انسان ، محوری‌ترین عنصر در عرصه مدیریت است که در اعصار مختلف مورد توجه خاص دانشمندان مدیریت قرار گرفته است .

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش‌های کارکنان معمولی حاصل نمی‌شود وسازمان‌ها و یا شرکتهایی موفق هستند که دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌کنند .تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . پژوهشگران سازمانی به تلاش‌هایی که فراتر ازوظایف تعریف شده کارکنان باشد،تحت عنوان یاد «رفتار شهروندی سازمانی»[1]یاد می‌کنند.

پودساکوف ( ١٩٩٧ ) بر این باور است که شهروندی خوب تفکری است که تنوعی از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برخی از مصداقهای آن عبارتند از : انجام وظایف جانبی ، کمک رسانی داوطلبانه به سایر افراد در کارشان ، توسعه حرفه ای در زمینه کاری خود ، پیروی از مقررات سازمان حتی در مواردی که کسی بر او نظارت ندارد ، تلاش در جهت ارتقاء و کمک به سازمان ، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناملایمات در کار. (بولینو و تورنلی[2] ، 2003،ص60).

سرمایه اجتماعی، از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع امروزی مطرح گردیده است، طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی نشان دهنده اهمیت نقش ساختار روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها بصورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات، هنجارهای گروهی واجتماعی است که افزایش آن  می‌تواند موجب پائین آمدن زیاد هزینه های عملیاتی گردد.

سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسائی آن به منزله یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی- اجتماعی بدست دهد، و مدیران را در هدایت بهتر سازمان ها یاری می کند.

یکی از تعاریف مطرح آن است که سرمایه اجتماعی، مجموعه هنجارهای موجود در نظام های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضای آن اجتماع و پائین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات وارتباطات می گردد. سرمایه اجتماعی، شیئی واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن‌ها شامل جنبه‌ای ازیک ساختار اجتماعی هستند، واکنشهای معین افرادی راکه در درون ساختار هستند تسهیل می‌کنند. سرمایه اجتماعی مانند شکلهای دیگر سرمایه، مولد است ودستیابی به هدفهای مشخصی که در نبود آن دستیافتنی نخواهد بود را امکان پذیر می سازد.

رفتار شهروندی شکل دهنده «سرمایه اجتماعی» است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع فیزیکی یا انسانی، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (شیروانی،1383).

یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

بطور کلی از این تحقیق می‌توان در بهبود رفتار کارکنان و اساتید استفاده نمود؛ و با توجه به ماهیت دانشگاه و ارتباط آن با شهروندان، از این مؤلفه‌ها در راستای اهداف آموزش و هر چه بهتر شدن آن استفاده نمود.

بیان مسئله

رفتار فردی در محیط کار توجه محققان را در دهه‌های گذشته به میزان زیادی به خود معطوف ساخته است . هدف مشترک این مطالعات تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می کند.( کاسترو[3] و همکاران به نقل از مقیمی، ١٣٨٤ )

این رفتارها شامل « رفتار مثبت اجتماعی[4]» ، «رفتار فرا نقشی[5]» و «رفتار شهروندی سازمانی[6]» می‌باشد.. سازمان‌ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است . در حالت اجباری افراد در چار چوب قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان وظایف خود را انجام می دهند، در حالی که در حالت داوطلبانه افراد معمولا فراتر از نقشی که سازمان برایشان تعریف کرده است برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان فعالیت می‌کنند.رفتار شهروندی سازمانی یک ساختار رفتاری است که به عنوان رفتارهای مفید، ابتکاری ،داوطلبانه و دقیق توصیف شده است و روحیه مثبت را در یک سازمان انتشار می دهد . امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خود جوش و آگاهانه ی افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی نام برده می‌شود (زارعی متین و همکاران ، ١٣٨٥).

از نظر اورگان رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خود جوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده است ، ولی در مجموع عملکرد موثر سازمان را ارتقاء می دهد .منظور از خود‌جوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست ،این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا[7] ،2008، به نقل از ابیلی ، ١٣٨٧).

پودساکف و مکنزی در تحقیقات مختلف دریافتند که اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی اثرات قابل ملاحظه‌ای بر روی عملکرد کارکنان در سازمان ، افزایش سطح تولیدات و کاهش میزان ضایعات دارند .

دانش، دردنیای امروزی یک منبع کلیدی است. ایجاد دانش جمعی یک وظیفه راهبردی برای موفقیت سازمان است (دراکر[8]،1993). عوامل سنتی تولید مثل زمین و سرمایه اگر چه هنوز مطرح است ولی مرتبه دوم را حائز می‌باشد. سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نمی باشند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوانی برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خودرا در راستای مقررات و قوانین واستانداردهای قابل قبول یک سازمان وصرفاً درحد رعایت الزامات انجام می دهد، ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورأی وظیفه مطرح است وافراد کوششها، انرژی وبصیرت خود رابرای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند. در این حالت، افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند ومسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند.

بدین ترتیب است که مسیر نیل به هدفهای سازمان تسهیل می‌شود. در این حالت، اعتماد و تعهد اهمیت والائی دارد ودر صورت عدم وجود رفتارهای همکاری داوطلبانه اعتماد و تعهد بندرت حاصل می‌شود. علاوه بر ضرورت این رفتار در دنیای متحول کنونی، همکاری داوطلبانه یک عامل کلیدی در اجرای تصمیم های راهبردی محسوب می گردد.

در حال حاضر با توجه به اینکه بخش عمده‌ی قشر جوان جامعه مشغول به تحصیل در دانشگاه‌ها هستند لزوم بکارگیری تدابیری موثر از سوی سازمان ها و ارگآن‌هایی که در سیستم آموزشی نقش تعریف شده‌ای دارند احساس می‌شود، یکی از این نهادها که نقشی محوری در جهت بالابردن آگاهی فراهم نمودن امکانات، ارائه خدمات و … را ایفا می کند دانشگاه‌ها می باشند.

درک بهتر رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، می‌تواند به رشد و اثربخشی آن مراکز کمک نماید. مدرسان در مراکز آموزشی دارای کارکرد مطلوب، همه روزه از حداقل انتظارات شرح شغل فراتر رفته ورفتارهای شهروندی سازمانی جامعی از خود بروز می دهند. مراکز آموزشی می توانند به عنوان سازمان، روی چنین کمک های مدرسان خود حساب باز کنند. وقتی که مدرسان وکارکنان به طور داوطلبانه فراتر از مسئولیت های رسمی شغل خود ظاهر شوند، تأثیر آن ها بر مراکز آموزشی چشمگیر خواهد بود.

