:

در جهان پر شتاب امروز، سازمان های زیادی برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی در تلاش هستند و برای تداوم حیات خود از الگوها و شیوه های مختلفی بهره می ببرند و مزیت رقابتی جدیدی كسب می نمایند تا از سقوط و واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی های سریع محیطی در امان بمانند.

در دیدگاههای سنتی مدیریت توسعه، سرمایه های اقتصادی، فیزیكی، و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می كردند؛ برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه ها امکان پذیر نیست. در گذشته سرمایه اجتماعی به صراحت مورد توجه قرار نمی گرفت، اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت، و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می كند كه رهبران سازمان ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یك منبع ارزشمند سازمانی مورد توجه قرار دهند ( رحمانپور،1382، 80 ).

سرمایه اجتماعی در نظر “پاتنام”، وجوه گوناگون سازمان اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارهای جمعی و شبكه های انسانی را در بر می گیرد كه با تسهیل اقدامات هماهنگ، موجب بهبود كارایی جامعه می شوند (ناهاپیت و گوشال، 1998). هم چنین از نظر “كلمن”(1999) سرمایه اجتماعی شامل موارد تعهداها و انتظارها، روابط اقتدار، ظرفیت بالقوه اطلاعات، هنجارها و ضمانت های اجرایی مؤثر می گردد.

در ضمن سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی نمی توانند نسبت به تغییراتی که در محیط آنان اتفاق می افتد بی تفاوت باشند بطوری که در اقتصاد مبتنی بر دانش و عصر سازمان های متعالی ارائه سریع و با کیفیت خدمات به شهروندان به نحوه مدیریت و توسعه عوامل غیر ملموس بستگی دارد. از این منظر در دهه 1980 الگوهای مدیریتی مربوط به بخش عمومی و دولتی تغییرات بسیار زیادی را تجربه کرده است. این تغییرات قسمتی از فلسفه مدیریت دولتی جدید در بخش عمومی است که مدیریت دولتی نوین نامیده می شود. مطالعه و اجرای الگوهای جدید مدیریت دولتی ریشه در تقاضاهای درونی و بیرونی برای مدیریت بهتر و متعالی دارد که مبنای بینش جدید در مدیریت دولتی است. تحت این شرایط مدیران بخش دولتی به دنبال روش ها و ابزارهایی هستند که بهتر بتوانند خدمات را ارائه دهند و رضایت مشتریان و شهروندان را جلب نمایند. در این پارادیم بین المللی، دارائی ها و منابع ناملموس یعنی سرمایه اجتماعی به عنوان منبع اصلی برای مزیت رقابتی و تعالی در بخش عمومی به شمار می رود. بنابراین مدیریت سرمایه اجتماعی به منظور دستیابی به تعالی سازمانی به عنوان رویکرد جدید مدیریت در سازمان های بخش عمومی به شمار می رود. (یالوندا، 248: 2010)

جهانی شدن بازار و تغییرات سریع در مدیریت دولتی و نیازهای شهروندان موجب شده است که رقابت پذیری و مزیت رقابتی سازمان ها بیشتر و بیشتر به برآورد نیازها و تقاضاهای شهروندان و مشتریان، کارکنان و جامعه که از نتایج مهم تعالی سازمانی هستند وابسته باشد و شرکت ها ناگزیر هستند که به خلق و ایجاد ارزش بالا بپردازند.

این عوامل موجب می شود که سازمان های دولتی نظیر دانشگاه ها به بهبود توانایی و ظرفیت خودشان برای ایجاد و ارائه ارزش به ذینفعان سازمان و بالاخص به شهروندان بپردازند و مدل های تعالی موثرتری را تعریف نمایند و فرایند نوآوری ارزشمند تری را به اجرا درآورند که منجر به پیشرو بودن آنها می گردد. سازمان ها و نهاد های دولتی می توانند منابع استراتژیک جدیدی را برای دستیابی به شایستگی سازمانی و نتایج عملکردی عالی کشف نماید( پارک، 2009).

