افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.

سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: ” مدیریت منابع انسانی[1] ” و ” فناوری اطلاعات[2] “. این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می شود.

1.2       بیان مسئله

اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده‌اند که حجم وسیعی از سخت‌افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع ‌آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی‌گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز[3] فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به‌ سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی[4] شامل منطقه وسیعی از

 

 مسئولیت ‌های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.

بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.

در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت‌های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرآیندها،  در اداره کردن پیچیدگی همه مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع‌رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.

مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همترازی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد اتفاق نظر دارند اما پذیرفته اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عناون یک ابزار کارکردی کامل[5] به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد(لی،2008).

به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً باید فناوری اطلاعات را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به آن نگاه کنند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درک می شود که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد که در این پژوهش به بررسی قسمتهایی از آن پرداخته خواهد شد.

1.3      ضرورت انجام پژوهش

در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که به قول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی آن سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتا بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.

اما با مطالعه متون در این زمینه مشخص می شود که در رابطه با سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی و ارتباط آن با فناوری اطلاعات ، پژوهشهای چندانی انجام نشده است و با توجه به اینکه به نظر می رسد IT به شکل موثری در سازمان مربوطه مورد استفاده قرار نگرفته است محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات را مورد بررسی قرار دهد.

با توجه به نسبتاً جدید بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده است نتایج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.

1.4      اهداف پژوهش

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری‌های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است. . این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم های منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.

1.5       فرضیات و سوالات پژوهش

این پژوهش شامل 3 سوال می باشد که فرضیات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.

1.5.1     سوال 1

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟

1.5.2    سوال 2

چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1.5.3   سوال 3

چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟

برای پاسخگویی به سوالات تحقیق بالا ، فرضیات آزمون پذیر زیر در نظر گرفته شده اند :

فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی  مثبت و معناداری وجود دارد.

امروزه كارآفرینی نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصادی و از مشخصه های یك اقتصاد سالم است (دراکر[1]، 1995). كارآفرینی در حال حاضر مؤثرترین روش برقراری ارتباط بین علم و بازار است (فیض بخش،1384). كارآفرینی از كارآمدترین روشهای تغییر عملیات و سبك مدیریتی است، كه طی آن، حركت از عملیات “دیوان سالار” به نگرش، فرهنگ و مدیریت كارآفرینانه تبدیل می شود. مدیران كارآفرین نقش بسیار مهمی در تغییر و رشد اقتصادی دارند. حال آنكه دیوان سالارها موجب ركود اقتصادی و نزول سازمانی می شوند؛ این موضوع واقعیتی جهانی و عام است (مقیمی، 1384).

به طور كلی مدیران به  عنوان مهمترین عامل سازمانهای صنعتی، چهار نقش عمده دارند:نقش تولیدی، نقش مدیریتی،نقش تلفیقی، نقش کارآفرینی. از نقش كارآفرینی به عنوان موتور حركت توسعه­ی اقتصادی یاد می شود. كارآفرینی در واقع عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری است. اكثر كشورهای توسعه یافته، در حال انتقال از حالت اداری یا دیوان سالار به وضعیت كارآفرینی هستند. تحقیقات نشان می دهد كه كارآفرینان به ویژه در ایجاد واحدهای اقتصادی كوچك و متوسط كه منجر به اشتغالزایی بالایی می شود، نقش كلیدی دارند (احمدپور داریانی، 1386). همچنین تجارب فراوانی از کشورهای توسعه یافته نشان می دهد بخش عظیمی از دستاوردهایی توسعه اقتصادی مرهون توسعه کارآفرینی به ویژه از طریق ایجاد کسب و کارهای کوچک با ماهیت گروهی و تعاونی بوده است (وزارت تعاون، 1384).

سازمانهای تعاونی امروزی به مدیرانی نیازمند است كه تمایل دارند با هنجارهای موجود چالش كنند و برای آنها قابل قبول نیست كه كارها به روش همیشگی انجام شود. این مدیران باید افرادی باشند كه مسؤولیت اقداماتشان را بپذیرند. در واقع مدیران كارآفرین تعاونیها به

 

 ناآرامیها و عدم اطمینان محیطی واكنش نشان داده و تلاش میكنند تا یك موقعیت راهبردی قوی ایجاد كنند، هر چند كه ماهیت موقتی داشته باشند؛ آنها همچنین با ابتكارات فعالانه­ی خود، باعث ایجاد عدم اطمینان محیطی در دیگر سازمانها میشوند و با تغییر و بهبود موقعیت موجود، فرصتهای جدیدی را ایجاد می­كنند؛ آنها زودتر از رقبای خود در پی دستیابی به فرصتهای جدید بوده و در مقابل تهدیدات بالقوه، مترصد و هوشیار هستند (مقیمی، 1384).

 1-2- شرح و بیان مساله پژوهشی

زمان زیادی نیست که کلمات کارآفرین و کارآفرینی در رسانه های مختلف تکرار می شود و هرکس با سلیقه خود آن را به مدیران، افراد موفق، سرمایه داران و… نسبت می دهد. هر چند هر کدام از این افراد ممکن است کارآفرین باشند ولی هیچ کدام مصداق کاملی برای این مفهوم نیستند. به راستی کارآفرین کیست؟

کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازمان دهی کند (احمدپور داریانی،1386). در اواسط قرن بیستم نظریه کارآفرین نوآور توسط شومپیتر[2] پایه ریزی شد، مطابق این نظریه:

“وظیفه کارآفرین عبارتست از اصلاح و متحول ساختن الگوی تولید با بهره برداری از یک اختراع یا به طور عمومی تر یک امکان فنی امتحان نشده برای تولید یک کالای جدید، بازگشایی منابع جدید برای دسترسی به مواد یا یک بازار جدید برای محصولات به وسیله تجدید سازماندهی یک صنعت جدید می باشد” (هیزرک و پیترز[3]، 2002،120).

