65

5-2 نتیجه گیری فرضیات.. 65

5-2-1 فرضیه 1. 65

5-2-2 فرضیه 2. 66

5-2-3 فرضیه 3. 66

5-2-4 فرضیه 4. 66

5-3 پیشنهاد مبتنی بر تحقیق. 67

5-4  پیشنهاد به محققین آتی. 69

پیوست ها 71

منابع و ماخذ 79

منابع فارسی: 80

منابع لاتین: 82

Abstract: 84

چكیده

    كارآفرینی به عنوان موتور محرکه توسعه اقتصادی و اجتماعی نقش اساسی در فرآیند توسعه ی جوامع دارد.کسب و کارهای کوچک بهترین مآمن برای فعالیتهای کار آفرینانه است و این امر مستلزم آن است که صاحبان و کارکنان کسب و کارهای کوچک از مهارت ها و تواناییهای کارآفرینانه برخوردار باشند.بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر جهت گیری كارآفرینی روی رشد شركتهای كوچك در شهر گلپایگان می باشد .نمونه آماری تحقیق حاضر شامل 60 شركت از شركتهای كوچك در شهر گلپایگان است، كه با استفاده از فرمول ککران به دست آمده است. ابزار گردآوری داده­ها در این تحقیق پرسشنامه می باشد. با توجه به نوع مطالعه و متغیرهای آن و با توجه به مسئولیت كارآفرینی و حجم اطلاعاتی كه در اختیار مدیران ارشد قرار دارد، پرسشنامه ها به طور خاص در اختیار این مدیران قرار گرفته و اطلاعات مورد نیاز گردآوری شده است .پرسشنامه شامل 15 سؤال بوده و برای سنجش روایی پرسشنامه ها در ابتدا سعی شد  از پرسشنامه- های استاندارد بهره گرفته و با استفاده از آن ها پرسش نامه ی ابتدایی تدوین شد و جهت تعیین پایایی پرسشنامه مذكور نیزاز آلفای كرونباخ و روش ثبات درونی استفاده شد كه میزان آلفای بدست آمده نشانگر پایایی مناسب بود. این تحقیق از نظر هدف كاربردی و از نظر روش توصیفی می باشد.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل و بررسی داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی

 

 )ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون  وآزمون دوربین واتسون و کولموگوروف- اسمیرنوف ( و نرم افزار SPSS  استفاده شده است. نتایج نشان  می دهد که بین جهت گیری كارآفرینی با رشد فروش و رشد کارکنان شرکتهای کوچک رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ولی بین عمر شرکتهای کوچک  با رشد فروش و رشد کارکنان آنها ارتباط منفی و معکوس وجود دارد.

كلید واژه‌ها :جهت گیری كارآفرینی ،کسب و کار،شرکتهای کوچک

   كارآفرینی مفهومی عینی وعملی است كه همزمان با آغاز زندگی انسان بر روی زمین وتلاش برای كسب درآمد و تأمین مایحتاج زندگی پا به عرصه وجود گذاشته است . اما طرح این مقوله به عنوان یك مفهوم علمی سابقه ی چندانی ندارد ( سعیدی مهرآباد و مهتدی ، 1387 ، 2 )  .

كارآفرینی مقوله ی بسیارمهمی است كه بسیاری ازكشورهای توسعه یافته و درحال توسعه توجه جدی به آن مبذول داشته و میدارند. دراین میان، یكی ازشاخه های اصلی كارآفرینی، كارآفرینی درسازمان است كه بدون شك سهم چشمگیری درتوفیق وتعالی سازمانها دارد( احمدپور ، 1383  ؛ 132 -135) .

تغییرات درمحصولات مكانیسم های بازار ، اغلب بدین صورت است كه سازمانها دست به بهره برداری از فرصتهایی می زنند كه دیگرسازمانها دنبال نمی كنند و گاه حتی از وجود آنها مطلع نیستند.  دراین زمینه ، نوآوری نقش راهبردی و عمده را ایفا می كند ( كولینس و رام ، 2003 ، ص 5-7) [1] .

كارآفرینی شركتی ، مجموعه فعالیتهایی است كه بهره برداری ازمزایای رقابتی نوآوری را دریك سازمان امكان پذیركرده و رهیافتی در نهادینه كردن نوآوری درسازمان ها است . درحقیقت ، كارآفرینی شركتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود ( كوراتكو و همكاران ، 2005 ؛ ص 699 ) [2] .