رفتار شهروندی سازمانی معمولاً دو خصوصیت و ویژگی مشترک دارند، اولین ویژگی آن‌ها این است که آن‌ها مستقیماً قابل اعمال و اجرا نیستند (یعنی اینکه آن‌ها از لحاظ فنی بعنوان بخشی از وظایف مورد نیاز نیستند) واز سوی دیگر اینگونه رفتارها نشانگر تلاش‌های اجتماعی می‌باشند که سازمان ها به منظور نیل به کسب موفقیت نیروی کار به آن‌ها احتیاج دارند.

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وآن مشتمل بررفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ وتوسعه نگرش مثبت، شکیبائی وتحمل نارضایتی و مشکلات در محل کار می‌باشد. بر پایه واساس تئوری ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت وعملکرد سازمان کمک می کند، بعلاوه رغبت به تمایل به رفتار شهروندی بعلت رقابت های روزافزون جهانی دارای اهمیت ویژه ای است. بعنوان مثال: وفاداری وشور و اشتیاق کارکنان در شرکت فدکس[9] غالباً بعنوان عوامل کلیدی ذکر شده است که تأثیرات چنین عواملی «غیر قابل انکار و غیر قابل شمارش» می‌باشد وارزش عوامل وفاداری، شور واشتیاق در این نهفته است که به شرکتها کمک می کند تا در نبرد علیه رقبا برنده شوند.

بولینو، البرات، مورمن، اورگان، نهیف، اسمیت، وان سکارتر، مارک سی، وان داین، اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه های زیر را بعنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارتند از:

1- فداکاری 2- اطاعت (وظیفه شناسی) 3- توجه 4- مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه ای، مدنی) 5- وفاداری6- شکیبائی(تحمل پذیری).

رفتار شهروندی یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است و این رفتار در کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها که مستقیما با شهروندان در تعامل می‌باشند ضروری به نظر می‌رسد. شهروندان معولا عملکرد دانشگاه‌ها را ارزیابی کرده و اگر این ارزیابی مثبت باشد اعتبار نظام آموزشی افزایش می‌یابد.

تقویت مهارتهای رفتار شهروندی کارکنان و اساتید دانشگاه‌ها باعث بالا رفتن سطح خدمات آموزشی و در نتیجه بالا رفتن کیفیت سیستم آموزشی خواهد بود.

رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است. بنابراین ما در این پژوهش در صدد هستیم تا شاخص ها و عوامل رفتار شهروندی سازمانی را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 شناسائی و تعیین نمائیم.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

همانطور که ذکر شد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در بهبود رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان نیز شناخته شده است ( یون و سو[10] به نقل از فتاحی ، ١٣٨٦ ).

براساس مطالعات صورت گرفته رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر رابطه بین کارکنان و مشتریان اثرات مثبتی دارد و رضایت مشتریان و ادراک مشتریان از کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد .کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان می‌دهند .قادر به بهبود کیفیت خدمات هستند چرا که آن‌ها تلاش می‌کنند که به بهترین نحو به دیگران از جمله مشتریان کمک کنند .همچنین رفتار شهروندی سازمانی مستقیما بر وفاداری ورضایت مشتریان نیز تاثیر می گذارد ( کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی١٣٨٦ ).

امروزه پیوندهای مفهومی وتجربی بیشماری در خصوص رابطه‌ی بین عملکرد شهروندی سازمانی واثربخشی سازمان ها وجود دارد. تحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً، و یا بخش هایی از شخصیت، تمایل به پیش‌بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارند. بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می‌گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت ها وشایستگی باشند. بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است وسؤالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟

چهار روند ونگرش معاصر به این سؤال پاسخ می دهند.

اولین روند، رقابت‌های جهان بویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان بطور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمان‌های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان‌ها بیشتر رایج و عامه‌پسند شده‌اند وچنین سازمان‌هایی ممکن است نیاز به مؤلفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند، عملکرد سازمانی ومخصوصاً ابتکارات ذاتی ودرونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات وتمایل برای ظهور وترویج بیشتر تلاش‌های حیاتی آن‌ها باشد.

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان وارباب رجوع بطور فزاینده‌ای مورد تأکید قرار گرفته است (برمن[11]،والتر[12]، 2001، صص 4-1).

بنظر می رسد امروزه پیوند مهمی بین شهروندی سازمانی و کوچک سازی با توجه به تغییرات وکاربرد آن وجود داشته باشد، نباید فراموش کرد که هرچند این طرح در دنیای روبه تغییر و پیچیدگی الزامی می‌باشد، لیکن باید به گونه‌ای اجرا گردد که مشمولان طرح کمترین رنج وتنش را داشته باشند و رعایت مسائلی چون عزت نفس، شرافت شأن، مرتبه واحترام که خود تقویت رسالت شهروندی سازمانی واز طرفی علاقمندی واعتماد وروحیه همکاری در همه افراد خواهد داشت.

 

 

بطور کلی ocb یا رفتار شهروندی سازمانی به کارایی واثربخشی سازمان‌ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و وفق پذیری کمک می کند.

رفتار شهروندی سازمانی فواید زیادی دارد: از نظر فردی ocb‌ اهمیت ناچیزی دارد اما بطور کلی هم به سازمان وهم به کارکنان بر اساس رویکردهای متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به سازمان متعهد هستند. بر اساس نقل قول (جن[13]،1988) صرف وجود ocb یا رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبائی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت وغیبت کارکنان می گردد وکارکنانی که به سازمان متعهد هستند با سازمان بمدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‌کنند و به موقعیت سازمان براساس رویکردهای متنوع ومختلف کمک می‌کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد (کوپمن ،ریچارد[14]،2001)

یکی از اهداف عالی سازمان ها داشتن نیروی انسانی متعهد و فرهیخته می‌باشد و با توجه به نقش رفتار شهروندی سازمانی در نهادینه کردن وظایف به عنوان آرمان فردی می‌توان امیدوار بود که افراد، اهداف سازمانی را جزء لاینفک اهداف شخصی خود دانسته و در تحقق آن بکوشند.

