امروزه، همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی كه تمامی ابعاد و اركان سازمانها را تحت تأثیر قرار داده و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز بشدت متحول و دگرگون شده است. این تحول و دگرگونی آنچنان سریع و فراگیر بوده است. كه به گفته دراكر «ما اكنون همان جایی ایستادهایم كه یكصد سال پیش تیلور ایستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و كارهای حاكم به ساختارها و فرآیندهای سازمانی بااطلاع یا بیاطلاعیم كه او بود.»
در نتیجه امروز نیز از متخصصان و اندیشمندان مدیریت انتظار میرود به همان جدیتی كه تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت در شناخت راهكارهای توسعه و تحول سازمان كوشیدهاند جداگانه و عالمانه بكوشند. روشن است كه مدیریت دانش جز به دست مدیران «دانا و توانا» كه چالشها و ضرورتها را به روشنی درك كرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصتها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست. تولید نظریهها و دانش مدیریت و تلفیق و تركیب آن با نیازهای بومی سازمانهای كشور و فراهم سازی فرصتهای آموزشی اثربخش برای یادگیری و تسلط بر دانش و مهارتهای نوین مدیریت از سوی دیگر، در رسالت بنیادین مراكز مذكور است (برگرون، 1386، 1).
از طرف دیگر، در دنیای پیچیده و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمیتوان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرآیندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرآیندهای مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد مینمایند (هلن و دیگران ، 2003) قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمیگردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103) و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، میتواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .
در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی میباشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود عملکرد کارکنان باشد .
1-2- بیان مسأله
دانش، دارایی گران بهایی است كه سطح حرمت اجتماعی ما را تعیین میسازد (حسینی خواه، 1385، 8). دانش تنها منبعی است كه با به كارگیری افزایش مییابد. مدیران حرفهای دانش به خاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر كوتاه مدت آن و ماهیت روزافزون و دانش محور همه فرایندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجهاند (حبیبی ، 1384، 8). اینك که در اجرای برنامههای توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی كشور قدم بر میداریم بانکها در جرای برنامههای اقتصادی کشور رسالت و مسئولیتی بسی خطیر بر عهده دارند. روشن است كه برنامه دانایی محور جز به دست مدیران «دانا و توانا» كه چالشها و ضرورتها را به روشنی درك كرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصتها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست (برگرون، 1386، 1). مقوله دانش و فرهنگ دانایی و همچنین مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمانها باز میكند امروزه مدیران سازمانها میدانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود وضعیت فرهنگ دانایی و دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر آن باعث كسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسیاری از سازمانها دریافته اند برای كسب موفقیت در دنیای پرچالش رقابتی به نگرشی یك پارچه و سیستماتیك به دانش درون سازمان خود نیاز دارد به همین دلیل طی سالهای اخیر تحقیقات خود را حول محورهایی از قبیل مدیریت بر جریان كسب، حفظ و استفاده از دانش متمركز كرده اند درك نقش واقعی دانش و توانایی در سازمانها ممكن است به یافتن پاسخی به این پرسش كه «چرا برخی از سازمانها همواره موفق هستند؟» كمك كند مطالعاتی كه در مورد وضعیت مدیریت دانش در سازمان انجام می شود می تواند علت پایداری و كامیابی سازمانهای موفق را به خوبی آشكار سازد (اخوان و جعفری، 1387، 1).
به نظر كورمن (1376) ماهیت عملكرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملكرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده میشود. كوارد و ساكت (رضائیان، 1380) معتقدند عملكرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلكه تواناییها، صفات مشخصه و ادراكات افراد تاثیر تلاش بر عملكرد را تنظیم می كنند. (میچل، 1373) اشاره به تركیب توانایی و انگیزش دارد كه موجب عملكرد می شود بدین معنا كه برای حصول عملكرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامیكه توانایی یا انگیزش اندك باشد یا موجود باشد عملكرد هم در سطح نازلی خواهد بود.