تحول و دگرگونی كه در مقوله ی كارآفرینی روی داده ، تمامی جهان را متأثركرده است؛ به گونه ی كه دنیای كار و تجارت برای همیشه متأثر از این مقوله خواهد بود . برای مثال ، می توان به شروع قدرتمندانه ی فعالیتهای كارآفرینی در كشور آمریكا طی ده سال گذشته اشاره كرد . آمارمربوط به ثبت شركتهای تجاری جدید ، رقمی درحدود 600 هزار مؤسسه ی تجاری درسال است.  هر چند تعداد زیادی ازاین مؤسسه ها و واحدهای تجاری ممكن است درگذشته واحدهای كوچكتر و یا تعاونی مانند باشند ، اما تمایل وگرایش آنها به سمت كارهایی با خطرپذیری بالاتر، چه به هنگام شروع كار و چه درمراحل توسعه و پیشرفت مؤسسه ، افزایش یافته است.  آمار دقیق تر نشان می دهد كه درسال  1995میلادی تعداد 807 هزارمؤسسه ی تجاری كوچك به ثبت رسیده اند . ازسال  1980میلادی تاكنون حدود پانصد شركت بزرگ ، بیش ازپنج میلیون فرصت شغلی را ازدست داده اند ، اما آمارنشان می دهد كه درمقابل این رقم ، حدود 34  میلیون فرصت شغلی جدید هم ایجاد شده است.  درسال 96 نیز تنها یك زمینه ی شغلی كوچك توانست یك میلیون وششصدهزارفرصت شغلی جدید ایجاد كند . 15 درصد از واحدهای تجاری كه بسیارسریع درحال رشد بوده وتوسعه یافته بودند ، 94 درصد از شبكه ی ایجاد فرصتهای شغلی را به خود اختصاص داده بودند وحدود كمتر از یك سوم این واحدها ازفناوری پیشرفته ای برخوردار بودند  .

كسب و كارهای كوچك ، یعنی آنهایی كه دارای كمتر از پانصد نفرشاغل هستند ،53  درصدازنیروی كارخصوصی رااستخدام كرده و همچنین 47 درصد از میزان فروش و 51 درصد از تولید ناخالص داخلی مربوط به بخش خصوصی را به خود اختصاص می دهند .

16 درصد ازتمامی واحدهای تجاری كه اكنون در آمریكا مشغول به فعالیت هستند ، ظرف یك سال گذشته به ثبت رسیده اند و واحدهای تجاری كوچكترهم حدود 67 درصد از اختراعات و اكتشافات جدید را به نام خود ثبت كرده اند (  رینولد ، های و كمپ ؛ 1999 ) [3] .

با وجود این داده ها و یافته های جدید ، روشن است كه باید پذیرفت تعداد واحدهای تجاری جدید ، چیزی حدود 600 هزار واحد دریك سال است و چند میلیون شغل جدید هم درقالب طرحهای خود اشتغالی ،همه ساله ایجاد خواهدشد . به طورمتوسط در آمریكا درهرسال به ازای هر 300 نفر یك واحد جدید به ثبت می رسد . از آنجایی كه هركدام از این واحدها حداقل دو مدیر یا مالك دارند ، بنابراین درهرسال ازهر 150 نفر، یك شخص پایه گذار یك واحد كسب وكارجدید می شود  .

آمریكا در طول 10 سال گذشته به بالاترین میزان عملكرد اقتصادی خود دست یافته و این نتیجه ی تشویق ، ترغیب و نیز بهبود و ارتقای كیفیت فعالیتهای كارآفرینانه در زمینه های گوناگون است (مینیتی و بایگریو، 2004 ) [4]  .

كارآفرینی را میتوان یك فرآیند پویا نامید ؛ كه شامل آرمان ، تحول ، دگرگونی و خلاقیت می شود.  این فرآیند به كاربرد و استفاده ی نیرو و انگیزه ی افراد در جهت خلق واجرای ایده های نو وهمچنین راه حلهای كاربردی احتیاج دارد .

 1-2  بیان مسأله

تعاریف و نظریات متفاوتی در مورد كارآفرینی وجود دارند.اكثر تعاریف پذیرفته شده به چامپتر(1934)[5]  تعلق دارند. او كارآفرینی را به عنوان پیش نیازی برای كالاهای جدید یا كیفیت جدید كالاها،روشهای جدید تولید، ورود به یك بازار جدید و بهره برداری منابع جدید تعریف كرد.این تعریف، كارآفرینی را به عنوان ” خلق فعالیتهای جدید اقتصادی” در نظر میگیرد. در این رویكرد ، هر فعالیتی كه باعث ایجاد تغییراتی در بازار می شود كارآفرینی می باشد.براین اساس،رشد شركت نیز به عنوان كارآفرینی در نظر گرفته می شود چون رشد شركت به همراه خود تغییراتی برای محیط درونی و بیرونی می آورد. بعلاوه، (استیونسون و جاریلو،1990) [6]  بیان داشته اند كه رشد از طریق كارآفرینی حاصل می شود. كارآفرینی غالباً به عنوان یك پدیده  شخصی و سازمانی در نظر گرفته  می شود. بررسی كارآفرینی در سطح فردی یك وظیفه  آسان نیست چون چندین متغیر موقعیتی روی موفقیت كارآفرینان اثر می گذارد و تجزیه ی این ویژگیها دشوار است.ازاینرو زمانی سودمند خواهد بود كه كارآفرینی براساس رفتار شركت بررسی گردد ( اسلوین و كوین،1990) [7] .

