فناوری اطلاعات عنصری کلیدی در حذف محدودیت زمانی و مکانی، دسترسی بهتر به اطلاعات، به روز بودن و … است. به عبارت دیگر، فناوری، روش انجام کارها را دگرگون ساخته و باعث شده، بستری که بر کاغذ بنا شده بود، به بسترهای الکترونیکی تبدیل شود. تکنولوژی اطلاعات جهان امروزی را به مثابه یک دهکده به پهنای گیتی در آورده اند. به طوری که گویا بشر کنونی گام در جهانی دیگر نهاده است. طی دو دهه پایانی قرن بیستم، سه نوآوری مهم فاکس، تلفن همراه و اینترنت نشان داده است که چگونگی گسترش ارتباطات می تواند در ایجاد بازار تولید تاثیر داشته باشد و شیوه‌های کار و زندگی مردم را تغییر دهد.(صرافی زاده و محمد زاده، 1389)

رشد مترادف واژه Growth بوده و در معنی مطلق «تغییر كمی هر متغیر در مدت مشخص» اطلاق می‌گردد. مثلاً قد یك فرد طی یك سال از 150 سانتی متر به 155 سانتی متر افزایش یابد، گفته می‌شود كه قد آن شخص 5 سانتی متر رشد داشته است یا تولید گندم از 10 میلیون تن در سال قبل به 11 میلیون در سال جاری افزایش یافته است، حال اگر این معنی و مفهوم به كل تولیدات كالاها و خدمات نهایی جامعه در یك مدت معین و مشخص تعمیم داده شود، به آن «رشد اقتصادی» گویند. بنابراین «تغییر در میزان تولید كالاها و خدمات نهایی تولید شده در جامعه در یك مدت معین را رشد اقتصادی گویند». (رحمت میرزایی،1382)

توسعه مترادف واژه Development بوده و نمود ظاهری آن سطح فرهنگی بالا، رفاه نسبی و استاندارد بالای درآمد برای اكثریت عظیمی از یك جامعه است. از لحاظ مفهوم علمی توسعه، «تحول تدریجی در ساختار فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه است كه متضمن رشدی خودجوش، مستمر و فراگیر در تولید است.» (جمعی از نویسندگان،1382) مییر در تعریف توسعه اقتصادی می‌گوید : توسعه اقتصادی روندی است كه طی آن درآمد حقیقی سرانه در بلندمدت افزایش می‌یابد (نرخ رشد درآمد واقعی سرانه بیشتر از نرخ رشد جمعیت می‌باشد(رحمت میرزایی،1382).

امروزه رشد روزافزون فناوری اطلاعات و تاثیر چشم گیر آن در افزایش بهره وری سازمانهای دولتی و خصوصی در سطح جهان، حركت جهانی را به سمت بهره گیری از انواع مختلف موجب شده است كه كشور ما، (MIS) سیستم های اطلاعاتی به ویژه سیستم اطلاعات مدیریت نیز در مسیر این حركت قرار گیرد. این حركت در داخل كشور پیش روی خود با تحولات، موفقیت‌ها، شكست‌ها، چالش‌ها و مقاومت های فراوانی مواجه بوده است . سازمان های دولتی به عنوان یك ابزار خوب مدیریتی و موثر در امر تصمیم گیری (MIS) و خصوصی زیادی از بهره گیری نموده اند و سازمان های بیشتری هم در این فرایند از مزایای آن بی بهره مانده اند(قاضی زاده فرد،1388)

بنابراین در این پژوهش هدف این است که از بین متغیرهای متعددی که اثر آن بر پارادوکس بهره وری مورد تأیید قرار گرفته است، بر متغیر توسعه اقتصادی در سطح ملی تمرکز شده و بررسی شود کدامیک از ابعاد آن بیشترین رابطه را با پاردوکس بهره وری دارد.

1-1 بیان مسأله

توسعه اقتصادی عبارتست از رشد اقتصادی همراه با تغییرات بنیادین در اقتصاد و افزایش ظرفیت‌های تولیدی اعم از ظرفیت‌های فیزیکی، انسانی و اجتماعی. در توسعه اقتصادی، رشد کمی تولید حاصل خواهد شد اما در کنار آن، نهادهای اجتماعی نیز متحول خواهند شد.

 

 توسعه اقتصادی دو هدف اصلی دارد: اول, افزایش ثروت و رفاه مردم جامعه (و ریشه‌كنی فقر), و دوم, ایجاد اشتغال, كه هر دوی این اهداف در راستای عدالت اجتماعی است. نگاه به توسعه اقتصادی در كشورهای پیشرفته و كشورهای توسعه‌نیافته متفاوت است. در كشورهای توسعه‌یافته, هدف اصلی افزایش رفاه و امكانات مردم است در حالیكه در كشورهای عقب‌مانده, بیشتر ریشه‌كنی فقر و افزایش عدالت اجتماعی مدنظر است.

فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود سازمان ها و شرکتها نه تنها تصویر درست و كاملی  از آینده نداشته باشند، بلكه حتی نتوا نند نقاط قوت و ضعف و وضع گذشته و موجود سازمان را درست و كامل بشناسند. در نتیجه نه میتواند هدف گذاری صحیح بکنند و نه قادرند فعالیت‌های مناسبی را برای این سازمان‌ها طراحی نمایند و در نتیجه از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد شد. با وجود سرمایه گذاری‌های وسیع در حوزه فناوری اطلاعات، به دلایل گوناگون اطلاع دقیقی از حاصل این سرمایه گذاری ها در دست نیست اما شواهد نشان می‌دهد ناكامی در این سرمایه گذاری ها نسبت به توفیق در آنها رایج تر بوده و در سطح سازمانی و ملی كارایی و اثر بخشی مورد انتظار از سرمایه گذاری در این زمینه به دست نیامده است. (ادوارد،2002)

شاخص های توسعه را معمولاً با میزان پیشرفت آموزش و پرورش، افزایش درآمدسرانه، میزان امید به زندگی، بهداشت عمومی، فقرزدایی و میزان دسترسی به خدمات عمومی تعریف کرده اند. (سلیمی فر،1382). در این تحقیق سه شاخص بهره‌وری و نرخ بیکاری و درآمد سرانه به عنوان شاخصه‌‌های توسعه اقتصادی مورد بررسی قرار گرفته است. با توجه به مطالبی که بیان شد لزوم بررسی ارتباط توسعه اقتصادی و استفاده از  فناوری اطلاعات در بنگاههای اقتصادی مشخص می‌گردد.

1-2 اهداف تحقیق

هدف اصلی:

بررسی ارتباط بین توسعه اقتصادی کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات.

اهداف فرعی:

بررسی ارتباط بین افزایش درآمد سرانه کشورو میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات.

بررسی ارتباط بین افزایش بیکاری کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات.

بررسی ارتباط بین افزایش بهره وری کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات.

1-3 سوالات تحقیق

1-3-1 سوال اصلی

پرسش اصلی که در این تحقیق مطرح شده است این است که، « آیا  بین توسعه اقتصادی و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد؟ »

1-3-2 سوالات فرعی

بین افزایش درآمد کشورو میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد؟

بین افزایش نرخ بیکاری کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد؟

بین افزایش بهره وری کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد؟

1-4 فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی:

بین توسعه اقتصادی کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

بین افزایش درآمد سرانه کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد.

بین افزایش نرخ بیکاری کشور و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد.

بین افزایش بهره وری و میزان استفاده بنگاههای اقتصادی از فناوری اطلاعات ارتباط معناداری وجود دارد.

1-5 روش تحقیق

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و بر اساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه‌گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‌های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی صورت می‌پذیرد.

1-6  روشهای جمع آوری اطلاعات

جمع­آوری داده­ها در این تحقیق ترکیبی از روش­های کتابخانه­ای و میدانی است. مطالعات کتابخانه‌ای: روش­های کتابخانه­ای در تمامی تحقیقات مورد استفاده قرار می­گیرد. در این تحقیق نیز محقق برای جمع­آوری ادبیات و سوابق موضوع از منابع فارسی و لاتین کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز پایگاه های معتبر علمی در شبکه جهانی اینترنت استفاده و نتایج مطالعات خود را در ابزار مناسب اعم از فیش، جدول و فرم، ثبت و نگهداری کرده ودر پایان کار نسبت به طبقه­بندی و بهره­برداری از آن­ها اقدام نموده است.

تحقیقات میدانی: روش­های میدانی به روش­هایی اطلاق می­گردد که محقق برای گردآوری داده ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد یا محیط و نیز برقراری ارتباط با واحد تحلیل (یعنی افراد در این پژوهش)، اطلاعات مورد نیاز خود را جمع­آوری کند. در این روش محقق می‌تواند جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده نموده و یا پرسشنامه ای را با توجه به مدل، فرضیات اصلی و زیر فرضیات طراحی نموده و پس از تعیین روایی و پایایی، از آن بهره برداری نماید.

1-7 جامعه آماری

مجموعه‌ای از افراد یا اشیاء که حداقل دارای یک صفت مشترک باشند، تشکیل یک جامعه آماری را می‌دهند. این صفت مشترک را صفت مشخصه جامعه می‌نامیم که در بین تمام افراد جامعه وجود دارد. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکتهای فعال در بورس می باشند. که تعداد این کارکنان حدود1000نفر می باشند.

1-8 حجم نمونه و روش محاسبه آن

تعداد کارکنان شرکتهای فعال در بورس 1000 شرکت می باشند. تعیین حجم نمونه نیز بااستفاده از فرمول زیر( کوکران) انتخاب می شود.حجم نمونه با سطح خطای 0.05 برابر 385 می‌باشد.

1-9 ابزار گردآوری داده‌ها

در این تحقیق به منظور جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و همچنین برای تجزیه و تحلیل سوالات تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.

پرسشنامه این تحقیق، شامل 25 سوال پنج گزینه‌ای می‌باشد که به کمک آنها می‌توان متغیرهای تحقیق را اندازه‌گیری نمود و درستی سوالات تحقیق را بررسی نمود.15 سوال مربوط به متغیرهای درآمد سرانه، بهره وری و نرخ بیکاری و 10 سوال در مورد فناوری اطلاعات می باشد.