کارآفرینی یک ویژگی شخصیتی است و این ویژگی شخصیتی در کنار عمل گرایی، روحیه تیمی و امکانات محیطی باعث بوجود آمدن یک فاکتور رفتاری قابل سنجش به نام میزان کارآفرینی می شود و علی القاعده وقتی چند فرد کارآفرین(طبق قانون تعاونی های هفت نفره) در کنار یکدیگر به تاسیس یک شرکت تعاونی اقدام نمایند انتظار می رود روند رشد شرکت و تولید محصول و بدست آوردن سود در آن شرکت بالا باشد.

در این تحقیق با سنجش هشت ویژگی شخصیتی (کردنائیچ و همکاران،1386) برای افراد هئیت مدیره شرکتهای تعاونی به میزان کارآفرینی آنها پی برده و برای کل هیئت مدیره یک میزان کارآفرینی استخراج کرده و از آن به عنوان متغیر پیش بین استفاده خواهد شد.

از طرف دیگر هدف ذاتی شرکتها (و شرکتهای تعاونی) طبق نظریه کاهش هزینه مبادله، فروش محصولات و خدمات و کسب سود می باشد و میزان سودآوری آنها را می توان با فاکتورهای مختلفی سنجید. نسبتهای سودآوری، به ارزیابی کلی عملکرد شرکت و سودآوری شرکتها می پردازد. از جمله نسبتهای سودآوری می توان به بازده سرمایه گذاری و بازده حقوق صاحبان سهام اشاره کرد. بازده حقوق صاحبان سهام را به عنوان متغیر ملاک استفاده شده است.

بنابراین در این تحقیق سعی شده به بررسی میزان کارآفرینی و سودآوری هر یک از شرکتهای تعاونی سطح شهر اصفهان پرداخته شود و در نهایت رابطه همبستگی بین این دو متغیر مورد آزمون قرار گیرد.

 1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تلاش می کنند با حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگی های کارآفرینی هستند به آموزش در جهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند. در شرایط کنونی اقتصاد کشورمان که با مسایل و نارسایی های مهمی نظیر فرار مغزها، بیکاری یا کم کاری به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاه ها و نیروی انسانی متخصص، کاهش سرمایه گذاری دولت، عدم تحرک و رشد اقتصادی کافی روبروست، پرورش و آموزش کارآفرینان از اهمیت مضاعفی برخوردار است. از جمله اقداماتی که مدیران و برنامه ریزان کارآفرینی برای بالا بردن توان ریسک و در نتیجه بهبود افزایش قدرت اقتصادی افراد و جامعه بایستی انجام دهند تشویق به ورود افراد برای تشکیل شرکتهای تعاونی بخصوص تولیدی و دانش بنیان است که هم می تواند فارغ التحصیلان دانشگاهی را برای پیاده سازی و عملیاتی نمودن تئوریهایی که در اذهان آنها می گذرد کمک نماید و هم می تواندبه اشتغال پایدار برای نسل جوان کشور که دغدغه اصلی کنونی مملکت است سامان دهد.

با توجه به جایگاه خطیر بخش تعاون در کشور در ایجاد فرصتهای مناسب برای کسب و کارهای کوچک و متوسط در سرتاسر کشور به نظر می رسد. این بخش در موقعیتی قرار گرفته است که می تواند از طریق آموزشها و مهارتهای کارآفرینی نقش اساسی در اشتغال زایی و فراهم آوردن بسترهای خود کفایی را در کشور داشته باشد و از سوی دیگر در تعاونیهای کارآفرین بیشتر ساختار شبکه ای است و به جای فرایندهای عمودی، فرایندهای افقی در آن جاری می باشد. با کم شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بیشتر بر مبنای مشارکت و درک متقابل شکل می گیرد. بنابراین کارکنان به تدریج
می آموزند که چگونه در مواضع برابر با یکدیگر همکاری و مشارکت کنند و این همکاری را به سوی یک موقعیت برد- برد سوق دهند.

 1-4- اهداف پژوهش

هدف اصلی:

تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

اهداف فرعی:

1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.

كار منبعی مهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است كه می تواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روانی منجر شود. فرسودگی شغلی فرآیندی از خستگی فیزیكی- روانی است كه در اثر فشار هیجانی پیاپی ناشی از درگیری دراز مدت، در انسانها ایجاد می شود. معتادین به کار افرادی هستند که به میزان زیادی با شغل خود عجین بوده و دارای امیال قوی برای کارکردن بوده ولیکن از کار خود چندان لذت نمی برند. بنابراین در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. از این رو در این تحقیق، تاثیر اعتیاد به کار و ابعاد آن شامل تمایل درونی به کار، لذت از کار و عجین شدن با کار بر فرسودگی شغلی مورد آزمون قرار گرفته است.نمونه آماری تحقیق شامل 245 نفر از کارکنان ادارات دولتی شهرستان نطنز بوده که به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند. به منظور بررسی وجود رابطه خطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. سپس در صورت وجود رابطه خطی از مدل سازی معادلات ساختاری برای آزمون رابطه علی استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد اعتیاد به کار، تمایل درونی به کار و عجین شدن با کار موجب فرسودگی شغلی گردیده ولیکن لذت از کار موجب کاهش فرسودگی شغلی می شوند.

 فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده است و تمام ابعاد زندگی را در بر می گیرد و از یک طرف موجب افزایش طلاق، اعتیاد، ترک شغل و بیماری های جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می شود. افرادی که دچار فرسودگی هستند نه تنها خود دچار مشکل اند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارائی آنها را به خطر می اندازند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد است.علاقه نداشتن به کار، عدم تناسب شغل با شاغل، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می دهد(عاطف و همکاران، 1385، ص 131)