كارآفرینی برای سازمانها و شركتها صرفنظر از اندازه ی آنها حیاتی می باشد.حتی بعد از تأسیس، شركت باید به این جوهره ی كارآفرینی ادامه دهد تا سهم بازارش را از دست ندهد و برای دوره ای بلندمدت در بازار باقی بماند. بنابراین كارآفرینی اهمیت زیادی برای شركتهای كوچك نیز دارد. این تحقیق یك چارچوب نظری معرفی میكند كه در آن جهت گیری كارآفرینی روی مدیریت كارآفرینی و به تبع آن روی رشد شركت اثرگذار است.بنابراین، جهت گیری كارآفرینی حدی از فعالیتهای مدیریت كارآفرینی را تعیین خواهد كرد كه نهایتاً روی رشد شركت اثرگذار خواهد بود . متغیر مستقل این پژوهش جهت گیری كارآفرینی و متغیر وابسته این پژوهش رشد شركتهای كوچك می باشد. عمرشركت به عنوان یك متغیر كنترلی درنظر گرفته می شود چون عامل مهمی در توصیف رشد شركت است.شركتهای با عمر بالاتر در مقایسه با شركتهای جوانتر از سرعت رشد پایین تری برخوردارند ( دیویدسون و همكاران،2002) [8] .

بنابراین هرچه قدر كه شركتها عمرشان بالاتر میرود،كارآفرینی آنها كمتر می شود( ویكلوند ، 1998 ) [9] .

در ادامه، این تحقیق چندین فرضیه را با استفاده از این بیانات نشان میدهد. بنابراین، مسئله ای كه به دنبال آن هستیم این است كه جهت گیری كارآفرینی چه تاثیری روی رشد شركتهای كوچك دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

نقش سازمانها در دستیابی به هدفهای اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی ، آنچنان برجسته است كه سازمانهای هر جامعه را گردونه های تحقق اهداف آن جامعه می نامند . به همین دلیل بازنگری ساختارسازمانها، در راستای تحقق اهداف و حفظ پویایی به ویژه در فرآیند رقابت های اقتصادی و كیفی آنها یك نیاز بایسته است . سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود درمحیط یپیچیده ، رقابتی ، پویا و نامطمئن احتیاج زیادی به نوآوری های تكنولوژیكی و سازمانی دارند كه ازطریق راهبردهای مختلفی قابل حصول است ( كوراتكو و منتاگن ، به نقل ازمقیمی، 1383 ص ( 85 [10] .

امروزه دركشورهای مختلف توجه خاصی در دانش مدیریت و اقتصاد به كارآفرینی اقتصاد مدار و كارآفرینان می شود .تقویت كارآفرینی و ایجاد بسترمناسب برای توسعه ی آن ازابزار پیشرفت اقتصادی كشورها ، به ویژه كشورهای درحال توسعه است  . براساس بیانیه ی جهانی كارآفرینی ، یك همبستگی قوی میان رشد اقتصاد ملی و درسطح فعالیت كارآفرینانه ملی وسازمانی وجود دارد (آرچی بونگ ، 2004 ) [11] .

درهركشوری كارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و باید تلاش شود كه توانایی های آنها بیشترشده و مهمترازهمه ، ساختارهای موجود اجازه دهند كه كارآفرینان ابراز وجودكنند(تامسون و جان ، 1999)[12] .

ازجمله عوامل موفقیت بنگاههای اقتصادی دردنیای كنونی توجه جدی به كارآفرینان و تحلیل مسائل آنها از رویكرد كارآفرینی است ( دانكا ؛ 2000، ص 2-4) [13] .

كارآفرینی سازمانی راهی برای بازآفرینی قابلیتهای اقتصادی وسازمانی به شمارمی رود) صمدآقایی ، 1378 ، ص  3)  .

1-4 چارچوب نظری:

لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره آمیز در كارآفرینی مستقل وفردی به معنای راه اندازی و سازماندهی یك سازمان جدید یا تأ سیس یك شركت بوده و فعالیت مخاطره آمیز درمفهوم كارآفرینی شركتی به معنای توسعه ی فعالیتی جدید در چارچوب یك سازمان موجود است. علاوه براین ، كارآفرینی سازمانی معادل واژه لاتین Intrapreneurship است كه درآن یك فرد آغازگر فعالیتهای مخاطره آمیز درسازمان است . ازطرف دیگر ، لازمه ی  كارآفرینی شركتی [14]  آن است كه كل سازمان وكاركنان آن دارای روحیه ی كارآفرینی شوند (احمدپور، 1383، ص 136-137 ) .