سوالات این پرسشنامه از بین سوالات پرسشنامه‌های استاندارد با توجه به نظر اساتید راهنما و مشاور انتخاب شده است. گزینه‌های مربوط به هر سوال بصورت : کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملاً موافقم می‌باشند.

 1-9-1 سنجش روایی

اگرچه سوالات این پرسشنامه از منابع معتبر استخراج گردیده است، لیکن برای بررسی روایی پرسشنامه مورد نظر در این تحقیق، از اعتبار محتوایی نیز جهت بومی سازی پرسشنامه استفاده شده است. از این رو ابتدا نسخه‌ای از پرسشنامه در اختیار استاد راهنما و استاد مشاور قرار گرفت تا روایی محتوایی پرسشنامه سنجیده شود و نظرات پیشنهادی ایشان در مورد پرسش نامه اعمال گردید.

1-9-2 سنجش پایایی

جهت پایایی پرسشنامه در این تحقیق از روش ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. بدین منظور تعداد 30 عدد پرسشنامه بصورت آزمایشی توسط کارکنان تکمیل گردید و با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ برای هر متغیر استخراج گردید.

پیچیدگی های فزایندة محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته، مقولة فرهنگ سازمانی است. توجه به فرهنگ[1] به عنوان نقطة شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزشهای اخلاقی و معنوی ملت ها است. (سید عامری،1387)

فرهنگ در یك سازمان، به مثابه شخصیت در یك انسان است مفروضاتی بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش ها به عنوان مبانی فرهنگی یك سازمان می باشد و شالوده وجودی آن را تشكیل داده و نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می كند. فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در شكل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تكنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری نیروی انسانی و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، بایدها و نبایدها را مشخص می كند و قالب رفتاری سازمان را شكل می دهد. (نصیری پور و همکاران،1388)

با وجود یك فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن كسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارهای سازمان خود احساس مسئولیت و تعهد می کنند و از كار خویش احساس رضایت می كنند، كه این در كنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملكرد سازمانی و بهره وری كاركنان می گردد. (همان منبع)

امروزه اهمیت بهره وری[2] با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی های فناوری، تنوع سلیقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. در ضمن بهره وری و بهبود عملکرد نیز از ارزشمندترین جایگاه در نزد مدیران برخودار است و همه در جست و جوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون ترند و تلاشهای آنان در همین راستا شکل می گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. (کاشانی،1390) لذا فرهنگ غنی سازمان می تواند همانند یك نیروی غنی و انرژی زا، سازمان را در کنار نیروی انسانی كارا هدایت نموده، احساس و ادراك یكسان به اهداف سازمان داده و انگیزه ای قوی در افراد، بوجود آورد و اخلاقیات و معنویات را در محیط، نظام مند گرداند، به طوری كه تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی كه برای مقام و شان افراد ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملكرد شغل می شود.

1-2 بیان مسئله پژوهش

موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی

 

 دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی و بالندگی سازمان ها می باشد. (مشبکی،1389) که در این میان فرهنگ سازمانی[3] به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد.

فرهنگ سازمانی موضوعی است که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی سهم بسزایی دارد. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می شود. ولی درباره فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است. (زرنگار، 1385)

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان، اندیشه ای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالیکه عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می کند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. لذا به دلیل است که گفته می شود فرهنگ در یک سازمان همانند شخصیت[4] در یک انسان است. ( همان منبع)

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از اعتقادها، باورها و ارزش های مشترک است که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می توان آن را نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. (1982،Peter & Waterman) به طوری که اکثر کارشناسان رفتار سازمانی اتفاق نظر دارند که فرهنگ سازمانی یک دست ناپیدا است که افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می کند. لذا فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان به شمار می رود و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن پویایی و بهروری آنان و بقا سازمان می باشد. پس شناخت و درك چیزی که فرهنگ سازمان را می سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

در عصر حاضر بهره وری را یك روش، یك مفهوم و یك نگرشی در باره كار و زندگی می نامند و به عنوان شاخص تعیین کننده در درآمد سرانه هر کشور است و همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد به عبارتی بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. در واقع به آن به شكل یك فرهنگ و یك جهان بینی می نگرند. (کارگر و فرج پور،1388)

 بهره وری در همه شئونات، كار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و به عنوان یك شاخص تعیین كننده به آن نگریسته می شود تا آنجایی آنگوس مادیسون[5] مورخ نامدار در کتاب مراحل رشد سرمایه داری می نویسد ظهور و سقوط ملت ها را می توان در سرتاسر تاریخ جهان با مشخص ساختن سطح بهره وری آنان تعیین یا پیش بینی کرد. لذا بهره وری، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد. لذا رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی(بهره وری نیروی انسانی)از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل می باشد. (فرهنگی،1379)

آنچه دارای اهمیت است، تغییر نگرشها در عرصه ی رقابت سازمانی و تلاش در راستای كاهش هزینه ها و افزایش بهره وری سازمانی است، بهبود بهره وری مبتنی بر بالا بردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد، تطبیق و تلفیق جامعه در سازمان ها با تحولات اقتصادی، علمی و فنی جهان است. بنابراین فلسفه ی بهبود بهره وری در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فكر كند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری كند و نگرشی سیستماتیك پیدا كند. (طاهری،1390)