توسعه رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان و اساتید دانشگاه‌های کشور زمینه‌ساز تحقق نوآوری و ایجاد بستر مناسب برای توسعه مفهوم آموزش نوین خواهد شد.

اهداف پژوهش

هدف كلی :

1- مطالعه مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور

اهداف ویژه :

بررسی وضعیت «رفتار کمکی»[15] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «اجابت سازمانی»[16] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «جوانمردی»[17] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «وفاداری سازمانی»[18] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «ابتکار فردی»[19] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «آداب اجتماعی»[20] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

بررسی وضعیت «توسعه خود»[21] در بین کارکنان و اساتید منطقه 10 دانشگاه آزاد اسلامی

 

سوالات پژوهش

سوال اصلی :

1- وضعیت “رفتار شهروندی سازمانی” در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشور چگونه است؟

به صورت سوال های ویژه :

1- وضعیت “رفتار کمکی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

2-وضعیت “اجابت سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

3- وضعیت “جوانمردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

4-وضعیت “وفاداری سازمانی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

5- وضعیت “ابتکار فردی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

6- وضعیت “آداب اجتماعی” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

7- وضعیت “توسعه خود” به عنوان یکی از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 10 کشورچگونه است؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

رفتار شهروندی سازمانی:

رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان[22] عبارتست از، اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک رسانی به کسانی که غیبت کرده‌اند وایجاد علاقه ورغبت شخصی در کارکنان به منظور حجم منظم در سرکار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) ماورای هنجارهای پذیرفته شده، حمایت از خدمات ومشاوره ومقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم می‌باشد (علی محمد،2004،ص 29).

رفتار شهروندی سازمانی (ocb) بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط، داوطلبانه واختیاری است وبطور غیرمستقیم وضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده ودر نهایت کارایی واثربخشی وظایف سازمان را ارتقاء می دهد (علی محمد، 2004، ص 29).

الف) تعاریف نظری و عملیاتی

1- رفتار کمکی: رفتار کمکی از دیدگاه پودساکف[23] به طور مفهومی عبارتست از: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از رفتار کمکی، گرایش ها و تمایلات اساتید و کارکنان نسبت به کمک‌های داوطلبانه به همکاران خود بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.

2- اجابت سازمانی: واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می کند و نشان دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن‌ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از اجابت سازمانی، میل کارکنان به پذیرش وپیروی از قوانین بوده که با تعداد 7 سؤال در پرسشنامه کرنودل[24] سنجیده می‌شود.

3- جوانمردی: از دیدگاه کرنودل جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی تعریف شده است. به لحاظ عملی در این پژوهش، جوانمردی توانایی کارمند در اطباق خود با شرایط سخت سازمان بوده که با تعداد 4 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.

4- وفاداری سازمانی: رفتارهای داوطلبانه‌ای که کارمندان سازمان را به گونه‌ای معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می‌رسانند.وفاداری سازمانی تأیید، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی را در بر‌ می‌گیرد. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از وفاداری سازمانی تأیید و حمایت از اهداف سازمانی بوده که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.

5- ابتکار فردی: این نوع رفتار از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازهای کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمان است. بورمن و موتوویلدو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مؤلفه های این سازه دانسته اند. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از ابتکار فردی انجام دادن مشتاقانه وداوطلبانه فعالیت های وظیفه‌ای می‌باشد که با تعداد 5 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.

6- آداب اجتماعی: آداب اجتماعی می‌تواند به عنوان؛ مشارکت در فرآیندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسایل کاری در اوقات شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات ومشارکت در مسایل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. به لحاظ عملی در این پژوهش، آداب اجتماعی به معنای مشارکت در تمامی فرایندهای سازمانی می‌باشد که با تعداد3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.

7- توسعه خود: توسعه خود یا شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت وتوانایی هاست وویژگی بارز چنین رفتاری یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها بمنظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. به لحاظ عملی در این پژوهش، منظور از توسعه خود یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها در سازمان توسط افراد می‌باشد که با تعداد 3 سؤال در پرسشنامه کرنودل سنجیده می‌شود.
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

:

اعتیاد به مواد مخدر[1] به عنوان یک ” مشکل اجتماعی ” یک پدیده استعماری است که سبب ساز زمینه های ناسالم اجتماعی،اقتصادی ،فرهنگی، شخصیتی و تربیتی می باشد. امروزه وسعت این معضل در جهان چنان گسترده است که میلیونها نفر به آن مبتلا هستند .بدون تردید مصرف بی رویه وروز افزون مواد مخدر به عنوان یکی از بزرگترین مشکلات قرن حاضر تلقی می گردد. یکی از علل مهم گسترش روز افزون اعتیاد، سود جویی از آن می باشد كه سوداگران مرگ از نا آگاهی و مشکلات گوناگون جوانان وخانواده ها برای رونق گرفتن بازارهای خود استفاده می کنند و به شیوه های مختلف قربانیان بیشتری را در دام مخوف اعتیاد گرفتار می سازند (اقلیما،1386).

شیوع روزافزون سوءاستفاده از موادافیونی خانواده ها ی بسیاری رادرگیر خود ساخته است. برای پیشگیری از اعتیاد کارگاه وهمایش های علمی متعددی تشکیل می گردد هدف از این برنامه ها ،افزایش سطح آگاهی عموم مردم بویژه افرادوابسته به موادو خانواده های آنان در مورد شناخت بیماری اعتیادوراههای درمان آن می باشد ،لازم است در مانگران مراکز سم زدائی در کنار

برنامه های درمانی خود از جمله برگذاری كلاس های آموزشی گروهی و فردی ،آموزش مهارت های زندگی بویژه مهارت حل مسأله[2] رابکار گرفته تا احتمال باز گشت مجددمصرف مواد مخدر کاهش یابد (نریمانی، 1385).

مورینو پیشگام نهضت گروه درمانی می گوید: مردم در گروه بیمار می شوند پس چرا در گروه درمان نشوند (گیبسون ومیشل،ترجمه: ثنایی،1380).

گروه درمانی باعث افزایش سطح آگاهی بیمار نسبت به لغزش ها ،توانایی ها، ماهیت فردی ،اجتماعی ،مسایل متعدد روزمره زندگی و همچنین ترک مواد می شود در گروه درمانی به فرد معتاد کمک می شود که با مسایل و مشکلات یکدیگر آشنا شوند و در حل مشکلات یکدیگر از تجربیات و راه حل هایی که قبلاً توسط روانشناس مرکز آموزش مهارت حل مسأله ارائه شده استفاده نمایند (سموعی ،1386).