درواقع،این باور وجود دارد كه اعمال كارآفرینی در یك سازمان موجود ، طیف وسیع وگسترده ای است (هینونن و كورویلا ؛ 2003) [15] كه نیل به درجات متعالی آن امری بسیار خطیرقدم گذاری و حركت مثبت به سوی مدارج بالای این طیف ، موجب اثرگذاری مستقیم برعملكرد سازمان و بهبود محسوس آن می شود ( هورنسبای و همكاران ، 1993 ) [16]  .

در این تحقیق، جهت گیری كارآفرینی نهایتاً روی رشد كاركنان و رشد شركت اثرگذار خواهد بود . متغیر مستقل این پژوهش جهت گیری كارآفرینی و متغیر وابسته این پژوهش رشد شركتهای كوچك می باشد كه شامل رشد كاركنان و رشد شركت است .

 
 
قرن بیست و یکم، قرن فناوری نانو، مهمترین دوران صنعت به شمار می­رود. فناوری نانو واژه­ای کلی است که به تمام فناوری­های پیشرفته در عرصه کار در مقیاس نانومتر اطلاق می­شود. ایده نانوتکنولوژی توسط فیزیکدان آمریکایی ریچارد فاینمن در یک سخنرانی در انجمن فیزیک آمریکا در دسامبر 1959 با عنوان «در پایین دست فضای زیادی وجود دارد» مطرح شد] 1و2[. اصطلاح نانو تکنولوژی برای نخستین

 

 بار در سال 1974 توسط دانشمند ژاپنی نوریو تانیگوچی در یک روزنامه تحت عنوان «موضوع و مفهوم اصلی و پایه­ای نانو تکنولوژی» بکار برده شد ]3[. واژه نانو تکنولوژی مجددا توسط اریک درکسلر در سال 1986 در کتابی تحت عنوان « موتور آفرینش: آغاز دوران فناوری نانو » تعریف شد ]4[. وی این واژه را به طور دقیق تری در رساله دکتری خود مورد بررسی قرار داد و بعد آنرا در کتابی به نام « نانو سیم­ها، ماشین­های مولکولی، چگونگی ساخت و محاسبات آنها » توسعه داد] 5،6[. دانش نانو مطالعه­ی پدیده­ها و بکارگیری مواد در مقیاس­های اتمی و مولکولی است که به طور عمده ویژگی های آنها با خواصشان در مقیاس­های بزرگتر تفاوت دارد. وقتی ذرات درمحیطی با مقیاس نانو (محدوده کمتر از 100 نانومتر) قرار می­گیرند، برای توصیف رفتار آنها، اصول مکانیک کوانتومی بر اصول فیزیک کلاسیک غلبه می­کند. آنچه که فناوری نانو را از فناوری­های دیگر متمایز می­کند این است که در فناوری نانو، زمانی که اندازه مواد در این مقیاس قرار می­گیرد، خصوصیات ذاتی آن از جمله رنگ، استحکام، مقاومت در برابر خوردگی و همچنین خواصی مثل نقطه­ی ذوب، رسانایی الکتریکی و پذیرفتاری مغناطیسی به صورت تابعی از اندازه­ی ماده تغییر می­کند. به عنوان مثال شیشه­های رنگی قرون وسطی که از پاشیدن ذرات ریز طلا به داخل شیشه، ساخته می­شدند نتیجه ای از تغییر رنگ طلا (رنگ زرد اصلی به رنگ آبی، سبز یا قرمز دیده می­شد) در مقیاس نانو بوده است ]6و7[. امروزه ساختارهای نانو از نظر تکنولوژی در دسترس هستند. دو روش متداول برای ساخت و طراحی مواد در حوزه فناوری نانو وجود دارد:1- روش بالا به پایین: خردسازی یک سامانه ماکروسکوپی تا رسیدن به مقیاس نانو می­باشد. رویکرد بالا به پایین شامل روش هایی مثل لایه نشانی ماوراء بنفش، لایه نشانی پرتو الکترونی، پرتو مولکولی و پرتو یونی متمرکز و لایه نشانی نانو حک وغیره می­باشد. 2- روش پایین به بالا: در این روش اتم­ها و مولکول­ها به طور خیلی دقیق کنار هم قرار داده می­شوند تا به یک ساختار نانو مقیاس برسیم که این به واسطه خاصیت خود آرایی قابل حصول می­باشد. روش­هایی مانند خشک کنندگی گرمایی، لایه نشانی کلوییدی و روش­های شیمیایی دیگر در رویکرد پایین به بالا هستند ]6و8و9[.

