• • 

  

 

• • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات منفی و ضعیف است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های شغلی آن ها‌ است .

 

• • ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند .

 

• • سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

 

• • استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغییر مثبت و قوی است .توانایی ها : افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد . در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

 

• حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد .ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین ایندومتغییر نشان می‌دهد.

ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

 

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست و تحقیق زاجاک (۲۰۰۱)، هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

 

ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

 

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :

 

• • انسجام گروه^[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

 

• • وابستگی متقابل وظایف^[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و ‌گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

 

• • ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران^[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .

 

• ارتباطات رهبر^[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند.

د- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:

 

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد.

 

ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:

 

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران^[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تأیید می‌کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.

 

۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی

 

الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)

 

در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می‌کند تعهد، حالتی روانی است که :

 

الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می‌کند.

 

ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می‌کند.

 

ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می‌دهد.

 

ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می‌باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی ‌به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند ‌به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می‌کنند .

 

پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می‌باشد که به چهار دسته طبقه بندی می‌شوند:

 

• • ویژگی های شخصی ^[۱۰۲]

 

• • ویژگی های شغلی ^[۱۰۳]

 

• • تجربیات کاری^[۱۰۴]

 

• ویژگی های رفتاری^[۱۰۵]

همچنین مطرح می شود که جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصت های شغلی جایگزین و هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ کارکنانی که باور دارند (می دانند ) جایگزینی شغلی کمتری برای آن ها وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرمای فعلی سازمان، قوی تر خواهد بود،در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانواده- فرهنگی) و همچنین از بدو ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمان) قرار می‌گیرد. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمان ،مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند، وفاداری و تعهد تکلیفی بیشتر به سازمان خواهند داشت(می یر و همکاران، ۲۰۰۴).

 

ب)الگوی تعهد سازمانی هانت و مورگان^[۱۰۶]

 

هانت و مورگان (۱۹۸۵) تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند:

 

نسبت های مالی

 

تحلیل گران مالی به منظور تحلیل وضعیت مالی یک شرکت از نسبت های مالی استفاده می‌کنند.

 

نسبت‌های مالی می‌تواند برخی از واقعیت‌های مهم را درباره نتایج عملیات و وضعیت مالی یک شرکت به آسانی آشکار و اطلاعات مربوط به آن را ارائه کند، لذا با توجه به هدف و موارد استفاده می توان نسبت های خاص را مورد تجزیه و تحلیل قرارداد.

 

نسبت های مالی معمولاً در چهار گروه زیر طبقه بندی شده اند:

 

١ – نسبت های نقدینگی: توانایی و قدرت پرداخت شرکت را ‌در مورد واریز بدهی های کوتاه مدت اندازه گیری می‌کند.

 

٢ – نسبت های اهرمی : تامین نیازهای مالی از طریق ایجاد بدهی را نشان می‌دهد. در واقع این نسبت ها تعیین می‌کنند که شرکت تا چه حد نیازهای مالی خود را از منابع دیگران تامین نموده است .

 

٣ – نسبت های فعالیت : درجه کارایی شرکت را در کاربرد منابعش اندازه گیری می‌کند.

 

۴ – نسبت های سود آوری : میزان موفقیت شرکت را درکسب سود و طریق تامین آن از محل درآمد،فروش و سرمایه گذاری را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد.

 

نسبت های نقدینگی

 

این نسبت ها از مقایسه دارایی جاری یا اقلام تشکیل دهنده آن با بدهی جاری به دست می‌آید.مهمترین نسبت های نقدینگی عبارتند از نسبت جاری و نسبت آنی.

 

نسبت جاری(Current ratio):

 

نسبت جاری از تقسیم مجموع دارایی های جاری بر مجموع بدهی های جاری به دست می‌آید.

 

 

 

 