فرهنگ سازمانی در زمره مهمترین عامل های وحدت بخش و انسجام آفرین در عرصه فعالیتهای سازمانی به شمار می رود. بنابراین وجود فرهنگ سازمانی ضعیف، جو بسته و ناسالم به آشفتگی و فشار روانی منجر می شود که نشانه های آن احساس درماندگی، انزوا، ناامیدی، سرخوردگی و بدبینی نسبت به خود و دیگران است و آثار آن به صورت کاهش بهره وری و نارضایتی شغلی ظاهر خواهد داشت بخصوص در سازمانی نظیر شهرداری ها به دلیل جایگاه ویژه ای که در میان مردم شهر دارند، این موضوع می تواند از اهمیت و حساسیت بیشتری برخوردار باشد. لذا در این راستا در این پژوهش سعی شده تا با توجه به تعاریف و ابعاد فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدل دنیسون[6] و بهروه وری نیروی انسانی از طریق مدل هرسی وگلد اسمیت[7] به این سوال که آیا بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه معنا داری وجود دارد یا خیرپاسخ داده شود.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 با عنایت به نام گذاری امسال(سال 1393)به نام”اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی” توسط رهبر معظم انقلاب و تاکید معظم له بر اینک فرهنگ از اقتصاد نیز مهم تر است و با عنایت به سخنان پیشین ایشان در خصوص مسئله وجدان کاری و یافتن راهکارهایی جهت ایجاد و ارتقائ آن در سطح جامعه و با در نظر گرفتن ارتباط تنگاتنگی که بین این مهم با فرهنگ، خصوصا فرهنگ سازمانی(به عنوان جایگاهی برای رشد و تعالی آن)وجود دارد، بر آن شدیم تا موضوع پایان نامه خود را در مورد فرهنگ سازمانی و رابطه ی آن با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری کاشان قرار دهیم تا این ارگان بتواند به وسیله ارزشها ی مطلوب فرهنگی خود از منابع موجودش اعم از نیروی انسانی و منابع مادی خویش در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی که دو رکن اساسی بهره روی می باشد نهایت استفاده را ببرند.

در ضمن در این پژوهش نیز محقق سعی دارد از آنجایی که در حال حاضر عدم توجه و شناخت لازم نسبت به مساله فرهنگ سازمان، از سوی مدیریت ها مشکلات و تنگناهایی را برای سازمان ها و ادارات بلاخص شهرداری ها(به دلیل جایگاه ویژه ای که در بین مردم دارند)به وجود آورده است. از آن جمله می توان به کاهش بهروری کارکنان، تحقق نیافتن اهداف سازمان، صرف وقت و هزینه های گزاف برای انجام پروژها عدم کارایی و اثر بخشی سازمان ها اشاره نمود. بنابراین لازم است برای برطرف کردن قسمتی از مشکلات که گریبان گیر سیستم اداری کشور گشته به فرهنگ سازمانی به عنوان زیر بنای برای تغییرات توجه گردد. و به آن بهای لازم داده شود و این میسر نیست مگر با تحقیقات گسترده و اهمیت دادن مدیریت سازمان ها به این امر تا بتوان با به کارگیری نتایج و اصلاحاتی که باید صورت گیرد مشکلات سازمان ها و جامعه تا اندازه ای بر طرف نمود.

1-4 جنبه نوآوری تحقیق

 آنچه نوآوری این طرح تحقیقاتی را نشان می دهد مکان مورد مطالعه و ارتباط بین دو متغیری مذکور که کمتر در تحقیقات انجام شده مشابه پشین به آن ها توجه گردیده شده است.

1-5 اهداف پژوهش

1-5-1 هدف اصلی

شناسایی میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان

2-5-1 اهداف فرعی

شناسایی میزان رابطه هركدام از ابعاد فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان شناسایی و مقایسه فرهنگ سازمانی كاركنان بر اساس متغیر جمعیت شناسی پاسخ دهندگان از جمله سن ج جنسیت تحصیلات و رده شغلی

شناسایی وضعیت موجود بهره وری كاركنان با لحاظ نمودن اثرات متغییرهای جمعیت شناختی مانند سن جنسیت تحصیلات رده شغلی

سنجش و مقایسه عمومی میزان فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی شهرداری شهرستان كاشان

ارائه پیشنهادات اجرایی و كاربردی منتج از یافته های پژوهش جهت دستیابی به سطح بالایی از بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان كاشان

تعیین راهكارهای علمی و آموزشی جهت بهبود و تقویت مهارت و شایستگی های فرهنگ سازمانی كاركنان در شهرداری شهرستان كاشان

1-6 سوالات پژوهش

1-6-1سوال اصلی پژوهش

آیا بین فرهنگ سازمانی با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه معنا داری وجود دارد؟

1-6-2 سوالات فرعی پژوهش

آیا بین درگیر شدن در کار با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

آیا بین سازگاری با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه  معناداری وجود دارد.