• بیان مساله تحقیق

این پدیده یکی از پیامدهای فشار روانی طولانی مدت بوده و بیشتر در حرفه های  خدمات انسانی به وجود می آید. ( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) که دارای عوارض نگرشی و رفتاری  منفی همچون احساس عجز و ناکامی ، خستگی ، دوری گزیدن از دوستان و اجتماع و احساس ناتوانی و بیچارگی می باشد. در مدل تحلیل رفتگی عوامل بسیار زیادی را در بروز آن موثر دانسته اند که در یک دسته بندی کلی به دو دسته عوامل فردی یا شخصی و عوامل شغلی و سازمانی تقسیم بندیمی گردند. از جمله عوامل فردی که موجب تحلیل رفتگی می گردند را می توان عواملی همچون انتظار موفقیت طلبی بالا ، سطح عجین شدن با شغل پائین ، تعهد سازمانی پائین و انتظارات زیاد از سازمان و خود و رضایت شغلی پائینمی باشد. همچنین از عوامل شغلی و  سازمانی که موجب تحلیل رفتگی می گردند می توان به عواملی نظیر ابهام در نقش ، تعارض در نقش ، تعامل های احساسی مکرر ، گسیختگی رشته افکار در حین کارکردن و کار بیش ازحد اشاره نمود. بنابراین هم چنان که اشاره شد عواملی که موجب فشار روانی می گردند در بروز تحلیل رفتگی و فرسودگی نقش دارند. زندگی شخصی و کاری امروزی پر از مواردی است که به نوعی موجد فشار روانی هستند مواردی همچون پرباری مسئولیت ، نقش های متعدد، توقعات بسیار بالا، ابهام در نقش ، تعارض در نقش، ورود فن آوری های جدید به عرصه زندگی شخصی و زندگی کاری، فشار زمان و عوامل بسیار متعدد دیگر. بنابراین همه افراد در معرض عوامل فشار روانی به صورت مداوم هستند که چنانچه از این امر پیشگیری نگردد، همانطور که گفته شد موجب تحلیل رفتگی و فرسودگی می گردد.

نتایج تحقیقات به طور مداوم نشان می دهد که معتادین به کار به سختی وظائف خود را تفویض می نمایند و با توجه به دارا بودن میزان بالائی از حس توفیق طلبی ، انتظارات غیر واقعی از دیگران دارا می باشند. علاوه بر آن اعتیاد به کار با سلامتی روانی و فیزیکی افراد مغایرت داشته (Worrall et al., 2000)و خستگی را افزایش داده (Rosa, 1995) و باعث فرسودگی می گردد (Barnett et al., 1999)

همانطور که در بالا ذکر شد یکی از پیامدهای بسیار خطرناک اعتیاد به کار فرسودگی شغلی می باشد، معتادین به کار به دلیل گرایش های وسواس گونه به کار تمایل بسیار زیادی به کار داشته و ساعات بسیار زیادی از شبانه روز را به کار اختصاص می دهند و حتی در ساعاتی که در حال کار کردن نیز نیستند در مورد کار خود فکر می کنند. در حالیکه لذت چندانی از کار خود نبرده و این امر ممکن است آنان را فرسوده نماید. هم چنین مدیران سازمان بنابراین در این تحقیق، محقق سعی دارد تاثیر اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی را مورد آزمون

 

 قرار دهد.

• اهداف تحقیق

• تببین رابطه میان اعتیاد به کار و ابعاد آن با فرسودگی شغلی
• ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان
• آگاه نمودن مدیران و کارکنان دستگاههای دولتی در خصوص پیامدهای منفی اعتیاد به کار

• تشویق کارکنان به حفظ تعادل میان زندگی و کار

  • اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

پس از مطرح شدن مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط دهه 1970 در متون علمی این موضوع به طور گسترده و مستمر مورد توجه محققان قرار گرفته است. در ایالات متحده آمریکا ، هزینه های استرس و مشکلات مربوز یه استرس برای سازمان ها بیش از 150بیلیون دلار در سال تخمین زده می شود. مطالعات وسیع حکایت از آن دارد که فرسودگی شغلی موجبات تباهی در کیفیت خدماتی که به وسیله کارکنان فراهم می شود دارد و به عنوان عاملی برای ترک خدمت ، غیبت ، ناخشنودی از زندگی ، تضعیف روحیه و کاهش اعتماد به نفس ، کاهش مسئولیت پذیری و تضعیف کارایی شناخته می شود یک بررسی در انگلستان نشان داده است که بیماریهای مربوط به تنش در هر سال 180 میلیون روز کاری را از بین می برد( صاحب زاده و همکاران، 1389، ص 637) بر اساس تحقیقات انجام شده کارکنان حرف خدمات اجتماعی از اولین کاندیداهای فرسودگی شغلی محسوب می شوند ، محققین این مسئله را ناشی از مواجه هر روزه این افراد با شرایط استرس و فقدان شرایط مثبت در محیط کار می دانند.

تغییر در طبیعت کار در سال های اخیر که موجب از بین رفتن مرزهای کار و زندگی شخصی گردیده ، نیاز به درک پدیده اعتیاد به کار را افزایش داده است برای مثال گسترش اینترنت که به کارکنان اجازه داده است خارج از چارچوب اداره های سنتی و ساعت های کاری رسمی کار کنند از جمله تغییراتی است که موجب اعتیاد به کار گردیده است. اعتیاد به کار یک پدیده پیچیده و چند وجهی بوده که دارای چندین زیر مفهوم می باشد(Wen Liang & Ming Cho, 2009, 646).

عبارت اعتیاد به کار که از عبارت الکلیسم[1](اعتیاد به نوشیدن الکل) الگو برداری شده است ، اولین بار توسط آتس[2] (1971) مطرح گردید. او در کتابش تحت عنوان(( اعتراف های یک معتاد به کار)) اجبار غیر معمول خود به کارکردن مداوم را توصیف و برخی از خصوصیت هایی که توسط معتادان به کار نشان داده می شوند و پیامد های منفی که از این پدیده نشات می گیرند را بیان نمود. از آن زمان به بعد این واژه به طور گسترده شهرت یافت . ارجاع به اعتیاد به کار در روزنامه ها و سخنرانی های روزانه عمومی گردید. در میان آنها ، روانشناسان صنعتی و سازمانی نظیر بورونسون(1978)، مکلووایتز(1980)، می یر(1974) و اسپرانکل و ابل (1978) مطالب گسترده ای را در خصوص این موضوع در کتاب ها و مقالات خود برای مخاطبان به رشته تحریر در آوردند. هم چنین ارجاع های علی به اعتیاد به کار در مجله های روانشناسی شروع به ظاهر شدن کرد(Spence & Robbins, 1992, 160).