Current Assets Current Liabilities

این نسبت نشان می‌دهد که در مقابل هر یک ریال بدهی جاری چه میزان دارایی جاری وجود دارد.اهمیت این نسبت از توجه به تعریف دارایی جاری و بدهی جاری روشن می شود.دارایی جاری آنچه راکه در مدتی کوتاه که معمولا کمتر از یک سال است به صورت نقد در اختیار واحد تجاری قرار می‌گیرد نشانمی دهد و بدهی جاری مبالغی را که باید از محل دارایی جاری تامین و در کوتاه مدت پرداخت گردد نشان می‌دهد.در گذشته عدد ۲ را برای این نسبت مهم در نظر می گرفتند اما اکنون بدون توجه به ترکیب اقلام مختلف دارایی جاری و در نظر نگرفتن این نسبت در طی چند سال گذشته ، این نسبت را بی معنی می دانند.به طور کلی می توان گفت هر اندازه نسبت جاری شرکت بزرگتر باشد ، آن شرکت در پرداخت بدهی‌های جاری با مشکل کمتری مواجه خواهد بود یا به عبارت دیگر بستانکاران تامین بیشتری خواهند داشت.در تفسیر نسبت جاری باید به نوسانات آن در طول مدت ، توجه داشت. زیرا امکان دارد که شرکت ها درپایان سال مالی با حساب آرایی و واریز موقت بعضی از اقلام بدهی و برگشت این اقلام در اوایل سال بعداین حساب را بهتر جلوه دهند.

 

نسبت آنی(Liquidity Ratio)

 

مشکل بزرگی که در نسبت جاری وجود دارد این است که این نسبت از لحاظ نقدینگی همه اقلام دارایی جاری را یکسان در نظر می‌گیرد. در صورتی که از نظر نقدینگی دارایی جاری را به دو دسته می توان تقسیم کرد :

 

۱-آنچه نقد و یا در حکم نقد است .مانند وجه نقد و بانک و حساب‌ها و اسناد دریافتنی . که ‌به این دسته دارایی های آنی گفته می شود.

 

۲-گروهی که از طریق فروش به نقد تبدیل می‌شوند . مانند موجودی های جنسی اعم از مواد و کالا

 

با توجه به تعاریف بالا می توان دریافت که دارایی آنی بیشتر از موجودی کالا می‌تواند در تامین طلب بستانکاران محور اتکا قرار گیرد.‌بنابرین‏ از نسبت دیگری به نام نسبت آنی استفاده شده است که در این نسبت همه اقلام دارایی جاری به جز موجودی کالا را منظور می‌کنند نسبت آنی از تقسیم دارایی آنی بر بدهی جاری به دست می‌آید. این نسبت بدین مفهوم است که در مقابل یک ریال بدهی جاری ، یک ریال دارایی جاری آن هم به صورت نقد و یا حساب قابل وصول و تبدیل به نقددر مدتی کوتاه وجود دارد.

 

نسبت آنی شرکت ها باید برابر با ۱ و یا بیشتر از آن باشد تا شرکت بتواند از محل دارایی های آنی بدهی های جاری خود را بپردازد. استدلال ‌تحلیل گرانی که استاندارد نسبت آنی را ۱ می دانند این است که این عددمرز بین قدرت نقدینگی کافی و قدرت نقدینگی ناکافی شرکت است.. این نسبت یکی از مفید ترین نسبت هاست. وبه وضوح نشان می‌دهد که آن قسمت از دارایی جاری که از لحاظ ارزش ، ثبات بیشتری دارد و احتمال کاهش در آن کمتر است تا چه میزان می‌تواند پشتوانه طلبکاران کوتاه مدت قرار گیرد.

 

 

 

 

Current Assets – Stock Current Liabilities

ﻧﺴﺒﺖ ﻫﺎی اﻫﺮﻣﯽ (ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ)

 

ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻣﯿﺰان اﺳﺘﻔﺎده از ﺑﺪﻫﯽ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ و ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻦ ﻧﺴﺒﺖ ﻫﺎﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﻨﺪ ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ ﻗﺎدر ﺑﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫـﺎی ﺧـﻮد در ﺳـﺮ رﺳﯿﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. در ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫـﺎی واﺣـﺪ ﺗﺠـﺎری، ﻋـﻮاﻣﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ و ﻣﺎﻟﯽ ﺷﺮﮐﺖ و ﻣﯿﺰان ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎی ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت در ﺳـﺎﺧﺘﻤﺎن ﺳـﺮﻣﺎﯾﻪﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﻮد آوری ﺷﺮﮐﺖ ﻧﯿﺰ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد زﯾﺮا در ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت، در ﺻﻮرﺗﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﻗﺎدر اﺳﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎﯾﺶ را ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺳﻮد آور ﺑﺎﺷﺪ. وﻗﺘﯽ ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ اﺿﺎﻓﯽ ﺑﺎﯾﺪ اﺑﺘﺪا از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺣﻘﻮق ﺻﺎﺣﺒﺎن ﺳﻬﺎم ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد، ﻟﯿـــــﮑﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ از ﻃﺮﯾـﻖ ﺗﻤﺪﯾـﺪ ﺗﺎرﯾﺦ ﺳﺮ رﺳﯿﺪ ﺑﺪﻫﯽ و ﻧﺤﻮه ﺑﺎز ﭘﺮداﺧﺖ آن را ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﺑﺮﺧﯽ از ﻧﺴﺒﺖ ﻫﺎی اﻫﺮﻣﯽ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