آیا بین انطباق پذیری با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

آیا بین رسالت با بهره وری نیروی انسانی در شهرداری شهرستان کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

پژوهش:

فعالیت هر موسسه ای شامل انجام مجموعه ای از امور است که هر یک دارای هزینه های مربوط به خود هستند. هر شرکتی می تواند بنابر موقعیت و شرایط خویش، روشی برای کاهش هزینه انتخاب کند و با اجرایی کردن آن، هزینه های خود را کنترل کرده و کاهش دهد. توجه به هزینه های متعدد سازمان ها یا به عبارت دیگر مدیریت هزینه، امروزه امری است که بسیار مورد توجه مدیران سازمان ها بوده و در این رهگذر حتی رقبا به تحلیل هزینه های یکدیگر نیز می پردازند. (مهندس سید موسی میر قربانی گنجی)

در مفهوم ویژه اقتصاد در حال رشد، تاکید بر کاهش هزینه در بخش های اداری، کشاورزی، صنعت و … حائز اهمیت می باشد. کاهش هزینه به تنهایی نمی تواند هدف اصلی باشد. بلکه موضوعی است که به همه مرتبط می شود و باید آن را در تمامی موسسات سرلوحه امور قرار داد. آگاهی از هزینه ها باید از طریق تماس مدیریت و کارکنان در تمامی سازمان ها، تلاش های مکرر و دائمی در کارگاه ها، دفترهای کار، و تمامی امور صورت گیرد تا ضایعات را کاهش داده و کمترین تاخیر را داشته باشیم. (امین رامش و احمد شیخ زاده)

در گذر تاریخ تمدن بشری، جهانی سازی در جامعه فرا صنعتی[1] به رغم مقاومت ملتها پیش می راند و اندیشه های تولید جهانی و ورود به عرصه های جدید با هزینه هایی به مراتب کمتر و کیفیتی عالی را در ظاهر نوید می دهد.

تشدید صحنه رقابت جهانی در محیطی که به صورت دائم در حال تغییر است، ضرورت واکنشهای مناسب سازمانها و شرکتهای تولیدی-صنعتی را دو چندان کرده، بر انعطاف پذیری آنها با محیط نامطمئن خارجی پای می فشارد به واقع پیشرفتهای تکنولوژیک و بهره مندی از تکنولوژی اطلاعات، تعدد بازارهای بین المللی، ظهور قدرتهای اقتصادی جدید، ادغام گسترده و فرا ملیتی، توجه بیش از پیش به محیط زیست، تقویت مناطق آزاد بین المللی موجب گشته سازمانها و شرکتهای منطقه ای و بین المللی ناخواسته سیر قهقرایی[2] پیش گیرند چرا که آنها زیادی مزیتهای رقابتی خود را از دست داده و نتوانسته اند به درکی کامل و همه جانبه از محیط پیرامون خویش دست یابند.

در اینجا باید پرسید که سازمانها و شرکتها چگونه بایستی به درک تغییرات محیطی بپردازند و با انعطاف پذیری مناسب، خود را با شرایط محیط جهانی وفق داده و بازارهای جهانی را هدف توانمندیهای بالقوه خود قرار دهند؟ به بیان دیگر سازمانها و شرکتها چه استراتژی های رقابتی را برای ورود به بازارهای بین المللی اتخاذ می کنند؟

بیان مسأله اساسی پژوهش:

شناوری لحظه ای فعالیت های در نهاد های پولی و حسابرسی و مالی نظیر موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی از جمله خصایص و ویژگی های منحصر به فردی است که توانسته در قالب نوع برنامه ها و سازماندهی های مدیریت، برای آنها سود و ریسک های بالایی را به همراه داشته

 

 

باشد. (Molinero ,2005 Cinca).

موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی از جمله نهاد های حساس به سیاست گذاری های خرد و کلان در سطح داخلی نظیر مدیریت کارایی هزینه‌ها، دارایی‌های کنترلی و مدیریت تعهدات، مدیریت کیفیت خدمات حسابداری و حسابرسی، مدیریت رضایت مشتریان و.. در سطح بیرونی متأثر از تحولات بازار و ریسکهای غیر قابل کنترل بوده که اهتمام به لحاظ این موارد با در نظر گرفتن توازن در قبال درآمد ها و هزینه ها حسابداری و حسابرسی توانسته موفقیت بالایی را از لحاظ سودآوری و بهره وری ایجاد
نماید. (Murray ,2010)

مدیریت هزینه ها در قالب مدیریت هزینه ها و درآمد ها حسابداری و حسابرسی از غامض ترین
شالوده های فعالیت های شرکت ها و مهمترین وجه سود آوری موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی تلقی گردیده که با توجه به این مهم، بررسی اجزاء هزینه ها و درآمد ها و بررسی میزان تأثیر گذاری هریک از آنها در روند فعالیت های حسابداری و حسابرسی همواره مد نظر مدیران و پژوهشگران امر بوده
است. (Coffman ,2009)

در موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی، هزینه برای گزارش دهی در یک دوره بلند مدت به 2 طبقه عمده گروه بندی می نمایند:

الف – هزینه های ثابت: این هزینه ها شامل مخارج و حقوق نیروی انسانی، بدهی های شرکتی و اقساط، هزینه های دفتری، هزینه های ثابت ماهیانه نظیر اجاره، شارژ، حسابرسی و مالیات و… در یک دوره بلند مدت می باشد.