برای عموم افراد به نظر می رسد اعتیاد به کار با کار کردن بسیار زیاد مترادف باشد. از این رو درک اعتیاد به کار تحت عبارت ساعت های کارکردن گمراه کننده می باشد زیرا طبیعت معتاد گونه آن به فراموشی سپرده شده است. یک معتاد به کار معمولی به وسیله نیروهای درونی که نمی تواند در برابر آنان مقاومت کند در مقابل انگیزننده های خارجی نظیر مشکلات مالی ، فرهنگ سازمانی، فشار سرپرستان و یا اشتیاق برای پیشرفت در مسیر شغلی ، برانگیخته می شود (Shimazu&Schaufeli, 2009, 496)

1-4-1- سوال های تحقیق

• آیا بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین لذت از کار و فرسودگی شغلیرابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد؟

1-4-2- فرضیه اصلی تحقیق

• بین اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1-4-3- فرضیه های فرعی تحقیق

• بین تمایل درونی به کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین لذت از کار و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
• بین عجین شدن با کار و فرسودگی شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

• مدل مفهومی تحقیق

در تحقیق حاضر متغیر اعتیاد به کار و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای سنجش اعتیاد به کار از مدل اسپنس و رابینز(1992) و برای فرسودگی شغلی از مدل مسلش(2001) استفاده شده است بنابراین مدل مفهومی تحقیق به شرح ذیل می باشد:

شکل شماره1-1:مدل مفهومی تحقیق

• تعریف های عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

فرسودگی شغلی:سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی ، زوال شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی می باشد.

خستگی عاطفی: احساس خالی شدن و به ته رسیدن منابع احساسی و جسمانی است.

زوال یا مسخ شخصیت: پاسخ های منفی، بسیار بی علاقه و بی عاطفه به جنبه های مختلف کار می باشد.

عملکرد شخصی: تنزلی در احساسات رقابت یا بهره وری در کار است.)صاحب زاده و همکاران، 1389،ص638)

اعتیاد به کار:معتاد به کار فردی است که به مقدار زیادی با شغل خود درگیر (عجین) بوده و به دلیل فشار های درونی  احساس می کند که مجبور به کارکردن می باشد و از کار لذت چندانی نمی برد

عجین شدن با کار:درگیری روانشناختی با کار و اختصاص مدوام زمان به کار

لذت از کار:میزان لذت بردن از کارکردن

تمایل درونی به کار: وجود میل و کشش دورنی به کارکردن سخت که نمی توان در مقابل آن مقاومت نمود.(Spence & Robbins, 1992, 160)

• روش تحقیق

          پژوهش کاربردی ، پژوهشی است که نتیجه های حاصل از آن در رفع نیازها و حل مشکلات یک سازمان به کار آید. بنابراین هدف از این نوع تحقیقات ، به کارگیری نتیجه ها در حل مسائل و مشکلات خاص در جامعه می باشد. در واقع پژوهش های کابردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه پردازی وجود ندارد، اما نظریه های حاصل از پژوهش های بنیادی را برای حل مسائل به کار می گیرند. از این رو با توجه به اینکه تحقیق حاضردر داخل یک سازمان صورت پذیرفته لذا از نظر هدف، کاربردی است.

تحقیق توصیفی مجموعه روش هائی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد. به دلیل اینکه جمع آوری داده ها صرفاً جهت شناخت شرایط سازمان مورد مطالعه بدون دخالت پژوهشگر صورت پذیرفته از این رو تحقیق حاضر از حیث جمع آوری داده ها از نوع توصیفیمی باشد.  هم چنین وقتی که رابطه بین متغیرها در یک تحقیق مورد آزمون قرار می گیرد، این تحقیقات از نوع همبستگی می باشند(سرمد و همکاران،1377، 91) بنابراین با توجه به اینکه در این تحقیق ارتباط میان متغیرها سنجیده می شود لذا  از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگی و از شاخه تحلیل ماتریس کوواریانس  می باشد. زیرا در صورت وجود رابطه میان متغیرهای تحقیق رابطه علی آنها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری که بر پایه تشکیل و تحلیل ماتریس کوواریانس می باشد سنجیده می شود.

• قلمرو تحقیق

1-8-1- قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

1-8-2- قلمرو مكانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شهرستان نطنز می‌باشد.

1-8-3- قلمرو زمانی انجام این تحقیق: بهمن ماه سال 91 تا تیر ماه سال 92می باشد.

• جامعه آماری و حجم نمونه

1-9-1- جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه کارکنانادارات دولتی شهرستان نطنزمی باشد.

1-9-2- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد كل جامعه آماری ، با استفاده از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

رابطه 1-1:  برآورد حجم نمونه

که در آن

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (5/0 = P)

Z:مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد، ( )

: مقدار اشتباه مجاز، (04/0 =  )

N: حجم جامعه.

مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته شده است. زیرا اگر 5/0 =P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (آذر، مومنی، 1383). باتوجه با اینکه تعداد کل کارکنان ادارات مورد نظر  حدوداً 400نفر می باشد  بنابراین براساس فرمول فوق حجم نمونه تقریباً 245 نفر تخمین زده شده است. ضمناً روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد.

رسانه های جمعی به شكل ها و گونه های متفاوتی با گروه های مختلف اجتماعی، قومی، شغلی و سنی ارتباط برقرار می كنند و به ایفای نقش های گوناگون در سطح جوامع  می پردازند با گسترد ه و پیشرفته تر شدن رسانه ها، دامنه ی وظایف آنها نیز گسترش یافته و در هر دوره های متناسب با فعالیت وسایل ارتباط جمعی، نقش های آنها تغییر و افزایش می یابد . فرضاً هارولد لاسول  در دور ه ی خودش تنها سه نقش خبری، همبستگی اجتماعی و انتقال میراث فرهنگی را برای رسانه ها در نظر می گیرد؛ ولی بعدها «چارلز رایت» یك نقش چهارمی را هم تحت عنوان نقش تفریحی و سرگرمی به آن اضافه میکند. امروزه علاوه بر این نقش ها وسایل ارتباط جمعی وظایف دیگری را هم نظیر اطلاع رسانی و تبلیغات برعهده دارند . تبلیغ، امروزه یكی از شیو ه های مهم و مؤثر در اطلاع رسانی محسوب میشود. )معتمد نژاد،1369 ، ص32)

از دیدگاه خاص ارتباط شناسی، تبلیغ همانند ارتباط، فراگردی است مقید به شرایط زمانی و مكانی كه با ویژگی های اجتماعی قابل شناخت است و می تواند در زمینه های مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی صورت گیرد.