 

ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺪﻫﯽ:

 

ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺪﻫﯽ، ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮع داراﯾﯽ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺳﻨﺠﺪ. اﯾﻦ ﻧﺴﺒﺖ در ﺻﺪ وﺟﻮﻫﯽ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ. اﮔﺮ ﺑﺎزده ﺣﺎﺻـﻞ از آن ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺑﺪﻫﯽ ﺑﺎﺷﺪ، اﺳﺘﻔﺎده از اﻫﺮم ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﻣﺎﻟﮑﯿﻦ اﺳﺖ وﻟـﯽ اﻋﺘﺒـﺎر دﻫﻨـﺪﮔﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﭘﺎﯾﯿﻦ را ﺗﺮﺟﯿﺢ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ زﯾﺮا در ﺻﻮرت ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن اﯾﻦ ﻧﺴﺒﺖ و ور ﺷﮑﺴﺘﮕﯽ ﺷﺮﮐﺖ، ﺧﻄﺮ ﺗﺤﻤﻞ زﯾﺎن آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.

 

1. نسبت بدهی: این نسبت از تقسیم جمع بدهی های بلند مدت به کل بدهی ها به دست می‌آید به طور کلی وام و اعتبار دهندگان نسبت بدهی نسبتاً کم را ترجیح می‌دهند. نسبت بدهی زیاد معمولاً به معنای این است که شرکت برای تامین منابع مورد نیاز ناگزیر از استفاده تسهیلات بیشتری شده است .

 

 

 

 

 

Long Term Liabilities . Total Assets – Current Liabilitie

Total long term debt:

 

ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺪﻫﯽ ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﺻﺎﺣﺒﺎن ﺳﻬﺎم:

 

اﯾﻦ ﻧﺴﺒﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ وﺟﻮﻫﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺻـﺎﺣﺒﺎن ﺗـﺄﻣﯿﻦ ﺷـﺪه، ﭼﻘﺪر از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺪﻫﯽ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه اﺳﺖ. اﯾﻦ ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻌﯿـﺎر ﻣﻬﻤـﯽ از ﺗﻮاﻧـﺎﯾ ﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺪﻫﯿﻬﺎﺳﺖ زﯾﺮا ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن ﻣﯿﺰان ﺑﺪﻫﯽ ﻫﺎ در ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ، ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ را ﺑﺮای ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﻬﺮه ﻫﺎ و اﺻﻞ ﺑﺪﻫﯽ در ﺳﺮ رﺳﯿﺪ ﻓﺮاﻫﻢ آورد. ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن ﺑـﻪ ﺷـﺮﮐﺖ، در ﺷﺮاﯾﻂ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ، رﯾﺴﮏ ﺗﺤﺼﯿﻞ وﺟﻮه ﻧﻘﺪ را ﻧﯿﺰ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽ دﻫﺪ. ﺑﻌﻼوه در ﺻـﻮرﺗﯽ ﮐـﻪ بﺪﻫﯽ ﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﺎﻻ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ دﻟﯿﻞ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﺸﮑﻼت ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﺎﻟﯽ، اﻧﻌﻄـﺎف ﭘـﺬﯾﺮی ﻣـﺎﻟﯽ ﺷﺮﮐﺖ، ﺧﺼﻮﺻﺎً در ﺷﺮاﯾﻂ ﻧﺎﻣﺴﺎﻋﺪ ﭘﻮﻟﯽ، ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.

 

نسبت های فعالیت:

 

نگاهی نافذ به جهان پیرامون این حقیقت را آشکار می‌کند که جهان امروز بسیار متفاوت از گذشته است. در این راستا از ویژگی‌های مسلم جهان امروز می‌توان به جهانی‌شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مازاد در اکثر بازارها، رقابت بر مبنای زمان، انبوه اطلاعات و کار آیی ارتباطات و دانش و افزایش زادوولد اشاره کرد. این بیانگر یکپارچگی بازارهای جهانی و پیچیدگی روزافزون بازارها و پویایی محیط فراروی شرکت‌ها و سازمان‌هاست. در چنین فضایی این سؤال اساسی قابل‌طرح است که: راز بقا و موفقیت سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز چیست؟ با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات متخصصان مدیریت استراتژیک پاسخ سؤال را در ایجاد، حفظ و تداوم مزیت رقابتی پایدار درمی‌یابیم ‌به این معنا که صاحب‌نظران معتقدند سازمان‌ها برای مصون ماندن از امواج سهمگین محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چاره‌ای جز کسب و تداوم مزیت رقابتی پایدار ندارند. (حاجی پور و مؤمنی ۱۳۸۸)

