون چندین متغیر موقعیتی روی موفقیت كارآفرینان اثر می گذارد و تجزیه ی این ویژگیها دشوار است.ازاینرو زمانی سودمند خواهد بود كه كارآفرینی براساس رفتار شركت بررسی گردد ( اسلوین و كوین،1990) [7] .

كارآفرینی برای سازمانها و شركتها صرفنظر از اندازه ی آنها حیاتی می باشد.حتی بعد از تأسیس، شركت باید به این جوهره ی كارآفرینی ادامه دهد تا سهم بازارش را از دست ندهد و برای دوره ای بلندمدت در بازار باقی بماند. بنابراین كارآفرینی اهمیت زیادی برای شركتهای كوچك نیز دارد. این تحقیق یك چارچوب نظری معرفی میكند كه در آن جهت گیری كارآفرینی روی مدیریت كارآفرینی و به تبع آن روی رشد شركت اثرگذار است.بنابراین، جهت گیری كارآفرینی حدی از فعالیتهای مدیریت كارآفرینی را تعیین خواهد كرد كه نهایتاً روی رشد شركت اثرگذار خواهد بود . متغیر مستقل این پژوهش جهت گیری كارآفرینی و متغیر وابسته این پژوهش رشد شركتهای كوچك می باشد. عمرشركت به عنوان یك متغیر كنترلی درنظر گرفته می شود چون عامل مهمی در توصیف رشد شركت است.شركتهای با عمر بالاتر در مقایسه با شركتهای جوانتر از سرعت رشد پایین تری برخوردارند ( دیویدسون و همكاران،2002) [8] .

بنابراین هرچه قدر كه شركتها عمرشان بالاتر میرود،كارآفرینی آنها كمتر می شود( ویكلوند ، 1998 ) [9] .

در ادامه، این تحقیق چندین فرضیه را با استفاده از این بیانات نشان میدهد. بنابراین، مسئله ای كه به دنبال آن هستیم این است كه جهت گیری كارآفرینی چه تاثیری روی رشد شركتهای كوچك دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

نقش سازمانها در دستیابی به هدفهای اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی ، آنچنان برجسته است كه سازمانهای هر جامعه را گردونه های تحقق اهداف آن جامعه می نامند . به همین دلیل بازنگری ساختارسازمانها، در راستای تحقق اهداف و حفظ پویایی به ویژه در فرآیند رقابت های اقتصادی و كیفی آنها یك نیاز بایسته است . سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود درمحیط یپیچیده ، رقابتی ، پویا و نامطمئن احتیاج زیادی به نوآوری های تكنولوژیكی و سازمانی دارند كه ازطریق راهبردهای مختلفی قابل حصول است ( كوراتكو و منتاگن ، به نقل ازمقیمی، 1383 ص ( 85 [10] .

امروزه دركشورهای مختلف توجه خاصی در دانش مدیریت و اقتصاد به كارآفرینی اقتصاد مدار و كارآفرینان می شود .تقویت كارآفرینی و ایجاد بسترمناسب برای توسعه ی آن ازابزار پیشرفت اقتصادی كشورها ، به ویژه كشورهای درحال توسعه است  . براساس بیانیه ی جهانی كارآفرینی ، یك همبستگی قوی میان رشد اقتصاد ملی و درسطح فعالیت كارآفرینانه ملی وسازمانی وجود دارد (آرچی بونگ ، 2004 ) [11] .

درهركشوری كارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و باید تلاش شود كه توانایی های آنها بیشترشده و مهمترازهمه ، ساختارهای موجود اجازه دهند كه كارآفرینان ابراز وجودكنند(تامسون و جان ، 1999)[12] .

ازجمله عوامل موفقیت بنگاههای اقتصادی دردنیای كنونی توجه جدی به كارآفرینان و تحلیل مسائل آنها از رویكرد كارآفرینی است ( دانكا ؛ 2000، ص 2-4) [13] .

كارآفرینی سازمانی راهی برای بازآفرینی قابلیتهای اقتصادی وسازمانی به شمارمی رود) صمدآقایی ، 1378 ، ص  3)  .