در واقع یكی از هدف های تكنولوژی وسایل ارتباط جمعی، نفوذ و تأثیرگذاری بر افكار، رفتار، عقاید و علایق مردم است.  رسانه ها با تبلیغ و ارسال مداوم پیام های مورد نظر صاحبان قدرت و امكانات، بر افكار عمومی تأثیر می گذارند و آنها را وادار به پذیرش عقیده ای از سوی خود می نمایند.

1-1- بیان مسئله

در دنیای رقابتی امروز، بازاریابی و تبلیغات برای هر نوع حركت آگاهانه و هدفمند در بازار ضروری بوده و نقش آن در آغاز انجام تمام تلاشها از جمله تولید محصولات و ارائه خدمات مطلوب به جامعه به وضوح قابل مشاهده است، درعصر كنونی كه مفاهیم ارتباطات، رقابت و مشتری گرایی با هم پیوند خورده است تبلیغات به عنوان عنصری آمیخته از بازاریابی، نقش محوری در حفظ و بقاء سازمانها با شناساندن و معرفی محصولات و خدمات ایفاء می كند.

تبلیغات در لغت به معنای رساندن یك پیام از شخصی به شخص دیگر می­باشد و از لحاظ تكنیكی عبارت است از هر نوع ارتباطات غیر شخصی در مورد یك سازمان، کالا، خدمت و یا ایده، كه یك كارفرمای مشخص، برای عبور آن از یك رسانه جمعی و به منظور رسیدن آن به جمع وسیعی از مخاطبان، پول پرداخته است.

با بررسی آثار تبلیغات و ارتباط آن با اهداف سازمانها می­توان تغییراتی را در بودجه تبلیغاتی، شكل و محتوای پیامها و نوع رسانه و كانالهای ارتباطی و حتی زمان و شرایط اجرای تبلیغ به عمل آورد تا تبلیغات مفیدتر و مؤثرتر از گذشته انجام گیرد.

مطالعات گوناگون نشان می­دهد كه سازمانهای خدماتی در مقایسه با سازمانهای دولتی توجه كمتری به تبلیغات دارند كه ناشی از خصیصه منحصر بفرد خدمت یعنی ناملموس بودن آن است.

برای ارزیابی اثربخشی تبلیغات مدلها و الگوهای متفاوتی طراحی گردیده است كه عبارتند از مدل لاویدج و استینر، داگمار، آیدا و غیره.

در این تحقیق ما بر آن هستیم تا ذهنیت ایجاد شده در افراد جامعه را در اثر پیام بازرگانی در جذب مخاطب با استفاده از الگوی آیدا مورد سنجش قرار دهیم مدل آیدا در سال 1925 توسط استرانگ به عنوان یك مدل رفتاری بیان شد و هدفش این بود كه اطمینان دهد كه یك تبلیغات موجب بالا بردن آگاهی، تحریك علاقه و منجر به تمایل مشتریان به خرید و سرانجام منجر به اقدام و یا فعالیت می شود. .(Hackley,2005 :36)

در این مدل استرانگ می­گوید كه تبلیغاتی كارا و موثر است كه در بر دارنده 4 گام زیر باشد:

بر اساس این مدل برای اینكه تبلیغات منجر به موفقیت شود باید طوری طراحی گردد كه چهار گام فوق را طی نماید. این مدل این مفهوم ضمنی را در بر دارد كه تبلیغات باید پیامهایی قابل باور و به یاد ماندنی را در ذهن مخاطبان تزریق كند تا مشتری را به سمت فعالیت در یك مسیر مطمئن سوق دهد. حال اگر بخواهیم یك سؤال اساسی برای تحقیق بیان كنیم این خواهد بود كه «رتبه بندی عوامل موثربر اثربخشی پیام های بازرگانی در جذب مخاطب چگونه است»؟

1-2- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

اهمیت نظری و عملی این پژوهش آن است كه شاخص­ها و متغیرهای اصلی اثربخشی تبلیغات بازرگانی را شناسایی كنیم؛ چرا كه در هر عمل

 

 خرید، یك فرآیند تصمیم گیری وجود دارد، فرآیندی كه طی آن خریدار تصمیمم گیرد چه نوع محصول یا خدماتی را خریداری نماید. اولین گام در این جریان نیاز مخاطب است و از آنجا كه عموماً عادت به مصرف پیام گیران از طریق رسانه ها به ویژه تلویزیون هدایت میشود، رسانه ها درصدد هستند با تحریك حس نیاز مخاطب، او را به خرید تشویق نمایند  مخاطب نیز برای رفع نیاز خود به جمع آوری اطلاعات در خصوص نیازش می پردازد تا بتواند معیارهایی را برای خرید و تأمین خواست هاش تعیین نماید و پس از مشخص كردن ملاك ها و معیارهای خویش است كه تصمیم به خرید می گیرد و اینجاست كه نقش سازندگان تبلیغات و رسانه های تبلیغاتی به خصوص تلویزیون به عنوان یكی از فراگیرترین وسایل ارتباط جمعی مشخص می شود و اگر رسانه ی تبلیغاتی نتواند بین تولید كننده و مصرف كننده نقش خود را به خوبی ایفا نماید، شكست خواهد خورد.

این پژوهش، در جستجوی شناسایی آن اصول و قواعدی در تبلیغات بازرگانی می باشد كه وقتی از طریق تلویزیون پخش  می شود ، از سوی مخاطب قابل پذیرش باشد.

 پژوهش مورد نظر از لحاظ علمی به دلایل زیر می تواند ضروری باشد:

1. سازندگان تبلیغات بازرگانی می خواهند از طریق رسانه تلویزیون پیام خود را به مخاطبان عام و خاص بسیاری منتقل كنند، این كار بدون شناخت فرآیندهای ارتباطی و توجه به عناصر فراگرد ارتباط به ویژه مخاطب میسر نیست.
2. با شناخت مخاطبان، قبل و بعد از پخش پیا م های بازرگانی سیما می توان به میزان اعتماد آنان نسبت به این رسانه تبلیغاتی پی برد.
3. شناخت نیازهای مخاطبان جهت ایجاد انگیزه در آنان برای خرید امری ضروری است كه لازمه ی آن دانستن علم ارتباطات اجتماعی است.