از سوی دیگر منشأ و سرچشمه مزیت رقابتی، امروزه از درون شرکت‌ها به زنجیره تأمین آن‌ ها منتقل‌شده است؛ و اگر شرکت‌ها می‌خواهند در مصاف با رقبای خود به برتری برسند، باید با اعضای زنجیره تأمین خود برای کاهش هزینه های اضافی و به حداقل رساندن «هزینه کل زنجیره تأمین» همکاری کنند (شاهرودی و صانعی، ۱۳۹۰).

 

بر این اساس فعالیت‌هایی مانند تهیه مواد، برنامه‌ریزی برای تولید محصول، انبارداری، کنترل موجودی، توزیع، تحویل و خدمت به مشتری که قبلاً در سطح شرکت انجام می‌شد، به سطح زنجیره تأمین انتقال‌یافته است. مسئله اساسی در یک زنجیره تأمین، مدیریت، کنترل و هماهنگی ‌فعالیّت هاست. مدیریت زنجیره تأمین این کار را به طریقی انجام می‌دهد که مشتریان بتوانند محصولات را باکیفیت و خدمات قابل‌اطمینان، در اسرع وقت و با حداقل هزینه دریافت کنند. سرعت ‌بالای تغییرات و عدم قطعیت در بازارها سبب شده است تا شناخت سازمان‌ها از زنجیره‌های تأمینی که در آن‌ ها عضویت دارند و نقشی که در آن‌ ها بازی می‌کنند از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار شود (دلوی اصفهانی و همکاران ۱۳۹۳). به نظر می‌رسد یکی از استراتژی‌های نوین در کسب مزیت رقابتی مقوله مدیریت زنجیره تأمین می‌باشد (Tummala et, 2004).

 

در دهه پیش، نقش سیستم‌های بین سازمانی (IOS)^[1] در زنجیره تأمین در میان محققان به‌منزله راهی برای سودآوری عملکردی، مالی و رابطه‌ای پیشنهادشده است. بااین‌حال، چنین پیشنهادشده است که فناوری اطلاعات خاص به‌تنهایی نمی‌تواند منبع مزیت رقابتی پایدار برای شرکت باشد. ادبیات سیستم اطلاعاتی فعلی مبین آن است که شرکت‌ها به توسعه توانمندی‌های بین سازمانی نیاز دارند که شرکت را با شرکای زنجیره تأمین خودشان ادغام می‌کنند تا برای شرکت ارزش بیافریند. این قابلیت‌ها شامل رابطه‌ای دوسویه بین خریدار و فروشنده سطح بالای دانش بین سازمانی و توانمندی رابطه‌ای (مثل اعتماد و اختیار) یک شرکت مرکزی در شبکه‌بندی با شرکای زنجیره تأمینش می‌باشد. از این منظر قابلیت‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین به‌منزله منبعی که قابلیت‌های اطلاعاتی شرکت چطور به نحوی با شرکای زنجیره تأمین تعامل برقرار می‌کند که در نتیجه تأثیر برای مزیت رقابتی شرکت پیشنهادشده‌اند. بااین‌حال، هنوز چیزهای زیادی در خصوص این امر ناشناخته مانده است که قابلیت‌های اطلاعاتی شرکت چطور به نحوی با شرکای زنجیره تأمین تعامل برقرار می‌کند که در نتیجه تأثیربخشی کلی شرکت و زنجیره تأمینش ارتقا پیدا کند (Hee Youn et al, 2014).

تکمیل قابلیت در حالی وجود دارد که اگر یک منبع در حضور منبعی دیگر پیامدهای برتری خلق کند، ارزش آن بالاتر برود. در حیطه سیستم‌های اطلاعات باید گفت که سیستم‌های اطلاعاتی به‌منزله منابع مکملی قلمداد می‌شوند که ارزش سایر منابع و قابلیت‌های سازمانی را ارتقاء می‌بخشند. با پذیرش این امر، چنین استدلال می‌کنیم که ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی (IOISC)^[2] می‌بایست باصلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی (IORC)^[3] تکمیل گردد. ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی پیش‌نیاز تسهیل تسهیم اطلاعات بین شرکای زنجیره تأمین است. زمانی که این ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی تحقق یابد، به صورتی مثبت به ارتقای صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی انجامد. از طریق تلفیق ظرفیت سیستم اطلاعات بین سازمانی و صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی، شرکت‌ها به توسعه قابلیت‌های اطلاعاتی می‌پردازند. قابلیت‌هایی که برای شرکت مزیت رقابتی به ارمغان خواهند آورد (Hee Youn etal, 2014).