1-4 چارچوب نظری:

لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره آمیز در كارآفرینی مستقل وفردی به معنای راه اندازی و سازماندهی یك سازمان جدید یا تأ سیس یك شركت بوده و فعالیت مخاطره آمیز درمفهوم كارآفرینی شركتی به معنای توسعه ی فعالیتی جدید در چارچوب یك سازمان موجود است. علاوه براین ، كارآفرینی سازمانی معادل واژه لاتین Intrapreneurship است كه درآن یك فرد آغازگر فعالیتهای مخاطره آمیز درسازمان است . ازطرف دیگر ، لازمه ی  كارآفرینی شركتی [14]  آن است كه كل سازمان وكاركنان آن دارای روحیه ی كارآفرینی شوند (احمدپور، 1383، ص 136-137 ) .

درواقع،این باور وجود دارد كه اعمال كارآفرینی در یك سازمان موجود ، طیف وسیع وگسترده ای است (هینونن و كورویلا ؛ 2003) [15] كه نیل به درجات متعالی آن امری بسیار خطیرقدم گذاری و حركت مثبت به سوی مدارج بالای این طیف ، موجب اثرگذاری مستقیم برعملكرد سازمان و بهبود محسوس آن می شود ( هورنسبای و همكاران ، 1993 ) [16]  .

در این تحقیق، جهت گیری كارآفرینی نهایتاً روی رشد كاركنان و رشد شركت اثرگذار خواهد بود . متغیر مستقل این پژوهش جهت گیری كارآفرینی و متغیر وابسته این پژوهش رشد شركتهای كوچك می باشد كه شامل رشد كاركنان و رشد شركت است .

 
 
قرن بیست و یکم، قرن فناوری نانو، مهمترین دوران صنعت به شمار می­رود. فناوری نانو واژه­ای کلی است که به تمام فناوری­های پیشرفته در عرصه کار در مقیاس نانومتر اطلاق می­شود. ایده نانوتکنولوژی توسط فیزیکدان آمریکایی ریچارد فاینمن در یک سخنرانی در انجمن فیزیک آمریکا در دسامبر 1959 با عنوان «در پایین دست فضای زیادی وجود دارد» مطرح شد] 1و2[. اصطلاح نانو تکنولوژی برای نخستین

 

 بار در سال 1974 توسط دانشمند ژاپنی نوریو تانیگوچی در یک روزنامه تحت عنوان «موضوع و مفهوم اصلی و پایه­ای نانو تکنولوژی» بکار برده شد ]3[. واژه نانو تکنولوژی مجددا توسط اریک درکسلر در سال 1986 در کتابی تحت عنوان « موتور آفرینش: آغاز دوران فناوری نانو » تعریف شد ]4[. وی این واژه را به طور دقیق تری در رساله دکتری خود مورد بررسی قرار داد و بعد آنرا در کتابی به نام « نانو سیم­ها، ماشین­های مولکولی، چگونگی ساخت و محاسبات آنها » توسعه داد] 5،6[. دانش نانو مطالعه­ی پدیده­ها و بکارگیری مواد در مقیاس­های اتمی و مولکولی است که به طور عمده ویژگی های آنها با خواصشان در مقیاس­های بزرگتر تفاوت دارد. وقتی ذرات درمحیطی با مقیاس نانو (محدوده کمتر از 100 نانومتر) قرار می­گیرند، برای توصیف رفتار آنها، اصول مکانیک کوانتومی بر اصول فیزیک کلاسیک غلبه می­کند. آنچه که فناوری نانو را از فناوری­های دیگر متمایز می­کند این است که در فناوری نانو، زمانی که اندازه مواد در این مقیاس قرار می­گیرد، خصوصیات ذاتی آن از جمله رنگ، استحکام، مقاومت در برابر خوردگی و همچنین خواصی مثل نقطه­ی ذوب، رسانایی الکتریکی و پذیرفتاری مغناطیسی به صورت تابعی از اندازه­ی ماده تغییر می­کند. به عنوان مثال شیشه­های رنگی قرون وسطی که از پاشیدن ذرات ریز طلا به داخل شیشه، ساخته می­شدند نتیجه ای از تغییر رنگ طلا (رنگ زرد اصلی به رنگ آبی، سبز یا قرمز دیده می­شد) در مقیاس نانو بوده است ]6و7[. امروزه ساختارهای نانو از نظر تکنولوژی در دسترس هستند. دو روش متداول برای ساخت و طراحی مواد در حوزه فناوری نانو وجود دارد:1- روش بالا به پایین: خردسازی یک سامانه ماکروسکوپی تا رسیدن به مقیاس نانو می­باشد. رویکرد بالا به پایین شامل روش هایی مثل لایه نشانی ماوراء بنفش، لایه نشانی پرتو الکترونی، پرتو مولکولی و پرتو یونی متمرکز و لایه نشانی نانو حک وغیره می­باشد. 2- روش پایین به بالا: در این روش اتم­ها و مولکول­ها به طور خیلی دقیق کنار هم قرار داده می­شوند تا به یک ساختار نانو مقیاس برسیم که این به واسطه خاصیت خود آرایی قابل حصول می­باشد. روش­هایی مانند خشک کنندگی گرمایی، لایه نشانی کلوییدی و روش­های شیمیایی دیگر در رویکرد پایین به بالا هستند ]6و8و9[.