1-2-بیان مسأله:

مصرف مواد مخدر از جمله بارز ترین آسیبهای اجتماعی است که می تواند بنیان فرهنگی –اجتماعی یک کشور را سست نماید. بر هیچ کس پوشیده نیست که گسترش این روند تیشه به ریشه بنیادها ی اخلاقی ،اقتصادی و اجتماعی یک جامعه می زند و آن را از درون دچار فسادو در نهایت به انحطاط می کشد.این مشکل امروزه آنچنان خود نمایی می کند که هیچ کشوری نمی تواند خود را کاملاً از آن مصون نمایند (مناجاتی وفرنام، 1382).

درمانهای منطقی هیجانی و واقعیت درمانی برای ایجاد تغییرات پایدار موثر است و مهمتر از همه تغییراتی است که با تکنیک های مختلف در سبک زندگی معتادین داده می شود. از مهمترین این تکنیک ها و یا مهارتها ،مهارت حل مسئله است که به عنوان اقدامی اساسی در خصوص درمان معتادین باید انجام گیرد (کاستل وکراگ[3] ، 2000).

همچنین مارلات[4](1986) معتقد است اغلب عودهای معتادین زمانی اتفاق می افتد که اعتماد به نفس فرد معتاد پایین می آید و قادر به استفاده از مهارتهای مقابله ای از جمله قادر به کنترل خشم خود نمی باشد.

بوتوین و همکاران[5](1998) معتقدندبرنامه آموزش مهارت حل مسأله برای پیشگیری از سوء مصرف الکل و مواد اعتیادآور موثر می باشد .

قابل ذكر است ،یکی از شیوه های موثر ترک افراد وابسته به مواد، شرکت در گروه درمانی است که شامل آموزش راهبرد های به کار گیری یک زندگی با ثبات بدون مصرف مواد و افزایش آگاهی در زمینه عوامل فیزیکی و روانی شروع کننده و در نهایت سازگاری لازم جهت بر خورد مناسب با آنها را ممکن می سازد (طوسی، 1379).

در جلسات متعدد گروه درمانی پیشنهادات و آموزش های لازم جهت مصرف نکردن ،پاکی از مواد مخدر، آموزش مهارتهای زندگی و برنامه ها ی ساختار یافته روزانه صحبت می شود و رفتار ها ،نگرشها و احساسات معتاد توسط خود بیمار ارزیابی می شود و توانایی های فرد را برای شناخت و تجزیه و تحلیل اعمال خود توسعه می دهند ( مناجاتی وفرنام،1384 ).

در گروه درمانی به افراد وابسته به مواد کمک می شود که با مسائل و مشکلات یکدیگر آشنا شوند و در حل مشکلات مشابه از تجربیات و راه حل های مناسب یکدیگر استفاده نمایند .در جلسات گروه درمانی وجود و نقش افرادی که قبلاً معتاد بودند در ارشاد و راهنمایی سایر افراد وابسته به مواداز اهمیت خاصی بر خوردار است و در برخی از موارد حتی بیش از یک پزشک و پرستار مربوطه می توانند به افراد وابسته به مواد کمک كنند(سموعی، 1386).

با توجه به تحقیقات انجام شده فوق الذکر می توان بین میزان آموزش مهارت حل مسئله افراد وابسته به مواد و بازگشت آنها به مصرف مجدد و پرخاشگری ارتباط بر قرار کرد و می توان گفت افراد ی که از این مهارت بهرمندند کمتر دچار لغزش و یا عود خواهند شد.بنابراین این پژوهش در پاسخ به این سئوال است که آیا کسانی که توانایی مهارت حل مسئله را كسب كرده اند کمتر دچار عود و پر خاشگری می شوند ؟                                                                                      

1-3-اهمیت وضرورت پژوهش:

1-3-1-اهمیت نظری :

آموزش مهارت حل مسئله وتاثیر آن در پیشگیری از عود افراد وابسته به مواد در چنددهه اخیر توجه بسیاری از روانشناسان و محققانی که در خصوص در مان اعتیاد فعالیت دارند را به خود جلب کرده است .

یکی از بزرگترین موضوعاتی که می تواند یک فرد وابسته به مواد را در برابر پیشنهادات دیگران برای میل به مصرف مجدد مصون سازی نماید افزایش میزان بصیرت و آگاهی وی از مهارتهای حل مسئله است.

مواردكاربردی آموزش مهارت حل مسئله شامل مهارتهای لازم برای شناسایی مشکل ، جستجوی اطلاعات ، ارائه راه حل ها در مورد مشکل ، ارزیابی و تحلیل آن ، اجرای راه حل نهایی ، تبیین هدف ،کاهش و کنترل پر خاشگری ، مدیریت زمان ، تفکر انتقادی و حل مسئله است(پاپیری،1380).

کنار آمدن با فشارهاومشكلات زندگی و انتخاب بهترین راه حل در افراد معتاد از جمله مزایای آموزش مهارت حل مسئله است و همواره بخشی از درمان رابه خود اختصاص

می دهد.درابتدای مصرف درافراد وابسته به مواد، تعارض ها جلوه چندانی ندارند اما با افزایش میزان مصرف و گذشت زمان دشواریها ی از جمله کشمکش های درونی و محیطی ،خرابکاری ، بی نظمی ،ضرب و شتم، در گیری با خانواده و همکاران وبكار گیری پاسخ های غیر منطقی و پر خاشگرانه از خود بروز می دهند. بنابراین آموزش مهارت حل مسئله در کاهش عود و پرخاشگری ازاهمیت ویژه ای برخوردار است( فرنام ومناجاتی،1384 ).

برنامه آموزش مهارتهای زندگی از جمله مهارت قاطعیت، مهارت حل مسئله ، كنترل خشم و استرس از موثر ترین شیوه های پیشگیری از سوء مصرف مواد دربین دانش آموزان می باشد (طارمیان،1378).

1-3-2-اهمیت عملی :

آموزش مهارت حل مسئله علاوه بر اینكه درحوزه های سلامت و بالینی مطرح است در سطوح مختلف از جمله پیشگیری از اعتیاد هم کاربرد فراوانی داردهمچنین به عنوان بخشی از آموزش مهارتها در بین جوانان و یا افرادی که شانس ابتلاءشان به اعتیاد زیاد تر است می تواند موثر واقع شود.