 

دو مورد از صلاحیت‌های رابطه‌ای بین سازمانی مهم که این پژوهش بر روی آن‌ ها برای تمرکز می‌کند، کیفیت اطلاعات و اعتماد متقابل می‌باشد.

 

کیفیت اطلاعات زمانی حاصل می‌شود که یک شرکت مرکزی و شرکای زنجیره تأمین آن، اطلاعات استراتژیک و عملی را در روابطی مطمئن به اشتراک بگذارند (Hee Youn et al, 2014)؛ و اعتماد متقابل یک سرمایه رهبری مهم است که به‌واسطه آن شرکت‌های شریک با میل و رغبت در عملیات کسب و تسهیم اطلاعات دخیل می‌گردند (Hee Youn et al, 2014). در واقع اعتماد متقابل به عنوان یک کیفیت رابطه موردنیاز است که توسط آن کیفیت اطلاعات (یعنی نتیجه تعامل) حاصل می‌گردد (Hee Youn et al, 2014).

 

این پژوهش برای اولین بار بر روی شرکت‌های کوچک متوسط شهر صنعتی رشت اجرا می‌شود؛ و بر روی این موضوع تمرکز می‌کند که چگونه ظرفیت سیستم بین سازمانی در تعامل با صلاحیت رابطه‌ای بین سازمانی که شامل اعتماد متقابل و کیفیت اطلاعات است منجر ‌به این می‌شوند که قابلیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین تبدیل به یک مزیت رقابتی برای سازمان شوند. تا ‌به این سؤال اساسی پاسخ داده شود که آیا قابلیت‌های سیستم‌های اطلاعاتی زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی شرکت‌ها تأثیرگذار است یا خیر.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

۲-۲-۲٫ وارسی

 

یکی دیگر از الگوهای شایع اختلال وسواسی- اجباری، وارسی می‌باشد. این بیماران گرفتار نگرانی مداوم درباره وقوع یک حادثه بد هستند. حادثه‌ای که در اثر غفلت یا کوتاه آن ها در وارسی کامل رخ می­دهد (جنایک، بائر و مینیچیلو^[۵۸]، ۱۹۹۸). در واقع تشریفات وارسی با هدف جلوگیری از فاجعه­های خاص مانند دزدی، آتش­سوزی، آسیب به شخص، خجالت اجتماعی و طرد شدن طراحی ‌شده‌اند (رجبی، ۱۳۸۶). الگو و نمونه رفتارهای این افراد این است که به دفعات مکرر چیزهایی از قبیل شیرگاز، اجاق گاز، وسایل برقی، کلیدهای برق، قفل‌ها، دریچه‌ها، کمدها، گنجه‌ها، کشوها، پوشه‌ها و پرونده ها را وارسی می‌کنند. بسیاری از آنان تعداد زیادی از این قبیل اشیاء برای وارسی کردن دارند. وارسی و بازبینی کردن با وسواس توام است و همراه با شک­کردن ظاهر می‌شود. برای مثال: «شیر گاز را بسته­ام» یا «اجاق گاز روشن مانده» یا «درها را قفل نکردم» و فکرهایی از این قبیل. این شک و تردیدها و نگرانی‌ها همچنان وجود آنان را فرا می‌گیرد تا اینکه موفق به انجام وارسی و بازبینی‌های مکرر شوند. در نظر آنان یک­بار وارسی کافی نیست، بلکه باید به دفعات مکرر این کار را انجام دهند (چه بسا که تعداد این دفعات، ثابت و معین است) اما با وجود تکرارها، بعضی از بیماران همچنان احساس عدم رضایت دارند. معمولاً وارسی کردن وقت‌گیر است و اگر توجه دیگران جلب شود آشفته کننده است، و مانع کار و فعالیت فرد می‌شود (داسیلوا و راچمن، ۱۳۸۵).