ب – هزینه های غیر ثابت: که به آن سایر هزینه ها هم گفته می شود این هزینه ها شامل هزینه های
پیش بینی نشده، هزینه های بروز حوادث، هزینه های توسعه فعالیت های مقطعی سپرده ضمانتنامه ها، پیش پرداخت اعتبارات اسنادی، پیش پرداخت بابت معاملات، بدهی های متفرقه و حسابرسی فروخته شده وجوه مازاد اداره شده می باشد. (Chen& Strange ,2010)

مدیریت هزینه ها امروزه یکی از راهبردی ترین زمینه های نیل به موفقیت مالی و عملکرد سازمانی
شرکت ها در بازار رقابتی می باشد. چرا که بواسطه مدیریت هزینه ها، نه تنها به صورت علمی میتوان به تخصیص دقیق هزینه ها به فعالیت های مثمر پرداخت، بلکه بواسطه مدیریت هزینه ها، به انتخاب بهترین مسیر و استراتژی درآمدزا برای شرکت میتوان دست یافت. در مدیریت هزینه ها، اندازه گیری بهای تمام شده منابعی که در راه انجام فعالیتهای اصلی، تشخیص و حذف اقلامی از هزینه که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند، تعیین کارایی و اثربخشی فعالیتهای اصلی انجام شده در واحدهای اقتصادی، تشخیص و ارزیابی فعالیتهای جدیدی که می تواند عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشد در راستای بهبود عملکرد مد نظر
می باشند. (mark,2012)

بررسی تأثیر هر یک از این اجزاء بر روی عملکرد موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی به لحاظ سود آوری مورد توجه است.(لوین 2011)[3] نشان داده است که عدم توازن در رعایت هزینه ها در قبال درآمدها توانسته در بلند مدت و میان مدت ضرر های جبران ناپذیری بر روی موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی داشته و آنها را از گردونه رقابت حذف نماید.

با افزایش سطح هزینه ها بدور از صرف آنها در بخش درآمد ها، موسسات و شرکت های مالی با رکود و عدم توان پرداخت سود تسهیلات روبرو شده و نمی توانند به برنامه های توسعه دست یابند، همچنین با صرف بالای هزینه ها شرکت در بخش درآمدها بیش از حد توازن معقول، میزان تعهدات حسابداری و حسابرسی بالا رفته و دیگر قادر به پاسخ گویی به مشتریان جدید و یا طرح های سود آور نبوده و عواملی نظیر ریسک بالایی تسهیلات، عدم دریافت به موقع مطالبات، کاهش ارزش زمانی پول و .. میتواند برای موسسات و شرکت های مالی مشکل ساز گردد. (Esther ,2006)

مدل (فرو 2003)[4] در رابطه با تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی سازمان.

 

 

 

 

 

 

کارایی و اثر بخشی فعالیتهای اصلی انجام شده در واحدهای اقتصادی

بهینه سازی هزینه های غیر ثابت

بهینه کردن هزینه های ثابت در راستای درآمدها

اقلامی هزینه فاقد ارزش افزوده

عملکرد حسابرسی و مالی سازمان

با عنایت به مبحث هزینه ها و درآمدها حسابداری و حسابرسی و بررسی اجزاء آن، این پژوهش سعی داشته به بررسی تأثیر اجزای هزینه ها و درآمدها موسسات و شرکت های حسابرسی و مالی خصوصی بر عملکرد آنها مطالعه موردی شرکت تدوینکو بپردازد. سوالی که در ابتدای این پژوهش می تواند مد نظر قرار داشته باشد این است که شکاف بین هزینه ها و درآمدها شرکت تدوینکو به چه میزان بوده و هر یک از اجزاء هزینه ها و یا درآمدها چه تأثیری بر روی عملکرد این موسسه حسابداری می تواند داشته باشد.

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

شناسایی زمینه های موفقیت و یا افت عملکرد و ایجاد ورشکستگی در نهاد های حساس از منظر تأثیرپذیری از عمده عوامل درونی قابل کنترل و بیرونی غیر قابل کنترل نظیر سیستم های حسابداری و حسابرسی از جمله رهیافت های مدیران به منظور غلبه بر نقاط ضعف و ایجاد زمینه رشد و توسعه قلمداد شده است. (Ejngton 2009)

موضوعیت موفقیت و سود آوری برای موسساتی که دارای طیف وسیعی از مشتریان و هزینه می باشند از اولویت های فعالیت و تصمیم گیری سازمانی بحساب است.