[1] Richard Feynman
[2] Norio Taniguchi
[3]
 
K. Eric Drexler
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی[1] به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این مواردمی توان اشاره کرد: اولاً دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمدة آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند) کویین و کامرون[2]2006)

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، ازدیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان رانزدیک به دو دهه است که فراهم می کند ) بیدختی ،1379)نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوز ة رفتار سازمانی ومتخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس[3]، ادگار شاین، ویلیام اوشی[4] مورد نقد وطرح قرار گرفت .لذا این موضوع مهم فرهنگ سازمانی نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در

 

 سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت(فانی و حسین نژاد ،1381)

عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان ونرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده وانرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آیدفرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشدکه در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان هااز                     فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص ها ی آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند . بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف میشود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهتگیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد.بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمیتوان اخلاق حرفه ای[5] مناسب رادریک سازمان انتظارداشت.

اخلاق سازمانی و مسؤولیت پذیری اجتماعی، پدیده های جدیدی نیستند. موج اخیر ورشکستگی و رسوایی های مالی شرکت ها و سازمان ها، توجه به فوریت نیاز سازمان ها به حکمرانی مناسب سازمانی، مسؤولیت پذیری اجتماعی و اخلاق سازمانی را به اوج خود رسانده است. علاوه بر سازمان های عمومی، سازمان های بازرگانی نیز به این تشخیص رسیده اند که مجبورند علاوه بر رفتارهای اقتصادی(حداکثر سازی سود) به رفتارهای اخلاقی روی بیاورند. بنابراین رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به صورت توأمان تنها گزینه آن ها برای دستیابی به اهداف سازمانی است( که وبو[6]، 2004)

اخلاق سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود[7]، 2004) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهۀ گذشته به خود جلب کرده که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود (کاردی و سلوار راجان[8]، 2006).

اصول اخلاقی راجع به چگونگی بودن افراد و این که در سازمان متبوع خود چطور رفتار کنند، مطرح می شوند (گباداموسی[9]، 2004،). به طور کلی واژه اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سروکار دارند (فیشر و بون[10]، 2007،).بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی    به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این‌رو، كوشیده‌اند به تحقیقات دربارة اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند؛ وقتی از حوزة فردی و شخصی به حوزه كسب و كار گام می‌نهیم‌‌، اخلاق كار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند: اخلاق پزشكی‌‌، اخلاق معلمی‌‌، اخلاق مهندسی و نظایر آن‌.

چگونه ممكن است سیستم یك مدرسه یا دانشگاه فاسد باشد، اما از مدرسان بخواهیم اخلاقی باشند. امروزه اخلاق حرفه‌ای نقش راهبردی درسازمان ها دارد و متخصصان مدیریت استراتژیك، اصول اخلاقی شایسته در سازمان را از پیش‌‌شرط‌های مدیریت استراتژیك خوب دانسته‌اند. در اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌های اخلاقی سازمان در قبال محیط داخلی و خارجی است و این متمایز از حقوق كار است؛ اما حقوق كار نیز در آن وجود دارد. اصول اخلاق خوب از پیش‌‌شرط‌های مدیریت خوب است. این اصول موجب ایجاد یك سازمان خوب می‌شود(قراملکی،1387) .در فرهنگ دینی و اسلامی معلمی به منزله شغل انبیا است و آموزش و تدریس فرآیندی است که از طریق آن آدمی می تواند از جنبه های مختلف به کمال برسد. از این رو در دیرینه فرهنگ اسلامی، اساس فرآیند و فعل تدریس از یک بنیان اخلاقی محکمی برخوردار بوده است و معلمان و مدرسان می بایست از اصولی در ایفای نقش های حرفه ای خود تبعیت می کردند

 

:

در دنیای امروز که فضای تجاری بیشتراز گذشته رقابتی وغیرقابل پیش بینی شده ، شرکت ها برای ماندگاری و حصول به اهداف تجاری ناچار به استفاده از رویکردهای متعالی و توسعه شایستگی ها و قابلیت های خود در مواجهه با عدم اطمینان هستند. بازارگرایی  که رویکردی عملیاتی به دید گاه بازاریابی در عملیات و فعالیتهای شرکت است. در2 دهه گذشته از استقبال بسیاری در بین پژوهشگران و اندیشمندان بازاریابی و اندیشمندان بازاریابی و مدیران شرکت ها برخوردار شده و در پژوهش های متفاوتی رابطه آن با سرمایه های فکری و انسانی با حضور یا عدم حضور متغیرهای واسطه و میانجی برسی شده است. اما بر اساس تعریفی غیر آکادمیک؛ یک شرکت بازارگرا، شرکتی است که فعالیت ها، و خدمات خود را با توجه به نیازها و الزامات مشتریانش سازماندهی می نماید . در مقابل اینگونه  شرکت ها، یک شرکت محصول گرا جالب توجه و مهیجی را تولید کرده و به دنبال تحریک علاقمندی وتوجه چرخهٔ عرضه و تقاضا برای این محصولات و خدمات میباشد .  اگرچه ، احتمال موفقیت در هر یک از این دو گرایش وجود دارد ، اما با محصول گرایی تنها بودن موفقیت در هریک از این دو گرایش وجود دارد ، این محصول گرای تنها بودن موفقیت مشکل ترحاصل می شود. ازسوی دیگر امروز ه سرمایه فکری (IC)[1]. عامل کلیدی در بازارگرایی و سود آوری شرکت ها بشمار میرود. دو عامل مهم که موجب بالا رفتن عملکرد بازارگرایی شرکت ها در دو دهه گذشته شده است؛ جهانی شدن و افزایش تغییرات در فناوری می باشد. در چنین محیطی سرمایه فکری و دارایی های نامشهود از عوامل مهم موفقیت به شمارمی روند. در رقابت اقتصادی جدید ، دارایی های مبتنی بردانش فراهم کننده یک مزیت رقابت ذاتی هستند. تحقیق حاضر تلاش می کند تا با معرفی ابعاد متشکله بازارگرایی و سرمایه فکری ارتباط آنها را در میان شرکت های خصوصی بیمه بررسی نماید .    

 2-1- بیان مسئله پژوهش:

پیشرفت و توسعه بیمه با توسعه اقتصادی کشورها متقارن است. بهبود وضعیت اقتصادی ،افزایش مبادلات ،بهبود سطح استانداردهای زندگی موجب پیشرفت وتوسعه اقتصادی کشورها موثرمی باشد و اگر اقتصاد یک کشور متکی به بیمه و تامین ناشی از آن نباشد ، قطعا در معرض تهدید خطرهای بی شماری قرارخواهد گرفت محققان و اندیشمندان ،نقش بیمه دراقتصاد را از دیه کلان شامل حفظ ثروت ملی ،تضمین وتوسعه سرمایه گذاری ها،ایجاد اعتبار و توسعه مبادلات وبهبود موازنه های ارزی وازدید خرد شامل کارایی بازرگانان، ایجاد امنیت مالی جهت فعالیتهای بازرگانی و کمک موثر در توزیع نسبی هزینه ها می دانند. دردنیای امروزه بیمه به چنان جایگاهی رسیده است که می تواند با ایجاد اطمینان درمجموعه فعالیتهای اقتصادی کشورها، نقش کلیدی را درتوسعه اجتماعی واقتصادی ایفا نماید،  (روابط

 

 عمومی سازمان بیمه مرکزی ایران 1387).

صنعت بیمه در ایران با خدمتی بیش ازهفتاد سال به تدریج توانسته است دامنه حضور وفعالیت خود را در مناطق مختلف کشور و در بخش های مختلف اقتصادی گسترش دهد. هر ساله تعداد بیمه گزاران افزایش می یابد و هر روز تعداد بسیاری از بیمه گزاران یا زیان دیدگان جهت دریافت خسارت به مراکز وشعب شرکتهای بیمه مراجعه می نمایند، (روابط عمومی سازمان بیمه مرکزی ایران 1387).  از این میان عده ای با رضایت مندی و برخی با نارضایتی شرکتهای بیمه را ترک می کنند. عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می تواند شرایط پیشرفت صنعت را با اصطکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرفی دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی و بازار گرایی خود مستلزم استفاده از سرمایه های فکری است(Srivihok , 2008)، با این حال شرایط ویژه واختصاصی کشورهای درحال توسعه و شرکت های فعال در این محیط الزاماتی را که در محیط رقابتی و کشورهای توسعه یافته بدیهی فرض می شود، را به چالش کشیده و نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم را آشکارمی سازد. ازاین روبرآنیم که بصورت تجربی نقش سرمایه فکری را بر بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان که دارای رویکردهای همنواختی به محصول، قیمت ،توزیع وترفیع هستند را موردبرسی قرار دهیم. باتوجه به اهمیت فرهنگی آن در میان کارکنان رده بالای شرکت که در طراحی و تولید محصولات نقشی کلیدی ایفا می کنند، پرداخته و سپس  رابطه بین سطوح مختلف بازارگرایی در شرکت از سوی دیگر را برسی می نماییم. با این کار امکان استفاده از نتایج این تحقیق در کنار سایر تحقیقات انجام شده درکشورهای درحال توسعه و کشورهای توسعه یافته حاصل می شود.