رویکرد مبتنی بر منابع تاکید می کنند که در عصر تلاطم و تغییرات سریع در تکنولوژی و نیازهای مشتریان و صنایع، مزیت رقابتی پایدار و تعالی از ضروریات سازمان ها هستند و این مزیت و تعالی ناشی از سرمایه اجتماعی سازمان می باشد. (جوز ماریا،2004)

 

 

 

نظریه پردازان جامعه شناس صنعتی و سازمانی بحث کرده اند که فعالیت های مدیریتی و سازمانی مبتنی بر شبکه های اجتماعی روابط است. براساس نظر “لومن” و همکارانش یک شبکه اجتماعی می تواند به عنوان مجموعه ای از گره[1] ها(برای مثال اشخاص، سازمانها) با مجموعه ای از روابط اجتماعی (برای مثال دوستان، انتقال پول، عضویت در سازمان های متعدد) ارتباط پیدا کند. براساس این دیدگاه و منظر، پژوهشگران سازمانی و مدیریتی بحث می کنند که سرمایه اجتماعی مبتنی بر شبکه ها و پیوندهای اعضای سازمان با موسسات بیرونی (از جمله عرضه کنندگان، خریداران و رقبا) تجلی می یابد و در سطح خرد عملکرد و مزیت رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (بلیوو، 1996)

امروزه بنگاههای اقتصادی كشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی وحتی باقی ماندن دربازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها وساختار سازمانی درصحنه رقابت، سازمان هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند كه نسبت به خواسته ها وانتظارهای مشتریان و ذی نفعان پاسخ گو باشند، هم چنین به سود آوری و ثروت آفرینی بعنوان شاخص های كلیدی و برتر سازمانی توجه كنند. (آشنا،1387)

مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی كسب و كار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار درسازمان های مختلف به كار گرفته می شوند. با بكارگیری این مدلها سازمان ها می تواند از یك سو میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملكرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه بهترین آنها مقایسه كنند. مدل های سرآمدی كسب و كار پاسخی است به این سوال كه سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می كند و چه معیارهایی بر رقبای آنها حاكم هستند؟ (الوندی،1384)

امروز اكثر كشورهای دنیا با تكیه براین مدل ها جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد كرده اند كه محرك سازمان ها و كسب و كار در تعالی، رشد وثروت آفرینی است. مدل های تعالی با محور قراردادن كیفیت تولید ( كالا یا خدمات ) و مشاركت همه اعضا سازمان می تواند رضایت مشتری را جلب و منافع ذینفعان را فراهم نموده و در عین حال یادگیری فردی و سازمانی را با تكیه بر خلاقیت و نوآوری تشویق و ترویج كنند. (آشنا،1387)

1-1 بیان مساله تحقیق:

در عصر حاضر بخش عمومی دارای ویژگی های زیر است: توانایی پاسخگویی بهتر در مقابل نیازهای شهروندان، تاکید در مدیریت عملکرد و نتایج، ارائه استانداردهای عملکرد، تعهد بیشتر به نتایج، عدم تمرکز و تفویض اختیار به سطوح پائین سازمان و کاربرد روش های مدیریت بخش خصوصی از جمله مدل تعالی سازمان. این ویژگی ها به طور کلی نیاز به طراحی سیستمی را توجیه می کند که نشات گرفته از عوامل ناملموس مانند سرمایه اجتماعی باشد که موجب مزیت رقابتی و تعالی سازمانی می گردد که تمرکز عمده بر شهروندان، مسئولیت اجتماعی و حرفه گرایی کارکنان دارد. (گارسیا، 2009)

سازمان های دولتی در محیطی قرار گرفته اند که به سرعت تغییر می یابد و نیازمند ظرفیت های نوآورانه و متعالی می باشند تا توانایی پاسخ به چالش های محیط پویا را داشته باشند. به طورکلی بیان می شود که بخش عمومی تحولات بسیارشگرفی را در دهه های کنونی تجربه کرده است که عمدتاً ناشی از دو عامل زیر بوده است:

1- محدودیت های مالی و مالیاتی و درنتیجه توجه به اهمیت مدیریت کارایی

2- تقاضاها و خواسته های جدید جامعه در جهت بهبود کیفیت خدمات(کلمن، 1377)

برای مواجهه با این شرایط، بخش عمومی تغییرات زیادی را در جهت دستیابی به تعالی سازمانی به خود تجربه کرده است که قسمتی از این فرایند، تغییر رویکرد مدیریت دولتی نوین بوده است از جمله مقررات زدایی،عدم تمرکز، مقاطعه کاری و برون سپاری، مدیریت بر مبنای فرایند و بکارگیری سیستم های مدیریت متفاوت از بخش خصوصی.

هدف نهایی این تحولات و تغییرات بهبود کارایی و اثربخشی سازمان های بخش عمومی، فائق آمدن بر مسائل بورکراسی، شفافیت در کارکردهای سازمان و حساب های سازمان و در نهایت تعالی این سازمان ها بوده است. با این رویکرد مدیریت دولتی نوین به معنی تغییر از تبعیت صرف دستورالعمل ها به دستیابی به نتایج مانند نتایج کارکنان، نتایج مشتری، نتایج جامعه و نتایج کلیدی که مربوط به بعد نتایج تعالی سازمانی می باشد است. (تلور، 2009)

بطور خلاصه، مدیریت در سازمان های بخش دولتی یک رویکرد نتیجه مدار است و بر بکارگیری و استفاده از سرمایه های ناملموس از جمله سرمایه اجتماعی متمرکز است که از طریق آن به کیفیت، کارآیی و اقتصادی بودن و در نتیجه به تعالی می توان دست یافت. این چالش بخش عمومی منجر به این می شود که در جستجوی ابزارهای جدیدی باشیم که بهبود اثربخش عملکرد سازمان های عمومی را ممکن سازد؛ مدیریت سرمایه اجتماعی یکی از آن ابزارها است. (بوسی وهمکاران:2005)

بطور خلاصه در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آن که به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار می سازند. بنابراین با این رویکرد این نتیجه حاصل می شود که سازمان ها از تاکید صرف بر منابع ملموس گذر کرده و به دنبال منابع ناملموس دیگر از جمله سرمایه اجتماعی که شامل اعتماد، مشارکت، شبکه، هنجارها، قانون و توسل به باور ها و ارزش های دینی می باشد هستند.

امروزه سازمان ها اغلب رهبرانی را استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند. بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی برای کارکنان فراهم کنند (تایمون، 2003)

سرمایه اجتماعی به عنوان منبع مهمی تلقی می شود که سازمان ها نیازمند توسعه آن هستند تا به مزیت رقابتی و تعالی دست یابند. (آدلر،2002؛ فروغی،2006). در عصر سازمان های دانش مدار، سرمایه اجتماعی یک سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. سرمایه اجتماعی نشانگر منبع جمعی است که در روابط شبکه ای و امور جاری یک سازمان قرار دارد(پوتنام، 1995). با توجه به اهمیت وجود فضای سرمایه اجتماعی در یک سازمان، عواملی که بتواند به بهبود فضای سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کند، از اهمیت زیادی برخوردار هستند.

سوالی که مهم به نظر می‏رسد و باید مورد بررسی قرار گیرد، این است که چرا این تحقیق در دانشگاه تربیت مدرس انجام خواهد گرفت؟

دانشگاه تربیت مدرس به عنوان یك دانشگاه پیشرو در آموزش، پژوهش،‌ تولید و ترویج علم نافع است،که هدف اصلی آن تربیت اعضای هیأت علمی و محققان در رشته‌های علمی مورد نیاز دانشگاه‏ها و مراكز آموزش عالی و تحقیقاتی كشور به منظور ارتقای كیفیت علمی و آموزشی و پژوهشی و كمك به گسترش تحصیلات عالی است. و یکی از مهم ترین دانشگاه های دولت محسوب می شود. میزان اعتبارات سالیانه این دانشگاه به طور طبیعی معمولاً بیشتر از دانشگاه های هم ردیف خود می باشد. اهمیت تامین نیروی هیات علمی که از حیاتی ترین نیازهای جامعه است، مهم ترین هدف دانشگاه تربیت مدرس محسوب می شود.