 

وارسی همچنین می‌تواند در پاسخ به ترس از آلودگی هم صورت گیرد؛ مثلاً ‌در مورد بیماری که سر دختر خود را برای پیدا کردن شپش وارسی می‌کرد. تشریفات مکرر می‌تواند شبیه افکار خرافی گردد که در آن اعمال معمولی (عبور از آستانه در، لمس چیزی، نشستن و بلند شدن، گره زدن بند کفش و غیره) جهت جلوگیری از یک فاجعه تخیلی (مثلاً مرگ شخص مورد علاقه در تصادف، زندانی شدن و…) صورت می‌گیرد (استکتی^[۵۹]، ۱۳۷۶).

 

اکثریت وارسی­کننده ها می­کوشند خاطر جمع شوند که علتی جهت آسیب به خود و دیگران برجا نگذاشته باشند. ترس آنان این است که وارسی نکردن‌های دقیق که احساس می‌کنند باید انجام دهند، ممکن است بدبختی عظیمی را موجب شوند. در بعضی موارد فاجعه‌هایی که موجب ترس می‌شوند نامربوط به موضوع وسواس بوده و با رفتار فرد هیچ پیوندی ندارد. در حالی­که بسیاری از کسانی که مبتلا به وسواس وارسی کردن هستند نگران اموری از قبیل قفل کردن در و یا بستن شیرگاز هستند که بسیاری از مردم عادی هم (نه ‌به این شدت) آن ها را وارسی می‌کنند. بعضی از آنان نگران اموری هستند که کمتر مورد توجه دیگران قرار می‌گیرد. این بیماران دارای احساس مسئولیت شدید هستند و احساس می‌کنند که بر عهده آن‌هاست که از وقوع هر گونه لغزش و خطا، یا بدبختی و بلاء جلوگیری کنند و ‌بنابرین‏ برای اجتناب از آن ناملایمات می‌باید به وارسی‌ها و تشریفات بازبینی دست بزنند (داسیلوا و راچمن، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۳٫ وسواس فکری خالص
سومین الگوی شایع افراد وسواسی، افکار مزاحم بدون اجبار است. این افکار وسواسی معمولاً افکار تکراری از نوع عمل جنسی یا پرخاشگرانه است که بیمار آن ها را قابل سرزنش می‌داند (سادوک و سادوک، ۱۳۸۶). حدود ۲۰-۲۵ درصد بیماران OCD وسواس ناراحت کننده‌ای را بدون تشریفات اجباری آشکار گزارش می‌کنند. زیرمجموعه وسواس فکری خالص از OCD با حضور وسواس در غیاب رفتار اجباری کاهنده اضطراب سنتی مشخص می‌شود. وسواس‌ها ممکن است مذهبی/ کفرآمیز، خشونت/ پرخاشگری، و یا ماهیت جنسی داشته باشد، و اگر چه در برخی از موارد وسواس‌ها ممکن است با اجبارها توام اتفاق ‌بیفتند اما برای اشخاصی با زیرمجموعه وسواس فکری خالص هیچ ارتباطی با رفتار اجباری آشکار وجود ندارد (آبراهاموویچ، مک‌کی و تیلور^[۶۰]، ۲۰۰۸). در این بیماران خصوصیت کلی اختلال وسواس رویدادهایی سراسر ذهنی است که هیچ گونه تشریفات اجباری آشکاری ندارند. برخی از آنان گرفتار افکار وسواسی هستند که به میان افکارشان وارد می‌شود و به صورت تکراری روی داده و باعث اضطراب و ناراحتی بیمار می‌شود. در بعضی از بیماران، این وسواس‌ها با وسواس‌ها یا تشریفات ذهنی ناآشکار که از جهت احساس اجبار نیرومند هستند (مشابه تشریفات رفتاری آشکارند)، همراه می‌شوند. شمارش ذهنی اعداد، دعا خواندن، تکرار ذهنی کلمات و عبارات معین، تجسم تصاویر دیداری معین و مطالب ذهنی دیگری از این قبیل، نمونه‌ای از تشریفات وسواس خالص هستند (داسیلوا و راچمن، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۴٫ تقارن

 