4 .آگا ه سازی مخاطبان از كالاها و خدمات تولید كنندگان و بالا بردن تعداد مخاطبان از هد ف های اساسی تبلیغات بازرگانی است و این كه هر منبع ارسال پیام تبلیغاتی باید بداند به چه علت تبلیغ می كند؟ مخاطبان او چه كسانی هستند؟ نیازهایشان چیست؟ وسیله ای را كه برای تبلیغات در نظرگرفته مناسب است؟ و…

1-3- سوال های اصلی تحقیق:

• میزان تأثیر عوامل موثر بر اثربخشی پیام­های بازرگانی در جذب مخاطب چه مقدار می باشد؟
• اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام­های بازرگانی در جذب مخاطب چگونه است؟

1-4- سوال­های فرعی تحقیق:

• تا چه حد جلب توجه (آگاهی) دادن پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی موثر است؟
• تا چه حد ایجاد علاقه پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی موثر است؟
• تا چه حد ایجاد تمایل پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی موثر است؟
• تا چه حد سوق دادن (اقدام به خرید) مخاطب توسط پیام بازرگانی در اثربخشی پیام بازرگانی موثر است؟

1-5-اهداف اصلی تحقیق :

• بررسی و شناسایی میزان تأثیر عوامل موثر بر اثربخشی پیام­های بازرگانی در جذب مخاطب
• بررسی و شناسایی اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام­های بازرگانی در جذب مخاطب

1-6- اهداف فرعی تحقیق:

• بررسی و شناسایی میزان تأثیر جلب توجه (آگاهی) دادن پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی
• بررسی و شناسایی میزان تأثیر ایجاد علاقه پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی
• بررسی و شناسایی میزان تأثیر ایجاد تمایل پیام بازرگانی به مخاطب در اثربخشی پیام بازرگانی
• بررسی و شناسایی میزان تأثیر سوق دادن (اقدام به خرید) مخاطب توسط پیام بازرگانی در اثربخشی پیام بازرگانی

1-7- روش تحقیق و شیوه گردآوری اطلاعات :

 روش تحقیق از نظر هدف تحقیق کاربردی و بر اساس ماهیت و روش توصیفی و تحلیلی می­باشد.

در این بررسی از روش پیمایشی استفاده می شود؛ همچنین برای جمع آوری مطالب در مطالعات مقدماتی و تدوین چارچوب نظری، به منظور بررسی سابقه ی تحقیق و ادبیات موضوع، از روش كتابخانه ای نیز بهره گیری به عمل می آید. داده ها و اطلاعات جمع آوری شده ی این بررسی جهت آزمون فرضیه ها از دو جنبه ی توصیفی و تبیینی مورد بررسی قرارمی گیرند.

1-8- قلمرو پژوهش :

هر تحقیقی را باید در سه بعد زمانی، مكانی و موضوعی محدود كرد.

– قلمرو مكانی

قلمرو مكانی این پژوهش، مناطق 22 گانه­ی شهرداری استان تهران به صورت تقسیم بندی فروشگاه­های تهران به سه بخش )بزرگ، متوسط، كوچك) است، می­باشد.

– قلمرو موضوعی

آنچه در این پژوهش كانون اصلی توجه است رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی پیام­های بازرگانی در جذب مخاطب می باشد.

– قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق به مدت 6 ماه تعیین شده است.

1-9- جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری در این بررسی، شامل كلیه شهروندان تهرانی است  كه در تهران سكونت داشته و مخاطب پیام های بازرگانی تلویزیونی بهره برداری می كنند، می باشند.

كلیه ی كسانی كه در تعاریف جامعه شناسی، شهروند محسوب شده و به نوعی ساكن در محدوده ی شهری تهران می باشند ، افرادی كه یا در روز در تهران كار و فعالیتی دارند و به نحوی در شهر ساكن هستند و احتمالاً حضور ندارند و یا افرادی كه در طول روز در خارج از شهر فعالیت داشته و شب را در تهران سكونت دارند، شامل جامعه ی آماری این پژوهش بودند. پژوهش حاضر با روش نمونه گیری چند مرحله ای ( Multi stage sampling )  به صورت ذیل اجرا می­گردد:

جامعه­ی آماری و نمونه ی پژوهش، شهر تهران و مناطق 22 گانه ی شهرداری تهران به صورت تقسیم بندی فروشگا ه های تهران به سه بخش )بزرگ، متوسط، كوچك(  تقسیم و در ابتدا از روش نمونه گیری خوشه ای و در نهایت نمونه گیری تصادفی استفاده می­شود.  بدین ترتیب، مطابق مدل روش نمونه گیری، شهر تهران به پنج منطقه ی )شمال – جنوب – شرق- غرب – مركز ( تقسیم بندی و در هر منطقه، یك فروشگاه بزرگ، یك فروشگاه متوسط و یك فروشگاه كوچك به صورت تصادفی انتخاب می گردد . جمع آوری اطلاعات بر پایه ی انتخاب یك هفته ی آماری با توجه به ساعات خرید و مراجعه مشتریان به فروشگا ه ها در نظر گرفته شده؛ كه مسائلی از قبیل روزهای پایانی ماه برای دریافت حقوق، ساعات شلوغی فروشگاه ها، روزها و ساعات استراحت در هفته و… مد نظر باشد..

1-10- تعریف مفاهیم:

1- اثر بخشی تبلیغات:

اثربخشی نیز در هر علمی تعریف خاص خود را دارد، ولی در بازرگانی و به ویژه در تبلیغات بازرگانی اثربخشی به عکس العمل هایی گفته می شود که سودآوری را به همراه می آورد متغیر و عوامل مختلفی موجب اثربخشی می شوند عوامل اثربخشی را به می توان به بخش های زیر تقسیم کرد.