 

 

در پیشگیری اولیه به نوجوانان یا افراد سالم می توان آموزش داد تا بتوانند در مقابل مشکلات به شناسایی مشکل ،جستجوی اطلاعات ،ارائه راه حل ها در مورد مشکل ،ارزیابی و تحلیل آن و اجرای راه حل نهایی بپردازند و در نهایت از بهداشت روانی بیشتری بر خوردار شوند و آسیب پذیری شان کمتر گردد .

در سطح دیگر ی از پیشگیری وقتی فرد وابسته به مواد افیونی از مواد باز گرفته شد بر خورداری از مهارتهایی از جمله آموزش مهارت های ارتباطی و مهارت حل مسئله و مهارت کنترل خشم با هدف کاهش انگیزه در گرایش به سمت مواد و کاهش میزان آسیب پذیری فرد در تعاملات اجتماعی و ارتباطات بین فردی به عنوان یک روش موثر بکار گرفته خواهد شد .

در کلینیک های مشاوره ،بیمارستان های روان پزشکی و در گروه درمانی می توان از آموزش مهارت حل مسئله استفاده نمود. همچنین در درمان اختلالات اضطرابی و پر خاشگری ،افزایش اعتماد به نفس و درمان اختلالات خلقی و مشکلات زناشوئی و زوج درمانی نیز آن را به کار گرفت .

با توجه به اینکه پژوهش فوق در خصوص افراد وابسته به موادمی باشد نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده در مراکز تحقیقاتی در زمینه اعتیاد و موسسات درمانی وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ،سازمان بهزیستی و مراکز خودمعرف بهزیستی و همچنین در آموزش و پرورش مورد استفاده و به کار گرفته شود .

1-4-اهداف پژوهش:

1-4-1-اهداف کلی :

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد

2-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پرخاشگری افراد وابسته به مواد

1-4-2-اهداف جزئی:

1-تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد

2- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد

3- تعیین اثر بخشی آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد

1-5-فرضیات پژوهش:

1-5-1-فرضیات کلی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان عود افراد وابسته به مواد تاثیر دارد .

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان پر خاشگری افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-5-2-فرضیات جزئی :

1-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان خشم و عصبانیت افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

2-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان تهاجم و توهین افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

3-آموزش مشاوره گروهی مهارت حل مسئله بر کاهش میزان لجاجت و کینه توزی افراد وابسته به مواد تاثیر دارد.

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعریف نظری مشاوره گروهی حل مسئله:

مهارت حل مسئله فرایند تفکر منطقی و منظمی است که به فرد کمک می کند تا هنگام رویا رویی با مشکلات ،راه حل های متعدد راجستجو کند و سپس بهترین راه حل را انتخاب نمایند(كلینكه، ترجمه: محمد خانی،1381 ).

 

1-6-2-تعریف عملیاتی مشاوره گروهی حل مسئله :

آموزش مهارت حل مسئله طی یک دوره سه ماه نیمه برای گروه آزمایش به مدت 12 جلسه 90دقیقه ای هفته ای یکبار تشکیل گردید .

آموزش دارای چندین مرحله می باشد : جهت گیری کلی نسبت به مسئله، شناسایی کامل مشکل، به دست آوردن راه حل هایی متعدد ،ارزیابی راه حل ها ،اجرای راه حل ها و باز بینی

1-6-3-تعریف نظری پرخاشگری:

پرخاشگری[6] پرشورترین واکنش هیجانی است که فردراقوی تر و نیرومندتر می سازد. انسانها را نسبت به بی عدالتی های دیگران حساس تر می سازدوباعث میشود که آنها برای تلافی کردن ممانعت ، دخالت یا انتقاددست به مبارزه بزنند. این جمله میتواند کلامی یا غیرکلامی ، مستقیم ویاغیرمستقیم باشد (میز[7] وهمکاران، 2000).

   1-6-4- تعریف عملیاتی پر خاشگری :

میزان پر خاشگری نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری[8] AGQ (1979 ) به دست می آورد و کسانی که نمره بیشترو بالا تر از میانگین 5/42کسب می كنند،میزان پر خاشگری آنها به مراتب بیشتر است .

1-6-4-1-تعریف نظری خشم وعصبانیت:

خشم وعصبانیت[9] یکی از هیجان های پیچیده انسان و واکنشی متداول نسبت به ناکامی و بدرفتاری می باشند ،خشم وعصبانیت اگرچه بخشی از زندگی می باشندولی ما را از رسیدن به اهداف خود بازمی دارند(عزیزی،1386).

1-6-4-2- تعریف عملیاتی خشم وعصبانیت:

میزان خشم وعصبانیت نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد، ماده های 1تا14 این پرسشنامه مربوط به خشم وعصبانیت می باشد.

1-6-4-3-تعریف نظری تهاجم وتوهین:

تهاجم وتوهین[10] نوعی از هیجان های پیچیده انسان می باشند كه برای مقابله ومعارضه با عوامل تهیه كننده منافع ومصالح افراد یك حالت تعارضی در وی پدید می آورند معمولا در كتب كلاسیك تهاجم وتوهین رابه دوگروه تقسیم می كنند:گروه اول مبنای بیولوژیكی وفطری دارند وگروه دوم مبنای فعل وانفعالات روانی در نتیجه محرومیت وناكامی تظاهر می كنند.(احدی ،1386).

1-6-4-4-تعریف عملیاتی تهاجم وتوهین:

میزان تهاجم وتوهین نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ(1979 ) به دست می آورد، ماده های15 تا 22 این پرسشنامه مربوط به تهاجم وتوهین می باشد.

1-6-4-5-تعریف نظری لجاجت وكینه توزی:

ازجمله خصوصیات و صفات زشت و رذایل اخلاقی در انسانها لجاجت وكینه توزی[11] می با شد لجاجت یعنی پافشاری و سرسختی و اصرار بر امری و یا كاری و یا خواسته ای بدون در نظر گرفتن خوب یا بد آن وكینه توزی احساسی است كه ریشه و خاستگاه آن احساس کمبود در خود از وجود نعمتی در دیگر است. به این معنا که شخص با توجه به وجود نعمتی در دیگری و فقدان آن در خود ، احساس می کند که چیزی از دیگری کم دارد. همین احساس کمبود موجب می شود تا نسبت به نعمت هایی که دیگری از آن برخوردار می باشد دچار رنجش وكینه توزی گردد(اكرمی ،1388).