به همین منظور، نقش بی بدیل اتکا به روش های موثر به منظور حصول اطمینان از سود ده بودن
فعالیت ها همواره مورد تاکید قرار گرفته است. از روش های موثر و قابل کنترل در هر زمان، تدوین
برنامه ها و دستور العمل های مدیریتی به منظور ایجاد جو مطلوب منطبق با هزینه ها حسابداری و حسابرسی از جمله سپرده گذاری ها و..در اعطای تسهیلات و سرمایه گذاری های پروژه ها و طرح ها و ابزارهای مدیریتی به منظور ایجاد جو ملایم سرمایه گذاری در شرکت در بخش درآمدها در ایجاد موازنه هزینه ها و درآمدها جهت جلوگیری از ایجاد ضرر و به حداکثر رساندن سود دهی بوده است.
(Manson ,2012)

در برنامه ریزی برای بهینه سازی هزینه ها و درآمد ها، باید به این نكته توجه داشته كه ممكن است بازپرداخت اقساط وام، مالیات سالانه، حقوق پرسنلی و سایر هزینه های گرفته شده را دقیقا در موعد مقرر و به مقدار تعیین شده انجام ندهند. این عدم قطعیت ممكن است مشكلات زیادی را در برنامه ریزی هزینه ها و درآمدها به وجود بیاورد. عدم در نظر گرفتن آن، یعنی خوشبینانه نگاه كردن به مسأله، باعث خواهد شد كه جواب های بهینه بدست آمده در دنیای واقعی غیر موجه گردند. نگرش بدبینانه به مسأله نیز باعث از دست دادن فرصت های بسیاری می شود.

نسبت درآمدها به هزینه ها از مهم‌ترین شاخص‌هایی است که مدیریت هزینه ها و درآمد ها شرکت‌ها را به تصویر می‌کشد. برای محاسبه نسبت درآمد ها به هزینه ها، باید میزان هر یک از این دو جداگانه مورد محاسبه قرار گیرد، یعنی به طور جداگانه، مانده هزینه های جاری و ثابت و پرداخت های ثابت مالی در نظام حسابداری و حسابرسی کشور مشخص شود. به این ترتیب، برای تعیین هزینه ها شرکت ها، کل پرداختهای سالانه و ماهانه و پرداخت های پیش بینی نشده و فورس ماژور پس از کسر، هزینه های قانونی را باید مشخص کرد و برای تعیین درآمدها، میزان کل درآمد های حاصل از فعالیت های شرکت، سود فعالیت ها را محاسبه کرد.

جنبه جدید بودن و نوآوری در پژوهش:

با توجه به بررسی های صورت گرفته، مشخص شده است که تاکنون به صورت تخصصی، پژوهشات متمرکزی روی بحث بررسی تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت در بلند مدت  در کشور صورت نگرفته و یا بررسی ها به صورت جسته و گریخته و با تکیه بر اشاراتی به موضوع پژوهش به صورت صرف بوده است. این پژوهش با توجه به ماهیت موضوع، در نظر دارد به بررسی جامعی از موضوع بررسی تاثیر مدیریت هزینه بر عملکرد مالی شرکت در بلند مدت مطالعه موردی شرکت تدوینکو پردازد.

جامعه امروز، ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ. اﻣﺮوزه، ﺑﺨﺶ ﻋﻤﺪه زﻧﺪﮔﻲ ﻣﺎ، در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻳﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺳﭙﺮی ﻣﻲ ﺷﻮد. ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم دادن وﻇﺎﻳﻒ ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻳﺎ ﺗﺨﺼﺼﻲ، ﻫﺪفﻫﺎی ﻋﺎم ﻳﺎ ﺧﺎﺻﻲ را ﺑﺮای ﺟﺎﻣﻌـﻪ و ﻣـﺮدم آن ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻲ ﺳﺎزد (پیامنی و پاک طینت، 1392). مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح ممكن در بهره­وری یا بهرهوری بهینه است. عوامل كارامد در بهره­وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش­های انجام كار و نیروی انسانی. بی­گمان نیروی انسانی ماهر و كارامد یكی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است(بازوند، 1392). موفقیت و رشد یک سازمان نیاز به یک مجموعه خوب از سرمایه انسانی دارد (پرمارپان و همکاران[1]، 2013).

در عصر حاضر اهمیت، جایگاه و نقش مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره‌کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. پیچیدگی فزاینده جامعه، پیشرفت علم، تکنولوژی، و به تبع آن نیازمندی ها و گسترش سازمان‏ها ایجاب می‏کند که از مدیران ماهر و کارآمد در اداره

 

 مؤثر سازمان‏ها استفاده شود، زیرا بازده عملکرد معقول مدیران است که موجب بقاء و رشد سازمان می‏شود (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1390: 31).

اخلاقی بودن یا نبودن رفتار مدیران می­تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. اخلاق در سازمان‌ها شامل اخلاق فردی مدیر و پیام‌هایی است‌که فعالیت سازمان ارسال می‌کند. رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حائز اهمیت است. از موارد دیگر که در اداره گروهی و مدیریت اخلاقی سازمان مطرح است. با توجه به این نکات، حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به میزان بسیار چشمگیری سازمان را در جهت کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اهدافش یاری نماید. امروزه داشتن اخلاق حرفه‌ای به‌ویژه برای مدیران به‌منزله یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح می‌باشد(صالحی، 1389: 4).

یكی از عواملی كه سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می­رساند، سلامت سازمانی می­باشد. سازمان سالم سازمانی است كه نه تنها در محیط خود دوام می­آورد، بلكه در یك برهه­ی زمانی طولانی نیز به طور كافی سازش كرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ای مداوم گسترش می­دهد (زهرایی و رجایی­پور، 1390). البته، عملكرد سازمان در یك روز مشخص، ممكن است اثربخش یا غیر اثربخش باشد، اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعدت اثربخشی است. اگر تخصص­ها و فنون از سلامت كامل برخوردار باشند، افزایش مسئولیت­پذیری كاركنان و بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمانها تأمین می­شود. بنابراین، تلاش برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی كار باید از راه سالم­سازی خود سازمان آغاز شود و ادامه یابد. اصلاح، رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می­كند كه محدوده محل كار سالم باید ارتقاء و بهبود یابد (دیجوی و ویلسون[2]، 2007).

