در پژوهش­های سازمانی و نظریه­پردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا كرده است. تغییر سازمانی[1] مستلزم حركت از شناخته­ها به­سوی ناشناخته­هاست و از آنجایی كه آینده نامطمئن است و ممكن است بر قابلیت­ها، ارزش­ها و توانایی­های افراد تأثیر منفی بگذارد، به­طور کلی اعضای یك سازمان از انجام تغییر حمایت نمی­كنند مگر اینكه دلایل قانع­كننده­ای برای مجاب­كردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. به­همین منوال سازمان­ها نیز گرایش شدیدی دارند كه در وضعیت موجود سرمایه­گذاری كنند و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت می­كنند (نصیری 1382، 15).

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، (2003) تغییر را حركت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، كاركنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و         نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه­ای باشند كه بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران 2003، 21-17) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­كنند و معتقدند اداره­كردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا كه انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یك فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز

 شخصی[7] ، سازمانی[8] و تكنولوژی[9] را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است كه چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراك یا رفتارهاًست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­دادن ساختار كه در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مكانیسم همكاری، درجه تمركز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و  چشم­انداز تكنولوژی به تغییر فن­آوری كه در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند كار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد. با توجه به تعریف، چشم­انداز شخصی را می­توان سخت­ترین و پیچیده­ترین مرحله در فرایند تغییر نام برد؛ چرا كه، تغییرات ساختاری و تكنولوژی نیز متأثر از تغییر در نگرش­ها و ادراك افراد انسانی است.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­كشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شكل­دهی نگرش كاركنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یكی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه­ریزی[10]، سازمان­دهی[11] و كنترل[12]، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت[13] افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد.

تغییر سازمانی پذیرفتن یك عقیده، ‌نظر یا رفتار جدید به­وسیله یك سازمان تعریف شده است (دفت[14] 1381، 102-95). تمایل و نگرش عمومی اعضای سازمان به این است كه با پذیرش وضعیت موجود، در برابر تغییراتی كه موجب بر هم­زدن این وضعیت باشد، از خود مقاومت نشان دهند. تغییر یك واقعیت سازمانی است و نگرش كاركنان به تغییر نقش مهمی در درجه پذیرش و یا واكنش آنها به تغییر ایفا           می­نماید. اجزن و فیش­بن[15] (1980؛ به نقل از دونهام، گراب[16] ، گاردنر[17]، كامینگز و پیرس[18] ­1989، 33) بر این باورند که نگرش­ها اغلب پیش­بینی­كننده­های بهتری برای رفتارهای آینده هستند تا اینكه رفتارهای گذشته را ملاك پیش­بینی رفتارهای آینده قرار دهیم. در همین راستا دونهام[19] و همکاران (1989) ابزار سنجش نگرش به تغییر را ابداع کردند. آنها نگرش به تغییر را به­طور كلی شامل شناخت شخص از تغییر[20]، عكس­العمل عاطفی به تغییر[21] و تمایل رفتاری به تغییر[22] ­تعریف کردند.

نگرش فکری حاکم بر یک مجموعه،تحت تاثیر فلسفه فکری مدیران آن است. از آنجاییکه به طور طبیعی، مسئولیت­ها و اختیارات در دست مدیران است، آنها با رفتار، عملکرد و سیاست­گذاری های خود، سازمان را به سمنی سوق می دهند که منطبق بررویکرد فکری خودشان باشد و این موضوع غیر قابل انکار است (هاتفی 1382، 21).

به اعتقاد استرنبرگ[23] (1994) سبک تفکر شیوه ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست بلکه شیوه ای برای به کار گیری توانایی فرد است. توانایی به این اشاره دارد که یک فرد چقدر خوب می تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد (استرنبرگ 1381، 23).

بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه سبک های تفکر و میزان پذیرش تغییر سازمانی مدیران می باشیم.