چنانچه فضای سازمانی این دانشگاه مبتنی بر سرمایه اجتماعی نباشد، آسیب های بسیاری برای آن پیش رو خواهد بود. یکی از آسیب های مهم عدم وجود اعتماد میان افراد خواهد بود. چنانچه میان افراد یک سازمان اعتماد وجود نداشته باشد جو همکاری و همیاری از بین خواهد رفت؛ یکی دیگر از آسیب های موجود در نتیجه عدم وجود فضای سرمایه اجتماعی، از بین رفتن شبکه های سازمانی است که منجر به از دست رفتن اهداف تیمی و ارتباطات موثر می شود. به طور خلاصه در نتیجه نبودن فضای سازمانی مبتنی بر سرمایه اجتماعی مشکلات بسیاری برای آن وجود خواهد داشت.

بنابرین محقق درپی پاسخ گویی به این سئوال است که: چه رابطه ای بین سرمایه اجتماعی وتعالی سازمانی دانشگا ه تربیت مدرس وجوددارد؟

1-2 سابقه موضوع:

ظاهراً بحث سرمایه اجتماعی، برای اولین بار، قبل از سال 1916، توسط “هانی فان” از دانشگاه “ویریجینای غربی ” (در آمریکا) مطرح شد، اما علی رغم اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی، تا سال 1961 که توسط “جین جاکوب” در برنامه ریزی بکار برده شد، شکل جدی به خود نگرفت.

در دهه 1960 بوسیله “رابرت پاتنام” مطالعه ای در باره نقش سرمایه اجتماعی در عملکرد شوراهای منطقه ای ایتالیا انجام گرفت.

در سال 1966 “جیمز کلمن” اولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت.

دردهه 1970 توسط “گلن لوری” این بحث وارد عرصه اقتصاد شد.

امروزه دانشمندان و نظریه پردازانی همچون: بن رابرت(1980)،ویلیامسون(1981)، فرانسیس فوکویاما(1990)، و.. . تعاریف متعددی را از سرمایه اجتماعی ارائه کرده اند. (فصیحی،1389).

در سال 1990 توسط “جیمز کلمن” به عنوان بنیادهای اجتماعی در انجمن جامعه شناسی آمریکا حیات دوباره گرفت.

در ایران نیز تحقیقی تحت عنوان طراحی و تبیین مدل سرمایه اجتماعی دانشگاه پیام نور توسط “طاهره فیضی” در دوره دكتری در دانشگاه علامه طباطبایی صورت گرفت، که به بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی برای شناسایی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی دانشگاه پیام نور و ارائه مدل جامع سرمایه اجتماعی آن دانشگاه پرداخته است.

“بررسی تاثیر عملكرد سازمان های بخش دولتی بر سرمایه اجتماعی” توسط “علیرضا شیروانی” در رشته مدیریت دولتی صورت گرفته است.

“بررسی سرمایه اجتماعی و كارآفرینی سازمانی در واگن پارس اراك” توسط “مصطفی آشنا” به راهنمایی “محمد سعید تسلیمی” انجام شد که به بررسی میزان رابطه سرمایه اجتماعی با کارآفرینی سازمانی و بررسی نکات قوت و ضعف واگن پارس اراک از بعد سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی پرداخته است.

“نقش سرمایه اجتماعی و فکری در مزیت رقابتی دو شرکت خودرو ساز ایرانی”(ایران خودرو و پارس خودرو) توسط “بهروز قلیچ لی”در دانشگاه تربیت مدرس به راهنمایی”اصغرمشبکی” صورت گرفته است.

“بکارگیری مدل تعالی سازمانی در تحلیل ابعاد فرهنگ سازمانی مراکز خدمات درمانی بیمارستان‏های یزد” توسط “سید حیدر میرفخرالدینی” درسال1387 صورت گرفته است.