• اثربخشی روحی: اثربخشی روحی در بازرگانی و تبلیغات، نوعی اثربخشی است که روحیه مخاطبان هدف را به عکس العمل های سودآورانه وادارد. برای نمونه، تبلیغاتی که روحیه منفی مشتریان را نسبت به کالا یا خدمتی تغییر دهد می تواند یک نوع اثربخشی روحی باشد
• اثربخشی روانی: اثربخشی روانی در تبلیغات بازرگانی، اثربخشی است که از نظر عوامل روانشناسی مانند نیازها، انگیزه ها، احساسات، شخصیت، یادگیری و …. مخاطب را به عکس العمل وادارد برای نمونه، تبلیغی که نیاز مخاطبان را با تحریک انگیزه های او متأثر کرده تا نسبت به خرید یک کالا یا خدمت احساس نیاز کنند می تواند یک نوع اثربخشی روانی باشد.
• اثربخشی جسمی: اثربخشی جسمی نیز می تواند نوعی اثربخشی در تبلیغات تجاری باشد که به جسم و اندام فیزیکی مخاطبان اثر گذارد و از نظر جسمی و فیزیکی مخاطبان را به عکس العمل های سودآورانه وادار می کند. برای نمونه یکی از متغیرهایی که در اثربخشی تبلیغ محصولات ورزشی به آن توجه می شود اثربخشی جسمی مخاطبان است.
• اثربخشی رفتاری: درباره اثربخش رفتاری در تبلیغات و تجارت بحث های بسیاری صورت گرفته است زیرا یکی از مهمترین اهداف تبلیغات و بازرگانی تغییر رفتار مخاطب است به همین دلیل در بررسی های بازاریابی به متغیرهایی که اثربخشی رفتاری در مخاطبان و مشتریان ایجاد کند بسیار توجه می شود. • اثربخشی رفتاری هر نوع اثربخشی است که مخاطب را به عکس العمل­های رفتاری وادارد. برای نمونه برخی از تبلیغات تجاری طوری ساخته می شوند که رفتار کلامی و غیرکلامی مخاطبان را تحت تاثیر قرار می دهند. (محمدیان،1379،ص98)

2-  تعریف تبلیغات بازرگانی

واژه تبلیغ از نظر لغوی ، از ریشه ابلاغ و به معنای رساندن پیام است اما از نظر فنی ، تبلیغات بازرگانی ، (Advertising) عبارتست از پیش بینی و تهیه پیام های سمعی و بصری توسط یک یا چند عامل تبلیغاتی که در ازای بهای نشر ، اطلاعاتی از خصوصیات و امتیازات یک کالا یا خدمت یا فکر را جهت افزایش فروش کالا و استقبال عمومی از آن ارائه می دهند (طاری،1372،ص44).

از این رو ، منظور نهایی تبلیغات بازرگانی همان طور که که از واژه آن دریافت می شود ،رونق بخشیدن به فعالیتی تجاری است که مفهوم خرید و فروش یک محصول یا تلاش برای ایجاد بازار مصرف بیشتر آن را به ذهن متبادر می کند.

تبلیغات بازرگانی بیشترین بهره را از دانش ارتباطات می برد. اما با علوم دیگری چون جامعه شناسی ،روان شناسی،مدیریت و اقتصاد نیز ارتباط نزدیک دارد.

:

تمامی جوامع برای مهارت ها و رفتارهای خاص ارزش قائل هستند. این که هر جامعه از کدام استعدادها تجلیل می کند، بستگی دارد به اینکه جامعه برای بقا و تداوم خود چه نیازها و خواسته هایی دارد. از نظر غالب مردم داشتن هوش، توانایی سازش موفقیت آمیز با نیازها و خواسته های فرهنگی و محیطی است.

آنچه مسلم است، هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات ازتکامل بیشتری بهره مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود.

بیش از یکصد سال، بهره هوشی یا هوشبهر(IQ) معیاری برای سنجش هوش فردی محسوب می شد. آزمون بهره هوشی تنها شاخصی بود که نشان دهنده توانایی یادگیری شخص محسوب می شد. این آزمونها در سالهای اخیر مورد بحث و چالش محافل علمی قرار گرفت.اما در سالهای اخیر مفهوم هوش معنوی نیز به عنوان مقوله ای تازه در روان شناسی صنعتی و سازمانی مطرح شده است.

در محیط کار هوش معنوی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیتها از قبیل هوش شناختی یا مهارتهای فنی ایفا می کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش معنوی و قابلیتهای آن هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. تحقیقات نشان می دهد اهمیت هوش معنوی در جهت پیشرفت جایگاه سازمانها  و افزایش رضایت شغلی کارکنان در حال افزایش است. با استفاده از بهره هوشی می توان پیش بینی کرد چه شغلی مناسب چه فردی است؟ در حالی که با هوش معنوی می توان مسیر پیشرفت، شکست و یا در جا زدن روحیات اخلاقی و عاطفی کارکنان را پیش بینی کرد.(گلمن،1995)علاوه بر این هوش معنوی در ارتقای سطح تعهد سازمانی کارکنان نیز موثر است ومعمولا رابطه دوسویه ای بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان گزارش می گردد. لذا در این تحقیق به بررسی و مطالعه رابطه بین متغیرهای هوش معنوی ، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان کارکنان شرکت داروپخش پرداخته می شود.

بیان مساله:

ازجمله عواملی که در بقای سازمان ها مورد توجه مدیران و مسئولین قرار می گیرد ، عامل نیروی انسانی است . از دیدگاه کلی ، موفقیت هرسازمان  بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد(ایران نژاد ودیگران ،1388). رضایت شغلی در ساده ترین تعریف عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که درنتیجه انجام کار در فرد ایجاد می شود. به عبارت دیگر رضایت شغلی احساسات و نگرش های

 

 مثبتی است که افراد به شغل خود دارند . اگر افراد از شغل خود راضی باشند ، این وضعیت موجب می شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند . لذا بسیاری از محققان معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد (مهدوی،1389) .

    سازمان هایی که بتوانند عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی را بشناسند ، با به کارگیری   سیاست ها و روشهای مطمئن موجب بالا رفتن کیفیت و کمیت کارپرسنل خود شده و درنهایت منجر به افزایش کارایی، بهره وری و موفقیت های شغلی خواهند شد(مقیمی،1387).