1-6-4-6-تعریف عملیاتی لجاجت وكینه توزی:

میزان لجاجت وكینه توزی نمره ای که فرد از پرسشنامه پر خاشگری AGQ (1979 ) به دست می آورد، ماده های23 تا 30 این پرسشنامه مربوط به لجاجت وكینه توزی می باشد.

1-6-5-تعریف نظری عود:

عود[12]عبارت است از بر گشت ،فرد وابسته به مواد به مصرف مجدد مواد مخدر پس از اینکه به تعهد خود برای ترک مواد عمل کرد (بك،ترجمه:گودرزی ،1380 ).

عود فرایندی است که در آُن تغییراتی در افکار ،احساسات ،نگرشها و الگوهای رفتاری فرد به وجود آمده و فرد را مجددا” بسوی مصرف مواد مخدر ،یا الکل سوق داده ویا راجع به آن فکر یا صحبت می کند (مارلات و و گوردون[13]، 2000).

1-6-6- تعریف عملیاتی عود :

منظور از عود عبارت است از وجودمورفین در ادرار افراد وابسته به مواد که در سه مرحله قبل از آزمون ،پس از آزمون و مرحله پیگیری بعمل می آید.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

اختلال بیش فعالی- نارسایی[1] توجه یكی از شایع ترین علل مراجعه به روانپزشك و روانشناس است. این اختلال در بر گیرنده نشانه­های تحولی نامناسب از جمله: بیش­فعالی، بی­توجهی و زودانگیختگی می­باشد (سادوک و سادوک، 2005). این احتمال وجود دارد كه در صورت همبودی با سایر اختلالات همچون اختلال سلوك  و اختلال یادگیری بر روابط والد – كودك تأثیر گذارد (به­پژوه، متوالی­پور، فرزاد، رستمی، حبیبی عسکرآباد، 2010).

هنری ماسن، پاول، کیگان، جروم، هوستون، آلتاکارول، وی کانجر، جان جین (2003، به نقل از یاسایی، 1377) معتقدند والدین و كودكان با یكدیگر كنش متقابل دارند، به سخن دیگر بر یكدیگر تأثیر دوسویه می­گذارند. بررسی تعامل­های كودكان دارای اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی نشان دهنده آن است كه رفتار كودك، به عنوان محرك تنش­زا عمل می­كند و به نوبه خود بر رفتا ر والد و تعامل میان والد به ویژه مادر و كودك مؤثر است (یوسفی، سلطانی­فر و تیموری، 2009). کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه-بیش­فعالی در مقایسه با كودكان عادی، رفتارهای نامناسب بیشتری نشان می­دهند؛ كمتر تبعیت می­كنند و والدین آنها بیشتر منفی­گرا هستند و كمتر در فعالیت­های اجتماعی شركت می­كنند (مک بارنت و پیفیفنر، 2008). این روابط  نامناسب و تنیدگی­زا بین والد و كودك بیش فعال، در یك چرخه معیوب قرار می­گیرد (لیفور، هارلود و چاپار[2] ،2008). بنابراین، اشكال در روابط والد- كودك در خانواده­های دارای فرزند مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی از ویژگی­های این قبیل خانواده­ها به شمار می­رود (متولی­­پور و رشیدی، 2009).

 

 

چنان كه كیمیایی و بیگی(2010)  بعد از سال ها كار با خانواده­ها، موفق به شناسایی چرخه معیوب در روابط والد- كودك در خانواده­هایی با كودك مشكل­دار (همچون كودكان مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی) شدند و آن را ” چرخه معیوب رفتار ناسازگار” نامیدند. بر اساس این چرخه، رفتار ناسازگارانه كودك، احساس نامناسبی در والدین به وجود می آورد و بر نحوه واكنش و رفتار آنها با كودكان تأثیر می­گذارد. بدین ترتیب در بسیاری از موارد، می­توان برخورد نادرست والدین را به عنوان عامل اصلی در افزایش مشكلات رفتاری كودكان در نظر گرفت.

جانستون[3] ( 1996) نیز در تحقیقی تعامل بین  والدین و كودكان با اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی را مورد بررسی قرار داد و مشاهده كرد كه والدین این گروه از كودكان، واكنشهای منفی­تری در برخورد با كودكان نشان می­دادند و كمتر از شیوه­های مثبت استفاده می كردند. به طور كلی ، نتایج پژوهش ها حاكی از آن است كه تعاملات درون خانوادگی در خانواده های دارای فرزند مبتلا به اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی، با سطوح بالایی از  ناسازگاری و ناهماهنگی همراه است. زیرا این كودكا ن، از دستورات والدین و سایر اعضا خانواده پیروی نمی كنند، تكالیف را انجام نمی دهند و رفتارهای منفی بیشتری نسبت به همسالان خود دارند.

در مجموع، چنین شرایطی، موجب بی كفایتی در كاركردهای خانوادگی خواهد شد. در تعامل والد- كودك اختلال ایجاد می كند و اضطراب والدین را افزایش می­دهد (بور، ساندرز، مارکی-دادز[4]، 2002)، اضطراب والدین، نیز به نوبه خود، بر روشهای تنبیهی آنها تأثیر می­گذارد، و مستقیماً موجب افزایش رفتارهای منفی در كودك می­شود. با توجه به مطالبی كه ذكر آن رفت، منطقی به نظر می­رسد كه مداخلات درمانی مؤثر برای كاهش آثار تعاملهای نامناسب والد- كودك مورد نیاز است  در این میان نقش اصلی جلوگیری از چنین شرایطی و برقراری مجدد تعادل در خانواده بر عهده والدین به ویژه، مادران می باشد كه به عنوان پایه های اصلی خانواده در نظر گرفته می­شوند

یكی از مؤثرترین راهبردهای درمانی كودكان با  اختلال نارسایی توجه – بیش­فعالی مداخله رفتاری در خانواده و آموزش والدین است .برنامه های آموزش والدین بر پایه اصول یادگیری اجتماعی بنا شده اند و به والدین یاد می دهد كه چگونه می­توانند تعامل مثب­تری با كودكان برقرار كنند و میزان رفتارهای ، منفی و تعارضهای درونی خانواده را كاهش دهند (کازدین، 2000).