3-1- اهمیت وضرورت پژوهش:

با شناخت ماهیت ، اجزا، مدلها و روش های سنجش اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ،کنترل ونظارت مستمر برآن درشرکت ها مهیا می شود . با طرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها و میزان بازارگرایی و موفقیت آنها در بخش بازار را با ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد . از صنایع بسیار با ارزش هرجامعه صنعت بیمه است که خود به نوعی موجب توسعه اجتماعی و اقتصادی روزافزون جامعه می شود، (Tayles, Pike and Sofian ,2007).  امروزه تمامی جوامع توسعه گرا ، بیمه را عامل مهمی در توسعه کشور می دانند زیرا که معتقدند بیمه در رشد بخش های مختلف اقتصادی نقش برجسته ای ایفا می کند و با پوشش خسارات ناشی از انجام  فعالیتهای اقتصادی و توسعه ای جامعه ،انگیزه های سرمایه گذاری را نیز افزایش می دهد. بنابراین به نظر می رسد بررسی عواملی که می تواند به نوعی بر میزان بازارگرایی شرکت ها ی بیمه اثر گذار باشد ازاهمیت برخورداراست.

با توجه به اینکه تکنولوژی بکارگرفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی در سطح آنچنان بالایی قرار ندارد، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت ها و قابلیت های بازاریابی و منابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد . تا پس از پیوستن به سازمان تجارت جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد. صنعت بیمه یکی از صنایع خدماتی عمده جهانی می باشد که در ایران هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است ، از این رو در این تحقیق با برسی رابطه بین بازارگرایی و سرمایه فکری در حقیقت سمت و سوی حرکت  های هدفمند و بازارگرای بعدی را برجسته می کنیم (Woodruff, 1997).

از طرفی دیگر در شرایطی  که بحران اقتصادی جهانی درحال سپری شدن است ، اما قیمت نفت خام ، عمده محصول صادراتی کشورما ، همچنان نصف قیمت آن در سال گذشته می باشد و این مسئله ضرورت توجه به ظرفیت سازی در اقتصاد ملی را به عنوان سوخت چرخ محرکه توسعه بیش از پیش آشکار کرده است. یکی از پیش درآمدهای توسعه و کاهش ریسک مرتبط با سرمایه گذاری و فضای کسب و کار استفاده از خدمات بیمه ای مرتبط می باشد. در این رهگذر بررسی رابطه بین بازارگرایی (با تکیه برسه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا وهماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت های بیمه ای جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی خدمات خود باشد. با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه های انسانی ، ساختاری، روابطی ، فنی وغیره ) و نقش آن در  بیشتر و پر رنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مردم ، آشنا کرده و ازآن بیشتر استفاده نمایند.

4-1-فرضیات پژوهش:

فرضیه اصلی :

• بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

• بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
• بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
• بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت های بیمه خصوصی استان اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.

سرمایه انسانی

سرمایه مشتری

سرمایه ساختاری

سرمایه فکری

بازارگرایی

5 – 1 – مدل مفهومی پژوهش:

مدل 1 – 1 : مدل مفهومی پژوهش

6-1-اهداف تحقیق:

هدف اصلی:  شناسایی رابطه بین سرمایه فکری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

اهداف فرعی :

• شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
• شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری (رابطه ای) و بازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی
• شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری وبازارگرایی شرکت های بیمه خصوصی

7-1-تعاریف اصطلاحات ومتغیرهای تحقیق:

بازارگرایی: بازارگرایی فرهنگ سازمانی است که به کارا ترین و اثربخش ترین شکل ممکن باید خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدار شود  و در نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد ، (Narver &slater,1990,p.21). بازارگرایی خلق هوشمندی بازار مرتبط با نیازهای جاری و آتی مشتریان، انتشار این هوشمند ی در درون و بین واحدها و پاسخگویی کل سازمان به این هوشمندی است که در کل گستره سازمان جریان دارد، (Kohli  & jaworsky , 1990 , p.6).

سرمایه فکری : سرمایه فکری ترکیبی از دارایی های نامشهود است که بنگاه اقتصادی را در ایفای مسئولیتش توانا می سازد (مجتهدزاده،1382).

سرمایه انسانی : ترکیبی ازدانش ، مهارت ها و تجربیات کارکنان یک بنگاه است، (مجتهدزاده،1382).

سرمایه مشتری (رابطه ای) : عبارت  است از روابط با افرادی که بنگاه اقتصادی با آن ها به کار تجاری می پردازد . این افراد معمولا شامل مشتریان می باشند، اما می توانند عرضه کنندگان را نیز در بر گیرند. سرمایه مشتری ، سرمایه رابطه ای نیز نامیده می شود، (مجتهدزاده،1382).

سرمایه ساختاری : این سرمایه دارایی های غیر مرتبط با نیروی انسانی را شامل می شود که عبارتند از: فناوری ، فرآیندها، ابداع ها، اموال فکری، دارایی های فرهنگی و روش هایی که شرکت را  قادر به انجام وظایف می سازد، (Bontis,2000;Roos,1997;Brooking).