مفهوم رضایت شغلی ، موضوعی مهم و با ارزش در مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. رضایت شغلی مجموعه احساس هایی است که هرفرد در مورد شغل خود دارد.  زوهار و مارشال(2010) به این نتیجه رسیدند که ویژگی های شغلی  مانند فشارهای زمانی ، اهمیت کار ، خود مختاری ، روشنی و تنوع کارها  و ویژگی های  فردی مانند راه های مقابله ، حمایت اجتماعی  و تجربه کاری  بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر می گذارد. علاوه بر این مانوس  (2000) اعتقاد دارد که عامل معنویت و برخورداری از هوش معنوی می تواند به طور مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر بگذارد. با استفاده از هوش معنوی به حل مشکلات با توجه به جایگاه، معنا و ارزش آن مشکلات می پردازیم. هوشی که قادریم توسط آن به کارها و فعالیت هایمان معنا و مفهوم بخشیده و با استفاده از آن بر معنای عملکردمان آگاه شویم و دریابیم که کدامیک از اعمال و رفتارهایمان از اعتبار بیشتری برخوردارند و کدام مسیر در زندگی مان بالاتر و عالی تر است تا آن را الگو و اسوه زندگی خود سازیم. هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهد که در مقابل واقعیت های مادی ومعنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.( فاراد ، 2004)

عامل هوش معنوی می تواند موجب ارتقای رضایت شغلی کارکنان گردد. علاوه بر این جنیا و پورهویت (2006)  معتقدند هوش معنوی  می تواند موجب افزایش  تعهد سازمانی کارکنان نیز گردد. تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(می یر ، 2000)

به اعتقاد زوها و مارشال (2010) برخورداری از تعهد سازمانی بالا می تواند موجب موجب نظم در کار گردد و به کارکنان فرصت دهد که با علاقه مندی بیشتری به خدمات خود به مراجعان بپردازند. این موضوع خود می تواند سبب افزایش سطح رضایت مدیران از کارکرد و عملکرد کارکنان گردد.  در واقع رضایت از پرسنل تابعی از عوامل و فاکتورهای مختلف است که می توان از ان جمله به رضایت از کارکرد ، رفتار و اخلاق ، نظم ، همکاری با پرسنل ، دقت در کار و نظایر ان در میان کارکنان اشاره نمود. شرکت دارو پخش به دلیل گستردگی کار و تنوع محصولات و نیز تعداد کارکنان  بزرگ ترین واحد تولیدی دارو در کشور به شمار می رود. نظر به اینکه داروها در تامین سلامت بیماران جامعه نقش ممتازی دارند لذا بایستی سعی شود تا این داروها به شیوه ای صحیح و با کیفیت تولید گردد. تولید با کیفیت در یک واحد صنعتی مرهون و مدیون انگیزش و تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالای کارکنان ان مجموعه به شمار می رود. لذا اگر شرکت دارو پخش بتواند برخوردار ازکارکنانی گردد که دارای روحیه کار و تلاش بالایی بوده واز رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند ، می توان امیدوار بود که محصولات تولیدی نیز از دره بالایی از کیفیت برخوردار باشند. در این میان احساسات معنوی و نگرشهای مذهبی کارکنان بر این موضوع تاثیر گذار می باشند. با توجه به  این مهم لازم است تادر قالب تحقیقی علمی و منسجم به بررسی رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران پرداخته شود.دراین تحقیق به بررسی رابطه بین هوش معنوی رضایت شغلی وتعهدسازمانی درمیان كاركنان شركت داروپخش پرداخته می شود.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

ضرورت خاص انجام این تحقیق از آنجا نشات می گیرد که با بررسی های به عمل آمده مشخص شد که تاکنون کمتر پژوهشی به بررسی رابطه بین سه متغیر هوش معنوی ، تعهد سازمانی  و رضایت شغلی پرداخته شده است و این پژوهش را می توان در شرکت دارو پخش به عنوان نخستین تحقیق در این زمینه به شمار اورد. از سوی دیگر با انجام این تحقیق می توان امیدوار بود که بخشی از خلا و فقر تئوریک موجود در این زمینه برطرف گردد. همچنین یافته های این تحقیق می تواند به بومی نمودن نتایج و کاربردی تر شدن موضوع مورد مطالعه در کشورمان کمک نماید. ازآنجاکه در شرکت دارو پخش مشکلاتی همچون کاهش تعهد سازمانی ، و افت رضایت شغلی در بین برخی کارکنان به چشم می خورد  این موضوع سبب پایین آمدن راندمان و بهره وری کارکنان، ترك سازمان ونارضایتی كاركنان وهمچنین مدیران شده كه درنظرسنجی های داخلی شركت واطلاعات بهره وری ونیروی انسانی به دست آمده ،لازم است که در این تحقیق این مهم مورد مطالعه قرار گیرند.

اهداف تحقیق:

هدف کلی و علمی این تحقیق تعیین رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران می باشد.

اهداف ویژه:

• تعیین رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .
• تعیین رابطه بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .
• تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران .
• تعیین رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها .

سوالات تحقیق:

• ایا بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه معنادار وجود دارد؟
• ایا بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها رابطه معنادار وجود دارد؟

فرضیه های تحقیق:

• بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین هوش معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شرکت دارو پخش تهران رابطهمثبت و معناداری وجود دارد.
• بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت دارو پخش تهران با رضایت شغلی انها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

  محدودیتهای تحقیق:

1.مهم ترین محدودیت این تحقیق کم بودن همكاری كاركنان وعدم تمایل به پاسخگویی به پرسشنامه ها بوده است .چنان كه برای رسیدن به تعداد نمونه گیری مورد نظر كه182نفربودتعداد300پرسشنامه توزیع شد كه این عامل برروی زمان مورد نظر همچنین هزینه این تحقیق تاثیرگذاربود.

2.محدودیت بعدی کم بودن همكاری مدیران داخلی شركت با وجود هماهنگی بامدیران ارشد شركت بوده كه بادیده شك دایم ازدلیل پاسخ دادن به این پرسشنامه سؤال داشتند.