برنامه­های آموزش والدین مبتنی بر این دیدگاه هستند كه اختلالات رفتاری كودكان در نتیجه تعامل نادرست بین كودك و والد (به ویژه مادر) ایجاد می شود و تداوم می­یابد، ذكر این نكته ضروری است كه در درمان این گروه از اختلالات رفتاری می بایستی، این تعامل ها بازنگری و اصلاح شوند به همین دلیل توجه به آموزش مادران در درمان این كودكان، در دهه های اخیر به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است. در همین راستا، برنامه­های متنوع آموزش مادران، با تأكید بر كل نظام خانواده به وجود آمده اند. در این برنامه­ها نگرانی­های مادران در مورد سبب شناسی، درمان و پیش آگهی اختلال فرزندان در جلسات گروهی مورد بحث قرار داده می شوند و مادران می توانند به اطلاعات لازم و حمایت حاضرین در جلسه دست یابند .همچنین، مادران در پرتو دستیابی به اطلاعات جدید، می توانند مشكلات كودكان را بهتر بفهمند و از طریق دریافت آموزش­های لازم، به مهارت­های مدیریت رفتار تجهیز گردند و متعاقب آن، احساس خود – كارآمدی در آنها افزایش یابد.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

زندگی خانواده نقش اساسی در حفظ سلامت روانی، اجتماعی و جسمانی کودکان و والدین دارد. خانواده اولین و مهم‌ترین بافت اجتماعی را برای رشد انسان فراهم می سازد. در جریان رشد طبیعی هر کودک یک رشته تغییرات شناختی، عاطفی و اجتماعی را شاهد هستیم. تقریبا همه افراد در طول رشد و در جریان سازگاری با این تغییرات دچار مشکلاتی می‌شوند و استرس و تعارضی را که به دنبال می‌آید، می‌تواند به مشکلات رفتاری-عاطفی و یادگیری در آن‌ها بینجامد. اکثر مشکلات رفتاری دانش آموزان منعکس کننده شرایط پیچیده بین فردی اعضای خانواده به‌ویژه والدین می‌باشد. به عبارت دیگر وجود مشکلات رفتاری کودک به منزله روابط معیوب اعضای خانواده با یکدیگر است و با روش‌های تربیتی و شیوه های فرزند پروری نادرست والدین و تعاملات معیوب آن‌ها با فرزندان  ارتباط دارد(هیبتی، 1381).

منظور از شیوه‌های فرزند پروری، روش‌هایی است که والدین برای تربیت فرزندان خود به‌کار می‌گیرند و بیانگر نگرش‌هایی است که آن‌ها نسبت به فرزندان خود دارند و همچنین شامل معیارها و قوانینی است که برای فرزندان خویش وضع می کنند. ولی باید پذیرفت که

 

 رفتارهای فرزند پروری به واسطه فرهنگ، نژاد و گروه‌های اقتصادی تغییر می‌کند(حسینیان، پورشهریاری و کلانتری، 1387). این پژوهش بر آن است که ارتباط شیو ه های فرزند پروری والدین را باسبک های تفکر و سبک های حل مسئله بررسی نماید.

پژوهش در مورد سبک های تفکر از مطالعات مربوط به ابعاد روانشناختی، اجتماعی و فیزیولوژیک فرآیند آموزش سرچشمه گرفته است. شناخت و درک مدل های مرتبط با سبک های تفکر یکی از پیشرفت های اساسی روانشناسی در قرن بیستم است. شناخت سبک های تفکر و متغیرهای مربوط به آن در آموزش و پرورش امری ضروری است زیرا بسیاری از تفاوت ها در عملکرد افراد را به جای نسبت دادن به توانایی ها می توان به سبک های تفکر نسبت داد. به گونه ای که اگر معلمان از سبک های تفکر دانش آموزان آگاهی داشته باشند، با طراحی و جهت دهی مناسب فعالیت های آموزشی می توانند به نتایج موثری برسند( ژانک[1]، 2003؛ به نقل از جهانشاهی و ابراهیمی قوام،1386).

متغیر دیگر مورد بحث در پژوهش حاضر سبک های حل مسئله است. به این معنی که افراد در موقعیت های تنش زا از مهارت های حل مسئله متفاوتی استفاده می کنند و کارآمد و ناکارآمد بودن این راهکارها نقش اساسی در بهزیستی جسمی و روانشناختی آن ها ایفا می کند (نوری،1377). از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سبک های فرزند پروری والدین با سبک های تفکر و سبک های حل مسئله در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهر کرمانشاه است.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است

انتخاب شغل تصمیمی‌است ‌که اگر با شناخت و آگاهی کامل انجام شود منجر به رضایت شغلی و آرامش انسان می‌شود و اگر با ناآگاهی صورت گیرد چه بسا نگرانی و دغدغه‌هایی برای انسان چه در بعد شغل و چه ابعاد دیگر زندگی ایجاد کند. انسانها با کامل شدن، تصمیم‌های کاملتری نیز می‌گیرند و تصمیم شعلی نیز از این قاعده مستثنی نیست. چه بسا شغلی که تا دیروز رضایت فرد را جلب کرده است امروز مایه نگرانی و دغدغه او شود و ناچار به تفکری راجع به نگرانی‌ها و یا حتی در صدد تغییرات شغلی برآید. پس تصمیم خود را بهبود بخشیده و نسبت به رفع دلواپسی‌های خود اقدا می‌‌موثر انجام می‌دهد.

انتخاب شغل یكی از مراحل زندگی است كه فرد در آن مفهو می‌‌را كه از خویش دارد، نشان می‌دهد. اما بدان حد صریح و روشن نیست كه قطعا بگوید: من چنین یا چنان شخصی هستم به همین طریق، ‌نگهداری و سازگاری شغلی برای یك فرد مبتدی عملی است تا دریابد اولا شغل به او اجازه می‌دهد كه نقشی را كه مایل است، ایفا كند. ثانیا نقشی كه كار اجازه ایفای آن را می‌دهد آیا با مفهومی‌كه او از خویشتن دارد مطابقت می‌نماید؟ آیا عناصر پیش بینی نشده در آن را می‌توان با خود هماهنگ كردو یا به نحوی اصلاح نمود كه با وی متناسب شود؟ و بالاخره روش آزمایش خویش در قبال واقعیت‌ها است تا معلوم شود فرد می‌تواند عملا با تصویری كه از خویش دارد زندگی كند یا نه ؟ (هاپاک،ترجمه اردبیلی، 1349، ص124)

ماهیت هر شغل تحت تاثیر سطح اقتصادی- اجتماعی فرد،توانایی ذهنی، خصوصیات شخصیتی و فرصت‌های مناسب پیش آمده قرار دارند و اینها دست به دست هم محدودیت‌ها یا فرصت‌هایی در اختیار فرد قرار می‌دهند. با این وجود، به دست آوردن شغل برای هر كس فرایند توسعه و تحقق تصویر شخصی فرد از خود است. بطوری كه رضایت شغلی هر كس تا حدود زیادی بستگی دارد به اینكه تا چه میزان كار یا

 

 زندگی، خروجی‌های شخصیتی و ارزش‌های فرد را فراهم می‌آورند.

