:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه‌های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می‌تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی‌که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ‌تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبی، 1375)

 از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی‌مورد است. اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی‌اکبر فرهنگی، 1384)

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهانی كه باعث حركت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان‌ها و نهایتاً جامعه می‌گردد، منابع انسانی است.

زمانی كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگرانی قرار می‌گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم‌گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر كاركنان را نیز تضعیف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچی، 1388)

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری كاركنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیكی) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحیه سایر كاركنان نیز تأثیر می‌گذارد.

یكی از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.  

-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟

-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمایلی برای انجام كار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی كاركنان بیشتر از دیگران است؟

مطالعات نشان می‌دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشكلات سازمانی چون ترك خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشاركت و درگیری فعال نیروی كار و سطح پایین عملكرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می‌شود.

پیامدهای وجود كاركنانی با تعهد كم ممكن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.

غیبت كاركنان و عدم حضور مفید و مستمر آن‌ها (فیزیكی و روانی) در سازمان در كنار ترك خدمت، یكی از مسائل مهمی است كه نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می‌شود، و به‌عنوان یك واكنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و كارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباریان، 1387)

تعهد سازمانی به‌عنوان یك نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش كارایی و عملكرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، 1387)

1-2 – بیان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگی فیزیكی دارای كمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم‌ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان‌ها، منابع انسانی آن می‌باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی كه ذیلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسی برخی مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت‌اند از:

• فقدان یا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
• اهمیت روز افزون بحث كیفیت زندگی كاری كه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت كیفیت زندگی كاری كاركنان مراكز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراكز و راه‌های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می‌رسد.
• به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه‌های كیفیت زندگی كاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله كاهش كیفیت خدمات اداری كه می‌تواند به دلیل عدم وجود انگیزه كافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی كه وضعیت كیفیت زندگی كاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می‌توان با برنامه ریزی و بهبود كیفیت زندگی كاری، تعهد سازمانی را در كاركنان افزایش داد كه موجبات افزایش كیفیت خدمات اداری در این مراكز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین كاركنان ممكن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت كنندة نگرش مثبت كاركنان به سازمان است. با تغییر سبك زندگی اجتماعی مردم و سازمان‌ها طی چند دهة اخیر، به نظر می‌رسد كیفیت زندگی كاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است كه ممكن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی كاركنان داشته باشد. (فرهنگی ، 1384 )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ‌سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودكی 1385 ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.

* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.

داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.

تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود

یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون 65% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.

شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:

1- رضایت از کار    2- مشارکت در کار    3- کاهش حوادث در کار       4- حق انتخاب

در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:

1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    2- داشتن شغلی رضایت بخش    3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              4-  داشتن حقوق مناسب       5- داشتن همکار خوب

در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.

* ابهامات تعاریف:

1- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.

2- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.

3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با توجه به اهمیت كیفیت زندگی كاری، بررسی سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراكز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی كه سنجش رابطة دومتغیر كیفیت زندگی كاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان‌ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش‌های مطرح شده، این سؤال مطرح است كه سطح كیفیت زندگی كاری كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی‌های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری‌ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، 1388)

مهم‌ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می‌توان به قرارزیر برشمرد:

1-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.