“مقایسه نتایج دو بیمارستان تأمین اجتماعی تهران بر اساس الگوی تعالی سازمانی توسط “محمد رضا ملکی” و “احمد رضا ایزدی”صورت گرفته است. این مطالعه مقطعی در دو بیمارستان تأمین اجتماعی البرز كرج و شهدای پانزده خرداد ورامین در سال 1384 انجام شده است

[1].Node

     هر چند امروزه كمتركسی در لزوم وجود حق فسخ در قراردادها، تردید می كند. لیكن فسخ نظریه ای نبوده است كه در ابتدا امر ، هر كس آن را بپذیرد. فسخ، ثمره، تحولات طولانی است كه در سیستم های مختلف حقوقی به وجود آمده است. فسخ در لغت به معنی نقص یا باز کردن است و در اصطلاح حقوقی، عبارتست از پایان دادن به هستی حقوقی قرارداد به وسیله یکی از دوطرف یا شخص ثالث. همچنین فسخ عمل حقوقی است که با یک اراده انجام می شود و در شمار ایقاعات   می باشد.

     اكثریت قریب به اتفاق قراردادهای منعقده بین اشخاص در جهت ایجاد وضعیت های حقوقی مستمر و با دوام هستند. اصل، لزوم قرارداد است؛ امكان فسخ عقد امری استثنایی و خلاف قاعده است كه بایستی احراز شود و گرنه پشیمانی نمی تواند دلیلی برای عدم پایبندی به عقد باشد. در نتیجه فسخ قرارداد تنها در موارد معینه امكان پذیر است. [ماده 185 ق.م] این مطلب نه تنها در حقوق ایران بلكه در تمام نظام های حقوقی دیگر نیز صحت دارد.

     مباحث این پایان نامه حول محور مبانی حق فسخ قرارداد در دو نظام حقوقی ایران و اصول حقوق قراردادهای اروپایی[1] می باشند. اصول اروپایی توسط كمیسیون حقوق خصوصی اروپا كه به نام بنیانگذار و رئیس این مؤسسه پروفسور «اوله لاندو» به عنوان كمیسیون « لاندو» شهرت یافته است تدوین گردیده و اصول مذكور از جمله اقدامات اخیر این كمیسیون در جهت یكسان سازی قوانین حاكم برحقوق خصوصی اتحادیه اروپایی است. این اصول حاصل بیست سال تحقیق و بررسی تطبیقی كمیسیون در حوزه حقوق قراردادها بوده و جهت تدوین آن سه كمیسیون در طی سالهای 1982 تا 2003 برگزار گردیده است[2].

الف: بیان مسئله                                                                                                     

اشخاص معمولاً برای ایجاد حالتهای حقوقی مستمر و بادوام اقدام به انعقاد قرارداد می نمایند. البته در پاره ای از موارد نیز قانونگذار یک سری از عقود را بنا به ماهیت آنها و یا مقتضیات دیگر جایز اعلام می کند. به جز موارد مذکور در بقیه موارد حتی اگر قرارداد منعقده در زمره عقود معین موجود در قانون قرار نگیرد، اصل لزوم قراردادی برآنان حاکم بوده و سرنوشت آنها را تعیین می کند. عقود لازم تنها تحت شرایط معین شده در قانون قابل فسخ می باشند. قانونگذار تنها در موارد معینی به طرفین اجازه فسخ قرارداد را داده است. علی رغم مشخص بودن موارد فسخ، این مسئله که در هریک از این موارد، فسخ قرارداد برچه مبنایی است، مسئله ایست که در قانون به آن اشاره نشده و باید آن را از لابلای موارد مزبور استنباط و استخراج نمود.

     به طور کلی حقوقدانان دو مبنا را برای فسخ قراردادها ذکر کرده اند. یکی از آنها ضرری شدن قرارداد و دیگری تخلف از تراضی صریح یا ضمنی است[3]. تمایز بین دو مبنای مذکور و مشخص شدن این مسئله که هر کدام از موارد فسخ به کدام یک از این مبانی بازمی گردد آثاری را در پی دارد. مهم ترین این آثار این است که هرگاه قائل به مبنای لاضرر برای یک مورد از حق فسخ باشیم، در صورت رفع ضرر از شخص متضرر، علی القاعده بایستی حق فسخ زائل گردد، درحالی که در مورد تخلف از تراضی صریح یا ضمنی اینگونه نمی باشد.