حال با توجه به موارد فوق و اهمیت جایگاه مدیران در سازمان در این پژوهش به دنبال این هستیم تا به بررسی رابطه بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی شرکت برق جنوب استان کرمان بپردازیم.

1-2- عنوان تحقیق

ارتباط بین اخلاق مدیریتی و سلامت سازمانی شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان

1-3- بیان مسأله

در جهان کنونی بسیاری از فعالیت­های انسانی و حیاتی مورد نظر جامعه را سازمان­های گوناگون انجام می­دهند. پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمان­هاست. بنابراین باید جامعه امروز را جامعه سازمانی بنامیم (مسعودی، 1388). سازمان­ها در صورتی خواهند توانست وظایف خطیری را كه به دوش آن­هاست به نحو احسن انجام دهند كه سالم و پویا باشند (شریعتمداری، 1388). سالم بودن سازمان باعث اعتماد بیشتر اعضای سازمان به یکدیگر و افزایش روحیه آنها برای انجام وظایف خود خواهد شد و به دنبال آن روحیه بالای آنان موجبات انگیزش و علاقه­مندی به كار را در کارکنان سازمان به وجود آورده که نتیجه این فرایند، افزایش اثربخشی و کارایی سازمان خواهد بود. به عبارتی، سازمان سالم یک سازمان مؤثر است که تقریبأ تمامی فعالیت­های آن در سطحی بالا انجام می­شود (رامداس و لویس[3]، 2011).

سلامت سازمانی به عنوان توانایی هر سازمان برای موفقیت در انجام ماموریت های خود تعریف شده است (فرماهینی فراهانی و همکاران، 2014). سلامت سازمانی همچنین چارچوب مفیدی برای تجزیه و تحلیل اوضاع سازمان است (اسمیت[4]، 2002). این مفهوم اثربخشی سازمان را در شرایط مختلف منعکس کرده و نشان می­دهد که سازمان در برابر تغیرات چگونه واکنش نشان می­دهد (سبانسی[5]، 2009).

امروزه، سازمان­ها به عنوان موجود زنده­ای كه دارای هویتی مستقل از اعضا خود می­باشند، تصور می­شوند. به گونه­ای كه با این هویت جدید می­توانند، رفتار كاركنان را تحت تأثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می­تواند دارای «سلامت سازمانی» و یا «بیماری سازمانی» باشد (سیدجوادین و همکاران، 1389). مفهوم سلامتی مثبت در یك سازمان توجه را به شرایطی جلب می­كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهیل كرده و یا موجب پویایی سازمانی است.

:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375)

 از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهانی كه باعث حركت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.

زمانی كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر كاركنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری كاركنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیكی) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر كاركنان نیز تأثیر می‌گذارد.

یكی از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.  

 

 

 

-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟

-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام كار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی كاركنان بیشتر از دیگران است؟

مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.

پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.

غیبت كاركنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیكی و روانی) در سازمان در كنار ترك خدمت، یكی از مسائل مهمی است كه نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یك واكنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و كارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)

تعهد سازمانی به‌عنوان یك نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش كارایی و عملكرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)

1-2 – بیان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگی فیزیكی دارای كمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی كه ذیلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

• فقدان یا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
• اهمیت روز افزون بحث كیفیت زندگی كاری كه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت كیفیت زندگی كاری كاركنان مراكز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراكز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
• به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های كیفیت زندگی كاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله كاهش كیفیت خدمات اداری كه می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه كافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی كه وضعیت كیفیت زندگی كاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود كیفیت زندگی كاری، تعهد سازمانی را در كاركنان افزایش داد كه موجبات افزایش كیفیت خدمات اداری در این مراكز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین كاركنان ممكن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت كنندة نگرش مثبت كاركنان به سازمان است. با تغییر سبك زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهة اخیر، به نظر می‌رسد كیفیت زندگی كاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است كه ممكن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی كاركنان داشته باشد. (فرهنگی ، 1384 )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودكی 1385 ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.

* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.

داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.

تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود

یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون 65% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.

شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:

1- رضایت از کار    2- مشارکت در کار    3- کاهش حوادث در کار       4- حق انتخاب

در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:

1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    2- داشتن شغلی رضایت بخش    3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              4-  داشتن حقوق مناسب       5- داشتن همکار خوب

در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.

* ابهامات تعاریف:

1- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.

2- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.

3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با توجه به اهمیت كیفیت زندگی كاری، بررسی سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراكز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی كه سنجش رابطة دومتغیر كیفیت زندگی كاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان‌ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش‌های مطرح شده، این سؤال مطرح است كه سطح كیفیت زندگی كاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، 1388)

مهم‌ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می‌توان به قرارزیر برشمرد:

1-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.