در هر سازمانی نیروی انسانی از مهم ترین منابع آن به شمار می رود و سهم مؤثری در اثربخشی سازمان دارد.لذا برای اینکه از این عامل بطور بهینه و مطلوب در بلند مدت استفاده گردد ،بایستی نیازهای او مورد توجه قرار گیرد و عواملی که در نیروی انسانی ایجاد انگیزه  ورضایت مندی می کنند شناخته شوند.نیرویی که انگیزه نداشته باشد و از شغل و سازمان خود راضی نباشد، نمی توان از تمام مهارت ونیروی او استفاده کرد.یکی از راههای موثر درایجاد انگیزه کارکنان پاداش های مادی است.(مولوی،14:1376)

بطور كلی انسان قبل از انجام كار هدف و غایتی را برای خود تعیین می كند . سپس ارزش هدف و مطلوبیت دسترسی بدان را برای خود سنجیده و با توجه به اهمیت و مطلوبیت هدف مقدار و میزان تلاش و كوشش را كه برای رسیدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصمیم گیری می نماید ، بطور خلاصه یك فرد قبل از انجام كار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگیزش و ارزش هدف را بررسی و با توجه بدان تصمیم گیری منطقی انجام می دهد.

ایجاد انگیزش در کارکنان باعث افزایش کارایی انها خواهد شد وبه طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند .

یکی از وظایف عمده مدیران طراحی وترسیم سیستم حقوق ومزایا برای کارکنان است.سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد.حقوق ومزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است.حقوق ومزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید.حقوق ومزایا می تواند موجب رضایت وانگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد.اما اگر نسبت به حقوق وپاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب،اعتراض،غیبت،جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی وروحی می شود.(کاظمی،24:1384)

-1.بیان مسئله

منابع انسانی در سازمان‌هایی كه به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف كرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها كه آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلكه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت كاركنان اینگونه سازمانها برای حركتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.

مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حركت ‌هایی كه برابری

 

 را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی مشاهده نمی‌شود، بلكه كار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(سلطانی،34:1381)

انگیزش كاركنان بسیار مهم است زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان به منظور ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.

هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،40:1373 ) .

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،213:2000 ).

هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،52:1373 ) .

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .

امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.

 در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد. و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركتهای آمریكایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی –  روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، 23:1385).

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی شود.

1-2.اهمیت وضرورت مسئله

    سیستم پاداش سیستمی است که به وسیله آن یک شرکت کارکنان خود را به جلو هدایت می كند. بر مبنای تئوری ایزاک آدیزس صاحب کتاب عمر سازمان و مشاور بسیاری از شرکت های بزرگ جهانی، هر دوره از منحنی عمر سازمان(ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل و ثبات) دارای نوعی از سیستم های پاداش است که در مرحله تکامل، این سیستم به ثمر می نشیند و کامل می شود. بر مبنای این تئوری دو نوع پاداش وجود دارد: بیرونی و درونی.

   پاداش درونی شامل کار ، ماموریت و توان می باشد. کار به معنی علاقه ای است که فرد به انجام آن کار از خود نشان می دهد و ماموریت به معنی مقصود متعالی است که او از انجام آن کار حاصل می کند و توان به پتانسیل و توانایی که فرد در انجام آن کار از خود نشان می دهد، بستگی دارد. در مجموع این سه پاداش، نوع درونی را می سازند.  پاداش بیرونی به مادیات و غیرمادیات اشاره دارد که در واقع مادیات همان پاداش های مالی و غیر مادیات پرستیژ حاصله از آن شغل است.

در کشور ما بررسی های صورت گرفته نشان می دهد که عموما پاداش های بیرونی مهم تر تلقی می شوند، در حالی که در ژاپن که شاخص بهره وری بسیار بالاتری نسبت به کشور ما دارد رویکرد به پاداش های درونی بر خلاف آن چیزی است که در ایران مشاهده می شود.

سیستم پاداش مبتنی بر نوع درونی اهمیت بسیار بیشتری در سطح کلان استراتژی های هر سازمان داشته است.(آدیزس،نقل ازسیروس،1390)

    شرکتهایی که هر پنج مؤلفه  سیستم پاداش را دارا هستند، به عبارت دیگر هم نوع درونی و هم نوع بیرونی پاداش ها را در مورد کارمندان خود به خوبی لحاظ کرده اند. در نتیجه با توجه به تئوری آدیزس در مورد چرخه عمر سازمان و سیستم پاداشی هر دوره می توان نتیجه گرفت که در مرحله تکامل هستند؛ چرا که تنها این مرحله از عمر سازمان است که چنین شرایطی را دارا است. این مرحله ای است که ایده آل همه سازمان ها بوده و همواره تلاش می کنند به آن برسند و در آنجا بمانند.

    در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، 44:2000)