ب: سوالات تحقیق

سوالات اصلی

مبنای حق فسخ در هر كدام از دو نظام حقوقی مطروحه چیست؟ تفاوت‌ها و شباهت‌های این دو نظام حقوقی از جهت مبنای فسخ چیست؟

سوالات فرعی

 آیا ایجاد حق فسخ ، جهت جلوگیری از ورود ضرر، به یكی از طرفین قرارداد است؟ در این موارد چه چیزی باعث ورود ضررشده است آیا این ضرر تنها در نتیجه عدم انجام تعهد است یا اینكه ایرادات وارد بر قرارداد و مخدوش كننده چهره تراضی طرفین نیز عامل ورود ضرر به شمار می آید؟

 

 

 

ج: فرضیات تحقیق

     در پاسخ به سوالات مطروحه، تحقیق پیش رو با چند فرضیه آغاز گردیده است . فرضیاتی كه اساس پیدایش این تحقیق هستند عبارتند از :

1-مبانی فسخ قرارداد در حقوق ایران را علاوه بر جبران ضرر ناروا و اجرای عدالت اجتماعی (لاضرر) می توان اصل حاکمیت اراده و آزادی قراردادی و تعدیل جنبه الزام آور قرارداد دانست. مبانی فسخ قرارداد در اصول اروپایی را نیز می توان عدم انجام تعهد، حاکمیت اراده و تعدیل جنبه الزام آور قرارداد در اثر سختی بیش از اندازه انجام تعهد دانست. تفاوت ها و شباهتهای دو نظام: اگرچه اصطلاح لاضرر در اصول اروپایی وجود ندارد اما عدم انجام تعهد در اصول اروپایی را می توان مفهوم مشابه و همانند لاضرر در حقوق ایران دانست. تعدیل جنبه الزام آور قرارداد نیز اگر در اصول اروپائی به عنوان یک اصل پذیرفته شده است ولی در حقوق ایران مورد پذیرش قانون گذار قرار نگرفته و هنوز مقررات خاصی در مورد آن وضع نشده است. در هر دو نظام حقوقی افراد می توانند بر پایه حاکمیت اراده و آزادی قراردادی بر وجود حق فسخ  در ضمن قرارداد ترازی نمایند.

2-در برخی از موارد مبنای ایجاد حق فسخ ضرری شدن قرارداد یا به اصطلاح حقوق داخلی و فقه، لاضرر می باشد. برخی از حق فسخ های ناشی از لاضرر، ضمانت اجرای نقص عهد یا ضمانت اجرای ایراد در انعقاد قرارداد است.

د: اهداف تحقیق

      اهداف تهیه این پایان نامه در وهله اول بررسی مبنای حق فسخ در دو نظام حقوقی ایران و اصول اروپایی (PECL ) و بررسی و مشخص نمودن مواد و اصول و قواعدی كه مبنای حق فسخ را در این دو نظام حقوقی تشریح می نماید است، تا ضمن احصای مبنای حق فسخ در این دو نظام حقوقی و همچنین بررسی وجوه افتراق و تشابه میان آنها نواقص موجود در هر دو نظام حقوقی آشكار گردد. چرا كه با توسعه روابط بازرگانی برون مرزی، لزوم آگاهی از قوانین و نظامات حقوقی دیگر كشورها و مقایسه آن با مفاهیم مشابه حقوق داخلی كشورمان هم برای محققین و حقوقدانان داخلی و هم برای متعاملین امری لازم و ضروری به نظر می رسد كه این پایان نامه سعی در برداشتن قدمی هر چند كوچك در این راستا داشته است.