افرادی كه خصوصیات حرفه ای خویش را می‌شناسند بیشتر احتمال دارد كه از زندگی حرفه ای خود كسب رضایت كنند، ‌ سوپر كه نظریه رشد حرفه ای او بیش از نظریه‌های دیگر مورد قبول مشاوران است بر این فرض است كه انتخاب شغل كاربرد مفهوم خویشتن پنداری[1] یا درك فردی خویش است. یعنی مردم مشاغلی را انتخاب می‌كنند كه معتقدند به آ‌نها امكان می‌دهد تا آنچه كه تصور می‌كنند هستند بشوند (سوپر، 1957، نقل از هیلی). خویشتن پنداری در نتیجه تاثیر متقابل ارث و محیط توسعه می‌یابد. خویشتن پنداری فرد منعكس كننده استعدادهای درونی و صفات خلقی اوست كه از طریق تجارب وی در نقشهای مختلف و همانندی با مدل‌های متفاوت گسترش یافته است. رشد و تكامل خویشتن پنداری جریانی مداوم است. هركس از مراحل سیر شغلی كه توام با وظایف مخصوصی می‌باشند می‌گذرد و تجارب او با این وظایف حرفه ای خویشتن پنداری حرفه ای او را شكل می‌دهد. از آنجا كه تصمیم گیری و انتخاب در سراسر زندگی حرفه ای رخ می‌دهد كوشش مستمر فرد بر این است كه این خویشتن پنداری حرفه ای گسترش یابنده را تكمیل نماید. (هیلی،ترجمه زندی پور، 1366).

به عقیده پارسونز[2] انتخاب شغل به عوامل بسیار وسیع و گسترده ای بستگی دارد كه از بین آنها سه مرحله را می‌توان نام برد:

1-شناسایی كامل توانایی[3]‌ها، ‌استعداد[4]ها، ‌رغبت[5]‌ها و محدودیت[6]‌های فرد

2-شناسایی مشاغل متعدد و آگاهی از عواملی كه به موفقیت، ‌رضایت شغلی منجر می‌شود.

3-ایجاد سازشی منطقی بین خصوصیات شخصی و شرایط شغلی كه به موفقیت و رضایت شغلی بینجامد.(شفیع آبادی، 1386،ص 23)

عوامل زیر در طرح ریزی شغلی و حرفه ای حائز اهمیت خاصی هستند:

• توانایی ذهنی: ‌احراز هر شغل به میزان معینی از رشد و توانایی ذهنی نیاز دارد.
• استعداد: مشاغل مختلف به استعدادهای خاص و معینی نیاز دارند. برای استعداد تعاریف متعددی ارائه شده است سوپر و كرایتز[7] (1962) معتقدند كه كلمه توانایی را می‌توان به جای استعداد بكار برد. (شفیع آبادی، 1386،ص64)
• رغبت: ‌عبارت از تحریكی احساساتی است كه با توجه و علاقه زیاد به چیزی توام باشد رغبت وقتی به وجود می‌آید كه انسان به سمت چیزی گرایش داشته باشد وبه آن بیندیشد و از آن لذت ببرد. (شفیع آبادی، 1386،ص66)
• شخصیت: ‌به نظر گیلفورد[8] (1959)، ‌ شخصیت هرفرد مجموعه ویژگی‌های یكتا و یگانه ای است كه مختص آن فرد است. ( شفیع آبادی، 1386،ص 68)

عوامل محیطی، ‌عواملی نظیر فرهنگ، ‌خانواده و طبقه اجتماعی و وضع جغرافیایی در انتخاب شغل فرد موثر هستند (شفیع آبادی، 1375، ص69).

انتخاب شغل یك فرآیند پیچیده و مبهم است و به عوامل متعددی بستگی دارد و نیز با مشكلاتی همراه است. هر فردی ممكن است در هر كدام از مراحل انتخاب خود با مشكلاتی مواجه شده و نگرانی‌هایی داشته باشد.

هاپاك (1957، به نقل از حسینی، 1371). حداقل 5 دلیل عمده را در انتخاب یك شغل دارای اهمیت می‌داند كه عبارتند از:

1-انتخاب شغل در زندگی افراد تعیین كننده است.

2- انتخاب شغل موفقیت یا شكست افراد در مراحل بعدی را باعث می‌شود.

3-انتخاب یك شغل برای فرد لذت یا نفرت به همراه خواهد داشت (درصورت انتخاب درست، لذت و انتخاب نادرست، نفرت در پی خواهد داشت).

4-انتخاب شغل تك بعدی نیست و بر روی تمام جنبه‌های زندگی افراد تاثیر می‌گذارد.

5- نحوه انتخاب شغل درجامعه ای كه افراد آن از آزادی برخوردار هستند، میزان استفاده آن جامعه از نیروی انسانیش را تعیین می‌كند.

پرستاری نظامی ‌بی نظیر در راستای ارتقاء سلامت است كه شامل ارائه خدمات بر مبنای دانش و مهارتهایی است كه برای دیگران فراهم می‌گردد. پرستاری حرفه ای پویا است كه حیطه عمل آن به طور مداوم در حال تحول است شغلی با ماهیت انسانی و مقدس كه هدف آن كمك و خدمت به بشریت است از آنجا كه هدف اصلی مشاوره شغلی تسهیل رشد حرفه ای و هدایت شغلی است و با توجه به مسئولیت خطیر و سنگین این عزیزان، لزوم دانستن دغدغه ها و نگرانیهای آنها در راه مسیر رشد شغلشان ضروری به نظر می‌رسد.

 

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

 

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

 

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

 

موجود است