چهارمین الگوی شایع، نیاز برای تقارن و دقت است که می‌تواند به کندی وسواسی منجر شود. چنین بیمارانی ممکن است ساعت‌ها وقت صرف خوردن غذا یا اصلاح صورت خود کنند (سادوک و سادوک، ۱۳۸۶). این زیرمجموعه از OCD با اجبارهایی شامل تشریفات تکرار و شمارش، تقارن، نظم و ترتیب و همچنین وسواس مربوط به دقت/ کمال‌گرایی و کندی وسواسی مشخص می‌شود. یکی از ویژگی­های متمایز این زیرگروه این است که، در مقایسه با ترس شدید و ناراحتی­های مرتبط با وسواس­های ایجاد/ جلوگیری از خطر در زیرمجموعه‌های آلودگی و آسیب که اجبارها را برای کاهش اضطراب و پریشانی انجام می‌دهند، افرادی با وسواس­های تقارن/ ترتیب، اجبارها را به منظور کاهش احساس نارضایتی، ناراحتی، و یا احساس بی­کفایتی، انجام می‌دهند (مک‌کی و همکاران، ۲۰۰۴). تشریفات نظم و ترتیب باعث می‌شود فرد جهت تعادل ارضا کننده، اشیا را در مکان‌ها و وضیعت‌های خاص قرار دهد. این تشریفات جهت تسکین احساس کلی تشویش و ترس صورت می‌گیرد نه به خاطر جلوگیری از یک فاجعه­ی ویژه (استکتی، ۱۳۷۶).

 

۲-۲-۵٫ کندی

• • 

  

 

• • بهبود کیفیت: کیفیت یک هدف است، که عملیات شرکت را قادر به بهبود می‌سازد. از نقطه نظر مشتریان از این دیدگاه، کیفیت به معنای به دست آوردن محصول یا خدماتی است که موردنیاز آن هاست. اگر شرکت ها فرایندهایشان را برای برون سپاری انتخاب کنند به معنای آن است که آن ها تشخیص می‌دهند که شرکت هایی هستند که قادرند بخشی از عملیات آن ها را بهتر از آنچه خودشان می‌توانند انجام دهند.‌بنابرین‏ کاهش هزینه ها نباید تنها مزیت برون‌سپاری باشد بلکه باید بهبود کیفیت هم در نظر گرفت (سالونه، ۱۳۹۰).

 

• انعطاف پذیری: انعطاف پذیری اشاره به توانایی پاسخ به تغییرات و به درجه سازگاری به هنگام مواجه با شرایط در حال تغییر دارد. امروزه تکنولوژی ها ظاهر جدید دارند، فرهنگ مشتری تغییر ‌کرده‌است و رقابت شدیدتر شده است. این محیط همیشه در حال تغییر، باعث شده است که بسیاری از سازمان ها برای کاهش اندازه آن ها و نیز درجه‌ای از ادغام عمودی و تمرکز بر کسب و کار اصلی شان، فعالیت های غیر اصلی یا حاشیه ای خود را برون سپاری کنند. این رویکرد باعث می شود امروزه شرکت ها پویا و انعطاف پذیر شوند و آن ها را قادر می‌سازد با تغییرات و فرصت‌های جدید روبه رو شوند. انعطاف پذیری، بسیار با اهمیت است. زیرا شرکت ها را قادر می‌سازد تا خطرات را کاهش دهند؛ برای اینکه شرکت ها می‌توانند فعالیتهایشان را به چندین تأمین کننده واگذار کنند، برای بهبود خدمات و تکنولوژی و کاهش نیاز به سرمایه گذاری در قابلیت های تولید. برون سپاری می‌تواند انعطاف پذیری بیشتری به عملیات بدهد و سازمان را قادر می‌سازد تمرکز بیشتری بر وظایفی که به خوبی انجام می‌دهند، داشته باشند(رودریگویز و روبینا، ۲۰۰۴).

برای نیل به اهداف فوق به برداشتن ۳ گام نیاز خواهد بود. این گام ها عبارتند از:

 

گام اول – برنامه ریزی: در این مرحله فرایند ها و امور سنجیده و اندازه گیری شده و میزان هزینه ی عملیات و کارهای مورد نیاز مورد بررسی قرار می‌گیرد. به علاوه انتخاب خدمات دهنده و فهرست کارهایی که باید انجام شوند در طول مذاکرات و قرارداد در این همین مرحله اتفاق می افتند.

 

گام دوم – اجرا: بازسازی و نظم بخشی دوباره کارهایی که باید انجام شوند، معرفی فرآیندهای جدید و روال عادی و توسعه ی سیاست های جدید در این مرحله به وقوع می پیوندد. پس از این مراحل سیستم مورد نیاز برای انجام کارها مورد شناسایی قرار گرفته و سپس کارها با سازمان خدمات دهنده هماهنگ می شود.

 

گام سوم – مدیریت: این مرحله مشتمل بر مدیریت کیفیت و تفکیک مسائل است. دستگاه های اندازه گیری خاصی برای فعالیت مورد نظر تهیه و در نتیجه کیفیت انجام کار به درستی و صحت مورد بررسی قرار می‌گیرد. هرگاه بخواهیم این مرحله را به دقت توصیف کنیم، حضور یک مدیر پروژه و متولی کتابخانه در این مرحله ضرورت تام دارد(بری^[۱۲]، ۱۹۹۸).