هـ: سوابق تحقیق

     در خصوص سوابق تحقیق باید متذکر شد طبق بررسی های به عمل آمده در سایتهای معتبر حقوقی از جمله «ایران داک» و پایان نامه ها و کتابهای حقوقی و فقهی و مقالات، هیچ گونه تحقیق یا پایان نامه مدون تحت عنوان موضوع پایان نامه وجود نداشته وفقط برخی از نویسندگان حقوقی ازجمله دکتر ناصر کاتوزیان در «کتاب قواعد عمومی قراردادها» جلد پنجم[4] و دکتر مهدی شهیدی در«کتاب سقوط تعهدات»[5] و برخی دیگر از نویسندگان حقوقی در تألیفات خود همانند این دو نویسنده به صورت گذرا به ذکر دو مبنای لاضرر و حاکمیت اراده برای مبنای فسخ قرارداد پرداخته اند. همچنین دو پایان نامه نیز در مورد فسخ با موضوعات «فسخ قرارداد در صورت امتناع متعهد از انجام تعهد و مطالعه تطبیقی با unidroit » نوشته رضا شامرادپور و پایان نامه «آثار فسخ قراردادها» نوشته سیاوش جعفری مدنی نگارش شده است و در رابطه با اصول اروپایی نیز کتاب «اصول قراردادهای تجاری بین المللی unidroit » نوشته بهروز اخلاقی[6] و کتاب «اصول حقوق قراردادهای اروپایی و حقوق ایران» نوشته ابراهیم شعاریان و ابراهیم ترابی وجود دارد که این دو منبع نیز پیرامون مبنا به صورت بسیار مختصر بحث نموده است[7].

و: روش تحقیق

1-نوع و روش تحقیق

این پایان نامه مبتنی بر روش توصیفی تحلیلی و تطبیقی می باشد. بنابراین محقق با درنظر گرفتن اهداف، سؤالات و فرضیات موردنظر، منابع حقوق داخلی و خارجی را مورد مطالعه قرار داده و اطلاعات مورد نظر را از آن ها استخراج کرده است.

2-شیوه گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق به شیوه کتابخانه ای می باشد.

3-ابزار گردآوری اطلاعات

براساس مطالعات کتابخانه ای، ابزار گردآوری اطلاعات استفاده از مقالات، پایان نامه ها، شبکه های اینترنتی و کتب حقوقی می باشد که به صورت فیش برداری تهیه می شود.

4-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

از آن جایی که تحقیق مذکور به صورت تحلیل محتوا می باشد، بر این اساس نگارنده با استدلال، مقایسه و تطبیق جنبه های مختلف موضوع به تجزیه و تحلیل مطالب پرداخته و نتیجه گیری می نماید.

ز: ساختار تحقیق :

     تحقیق اخیر شامل سه فصل می باشد: در فصل اول به مبانی حق فسخ در حقوق ایران پرداخته شده است . اگر چه بنا به عقیده حقوقدانان داخلی، مبنای اصلی خیارات یا حكومت اراده است و یا لا ضرر[8]. با این حال به دلیل غیرقابل توجیه بودن برخی از خیارات موجود در قانون مدنی (خیار حیوان و خیار مجلس) بر پایه دو اصل مذكور ، ناگزیر مبنای سومی برای این خیارات تحت عنوان تعدیل جنبه الزام آور قرارداد در نظر گرفته شده است. در عین حال خیاراتی كه در دسته اخیر قرار می گیرند تعبدی بوده و حتی در كتب فقهی نیز در مقام توجیه آنها تنها به ذكر روایات اكتفا گردیده است. بنابه دلایل فوق الذكر در فصل اول تحت سه مبحث لاضرر، حاكمیت اراده و تعدیل جنبه الزام آور قرارداد، به بررسی حق فسخ در هر یك از مبانی مذكورپرداخته شده است. از آنجا كه عنوان كلی لاضرر خود توجیه كننده تعداد كثیری از خیارات و حق فسخ های موجود در قانون مدنی ایران است، در فصل اول با تقسیم خیارات مذكور به خیاراتی كه ناشی از عدم انجام تعهد قراردادی هستند و آنهایی كه در نتیجه ایراد وارد بر انعقاد قرارداد می باشند، به عنوان مبانی مستقیم این خیارات، به بررسی آنها پرداخته شده است.