[1] Richard Feynman
[2] Norio Taniguchi
[3]
 
K. Eric Drexler
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی[1] به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این مواردمی توان اشاره کرد: اولاً دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمدة آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند) کویین و کامرون[2]2006)

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، ازدیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان رانزدیک به دو دهه است که فراهم می کند ) بیدختی ،1379)نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوز ة رفتار سازمانی ومتخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس[3]، ادگار شاین، ویلیام اوشی[4] مورد نقد وطرح قرار گرفت .لذا این موضوع مهم فرهنگ سازمانی نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در

 

 سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت(فانی و حسین نژاد ،1381)

عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان ونرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده وانرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آیدفرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشدکه در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان هااز                     فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص ها ی آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند . بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهتگیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد.بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمیتوان اخلاق حرفه ای[5] مناسب رادریک سازمان انتظارداشت.

اخلاق سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی، پدیده های جدیدی نیستند. موج اخیر ورشکستگی و رسوایی های مالی شرکت ها و سازمان ها، توجه به فوریت نیاز سازمان ها به حکمرانی مناسب سازمانی، مسؤولیت پذیری اجتماعی و اخلاق سازمانی را به اوج خود رسانده است. علاوه بر سازمان های عمومی، سازمان های بازرگانی نیز به این تشخیص رسیده اند که مجبورند علاوه بر رفتارهای اقتصادی(حداکثر سازی سود) به رفتارهای اخلاقی روی بیاورند. بنابراین رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به صورت توأمان تنها گزینه آن ها برای دستیابی به اهداف سازمانی است( که وبو[6]، 2004)

اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود[7]، 2004) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهۀ گذشته به خود جلب کرده که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود (کاردی و سلوار راجان[8]، 2006).

اصول اخلاقی راجع به چگونگی بودن افراد و این که در سازمان متبوع خود چطور رفتار کنند، مطرح می شوند (گباداموسی[9]، 2004،). به طور کلی واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سروکار دارند (فیشر و بون[10]، 2007،).بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی    به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این‌رو، كوشیده‌اند به تحقیقات دربارة اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند؛ وقتی از حوزة فردی و شخصی به حوزه كسب و كار گام می‌نهیم‌‌، اخلاق كار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند: اخلاق پزشكی‌‌، اخلاق معلمی‌‌، اخلاق مهندسی و نظایر آن‌.

چگونه ممكن است سیستم یك مدرسه یا دانشگاه فاسد باشد، اما از مدرسان بخواهیم اخلاقی باشند. امروزه اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی درسازمان ها دارد و متخصصان مدیریت استراتژیك، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش‌‌شرط‌های مدیریت استراتژیك خوب دانسته‌اند. در اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق كار است؛ اما حقوق كار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش‌‌شرط‌های مدیریت خوب است. این اصول موجب ایجاد یك سازمان خوب می‌شود(قراملکی،1387) .در فرهنگ دینی و اسلامی معلمی به منزله شغل انبیا است و آموزش و تدریس فرآیندی است که از طریق آن آدمی می تواند از جنبه های مختلف به کمال برسد. از این رو در دیرینه فرهنگ اسلامی، اساس فرآیند و فعل تدریس از یک بنیان اخلاقی محکمی برخوردار بوده است و معلمان و مدرسان می بایست از اصولی در ایفای نقش های حرفه ای خود تبعیت می کردند