آرمیچل ( 1373) معتقد است كه عوامل سهیم در عملكرد كاركنان بمنظور حصول اطمینان از اینكه كاركنان مهارتها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش میباشد و حصول اطمینان از اینكه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملكرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونهای مناسب است كسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است كه افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به كار اشتغال ورزند.
از طرفی انتظار بر این است که در یك سازمان كه از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود ولی به نظر می رسد كه این مقوله در بعضی از سازمانها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است بنابراین تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این مسئله است كه وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مولفه های مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین میتوان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مولفههای هفتگانه عملکردکارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری (شریفی ، 1387) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده میتواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذرهبین برده و زمینههای افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که بیتوجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق میافتد که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات میباشد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
اساسیترین مشخصه سازمانهای هوشمند قرن حاضر ، تاكید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمانهای گذشته، سازمانهای امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد. نوناکو (1998) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» آلفرد مارشال عنوان می کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می شود». بیلی و کلارک (2000) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (1998) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می کند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 9).
بر خلاف دیگر تکنیک ها، تعریف فرهنگ دانایی اغلب آسان نیست. زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژیها و اقدامات را با خود به همراه دارد. از طرف دیگر نیز امروزه این یک واقعیت است که انتقال حجم عظیمی از اطلاعات، روزانه از طریق اینترنت و دیگر ابزارهای ارتباطی صورت می گیرد. تغییرات سریع در تکنولوژی رایانه های شخصی و ارتباطات الکترونیکی در طی دهه گذشته این توانایی را به ما بخشیده است که بتوانیم اطلاعات را خلق، گردآوری، دستکاری ذخیره و منتقل کنیم.
محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روندهای مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، کوچک سازی و برون سپاری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و البته مدیریت دانش را در برداشته است. در قرن 21 سازمان ها ذاتاً رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمانها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثرسازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. دانش مانند هر منبع دیگری در بقاء و موفقیت هر سازمان در بازار جهانی، حیاتی و سرنوشت ساز است. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش، دارای ساز و کارهایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده اند. احتمالاً علت این بی توجهی این است که اکثر سازمان ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است، زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است. فلذا بهتر است که در زمینه دانش و مدیریت دانش نکاتی طرح
میشود : تعاریف زیادی از دانش و مدیریت وجود دارد: دانش عبارت است از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارت های متخصصان به آن افزوده شده و نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد (sarmento , 2005, 4). مدیریت دانش مجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان بدست آورد. مدیریت دانش به فرآیند تسخیر تخصص های جمعی و بکار گیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نو آوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (Quinn , J.B.1996, 110).
میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد دلار رسید. از آنجا که صنعت، در حال ورود به مرحله نسل دوم است، از مدیران خواسته می شود که درک عمیقی از موضوعات داشته باشند و عملکرد شرکت و مزایای یادگیری را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش مدلل کنند. امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد و سرمایه معنوی است و در قرن 21، شرکت هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند. در حالی که رهبران بسیاری از شرکت ها، ارزش استراتژیک دانش و مدیریت دارایی های دانشی را حس می کنند، به نظر می رسد که بسیاری از آنها از تلاش های خود مزیتی به بار نمی آورند. خلق سازمان های دانایی محور کار آسانی نیست. زیرا سازمان ها مجبورند پایگاه داده های مربوط به سازمان را جمع آوری کرده و در یک منبع به صورت داده های منسجم یا سیستم مدیریت دانش تدوین کنند و از آن طریق بتوانند عملکرد کارکنان خود را افزایش دهند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 10).
بنابراین انجام هر گونه تحقیق و تلاش برای بررسی فرهنگ دانایی در سازمانها و ارتباط آن با میزان عملکرد کارکنان از ضرورت بالایی برخوردار است، تا زمینه‌هایی برای ایجاد بستر لازم جهت ایجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، و عملکرد بهتر کارکنان فراهم گردد همچنین با توجه به اینكه تحقیقات اندكی در زمینة بررسی رابطه فرهنگ دانایی با عملکرد کارکنان گزارش شده است. بنابراین انجام تحقیقی در این زمینه امری ضروری بنظر می‌رسد.