 

۲-۵ دلایل برون سپاری

 

با وجود فقدان تحقیقات تجربی، مقدار قابل توجهی از مدارک وجود دارد که چرا شرکت ها برون سپاری خدمات را انتخاب می‌کنند. که دلایل عمده برای برون سپاری عبارتند از: افزایش اثربخشی از طریق؛ به دست آوردن تخصص ها، مهارت ها و تکنولوژی ها؛ به دست آوردن ایده های جدید و نوآور؛ کاهش سرمایه گذاری روی دارایی ها و استفاده بهتر برای سایر اهداف؛ تغییر هزینه های ثابت به هزینه های متغیر؛ توسعه تکنیک های محصول؛ عدم وجود تخصص های مشخص در سازمان؛ کاهش هزینه های درون سازمانی؛ بهبود عملکرد سازمان؛ افزایش انعطاف پذیری سازمان در مقابل تغییرات محیطی؛ تمرکز بر فعالیت های کلیدی؛ افزایش ظرفیت استفاده از منابع داخلی شرکت؛ کاهش هزینه های سربار؛ فرهنگ سازی در امر ایجاد خلاقیت سازمانی (گنجی، ۱۳۹۰).

 

۲-۶ انواع برون سپاری

 

از نظر پاور^[۱۳] و بونیفازی^[۱۴] و دسوزا^[۱۵] (۲۰۰۴) برون سپاری بر حسب محل اجرای فعالیت به سه دسته کلی و زیر دسته های زیر تقسیم می شود:

 

الف) بر حسب محل^[۱۶]: تلاش های برون سپاری را می توان بر حسب محل (جایی که کار انجام می شود) به دو روش تقسیم کرد: در محل سازمان^[۱۷] ؛ خارج از محل سازمان^[۱۸]. کار در محل شامل درگیر شدن تیم تأمین کننده خدمات در داخل سازمان مشتری است، در حالی که کار در خارج از محل، به معنی آن است که تأمین کننده خدمات، کار را در سازمان خودش انجام می‌دهد. این سازمان می‌تواند فعالیت ها را در درون مرزهای جغرافیایی^[۱۹] ؛ کشورهای همسایه^[۲۰] ؛ و کشورهای دیگر^[۲۱] انجام دهد.

 

ب) بر حسب ماهیت کار: برون سپاری بر حسب ماهیت کار به دو روش گروه بندی می شود: پروژه محور؛ و فرایند محور

 

ج) بر حسب ژرفا^[۲۲] : پروژه برون سپاری را می توان بر حسب سطح ژرفا به سه روش: سطح فردی (برون سپاری فردی شامل برون سپاری پست های معینی در سازمان مانند کارکنان قراردادی است)؛ وظیفه ای (برون سپاری وظیفه ای شامل برون سپاری وظایف کاری مانند وظایف حسابداری است)؛ شایستگی (برون سپاری شایستگی شامل فعالیت هایی است که به کنترل جریان محصولات یا خدمات در سازمان می پردازد)، گروه بندی کرد.

نمودار ۲-۱٫ انواع برون سپاری (پاور و همکاران، ۲۰۰۴)

 

زنگ،^[۲۳](۲۰۰۰) نیز برون سپاری را به سه دسته تقسیم ‌کرده‌است: الف) برون سپاری درون مرزی^[۲۴]: عبارت از دریافت خدمات از اشخاص دیگر اما در درون مرزهای کشور است. ب) برون سپاری فرامرزی^[۲۵]: دریافت خدمات از اشخاص برون مرزی است. امروزه در برون سپاری فرامرزی کشورهایی هدف قرار گرفته اند که سهولت پذیرش و جذابیت بالایی دارند. امروزه کشور هند با در نظر گرفتن دو شاخص فوق الذکر، بهترین موفقیت را در جهان به خود اختصاص داده است و از این طریق به رونق اقتصادی خود کمک می‌کند. ج) برون سپاری هم مرزی^[۲۶]: عبارت از دریافت خدمات از اشخاص دیگر در کشورهای همسایه است.

 

گریور^[۲۷]، (۱۹۹۹) سطوح برون سپاری را به صورت زیر تقسیم بندی ‌کرده‌است:

 

1. 1. در سطح قطعات و اجزاء^[۲۸]

 

1. 1. در سطح فرد^[۲۹]

 

1. 1. در سطح وظیفه^[۳۰]