      در فصل دوم به بررسی مبانی حق فسخ در اصول اروپایی  پرداخته شده است. اصول  اروپائی، در بیان موارد حق فسخ قرارداد، مبنای آنها را صراحتاً ذكر كرده است. از نظر اصول اروپایی اعطای حق فسخ گاهی ناشی از واكنش در مقابل عدم انجام تعهد است. همچنین افراد براساس اصل حاكمیت اراده نیز می توانند در قراردادهای منعقده بین خود، حق فسخ آن قرارداد را بگنجانند. از طرف دیگر اصول اروپایی به تبعیت از نظام های حقوقی اروپایی، تحت عنوان سختی بیش از اندازه انجام تعهد در اثر تغییر در اوضاع و احوال مبنای دیگری را جهت ایجاد حق فسخ قرارداد در نظر گرفته است.

     فصل سوم تحقیق نیز به بررسی تطبیقی حق فسخ در دو نظام حقوقی پرداخته است. در این فصل نیز به تبع موضوع پایان نامه، بررسی به صورت مبنایی صورت گرفته و در دو بخش بررسی کلی و جزئی حق فسخ در دو نظام حقوقی برپایه ی مبانی موجود مقایسه شده است.

این فصل به بررسی مبانی حق فسخ در حقوق ایران می پردازد. حقوقدانان ایران به طور كلی سه مبنا برای حق فسخ قراردادهای منعقده در چارچوب قانون ایران ذكر كرده اند. بنا به اعتقاد ایشان پاره ای از خیارات از باب جبران خسارت و قاعده ی لاضرر، گروهی دیگر در جهت تعدیل جنبه الزام آور بودن قرارداد مقرر شده اند. اصل حاكمیت اراده نیز در قالب خیار شرط به عنوان سومین مبنای حق فسخ در حقوق ایران ذكر گردیده است [1]. ما نیز بر همین اساس این فصل را به سه مبحث با عناوین لاضرر ، اصل حاكمیت اراده و تعدیل جنبه الزام آور قرارداد تقسیم نموده ودر ضمن هر كدام از این مباحث به بررسی مفاهیم مذكور پرداخته ایم.

مبحث اول : قاعده لا ضرر

 گفتار اول : معنای ضرر، مفهوم قاعده لاضرر و دلایل اعتبار آن

    یکی از مشهورترین قواعد فقهی که در بیشتر ابواب فقه مانند عبادات و معاملات به آن استناد  می شود قاعده ی لاضرر است که مستند بسیاری از مسائل فقهی محسوب می شود. اهمیت قاعده ی مذکور به حدی است که بسیاری از فقها[2] در تألیفات و تقریرات خود رساله مستقلی به آن اختصاص داده اند.[3]

بند اول : معنای ضرر و ضرار

    در کتب اهل لغت معانی مختلفی برای این واژه ذکر شده است. در صحاح ضرر چنین معنا    شده است: «انه خلاف النفع» یعنی ضرر نقطه ی مقابل نفع است. در مجمع البحرین آمده، ضرر عبارت است از نقص در حق و در مصباح آمده است: ضرر عبارتست از فعل مکروه به دیگری و نقص در اعیان . راغب در مفردات می گوید: سوء حال یا در نفس به خاطر قلت علم و فضل یا در بدن جرح و نقص و یا در حال به خاطر کمبود مال و سوء جاه [4].

    گذشته از معنای ضرر باید دید نتیجه ی تتبع در میان کتب فقهی چه معنایی را از این کلمه به دست می دهد. یکی از حقوقدانان پس از ذکر نظر جمعی از فقها در رابطه با معانی مختلف این دو لغت چنین نتیجه گیری می کند: بررسی موارد استعمال واژه های ضرر و ضرار در منابع اسلامی نشان می دهد که «ضرر» شامل کلیه خسارت ها و زیان  های وارد بر دیگری است؛ ولی «ضرار» مربوط به موردی است که شخص با استفاده از یک حق یا جواز شرعی به دیگری زیان وارد می سازد که در اصطلاح امروزی از چنین مواردی «به سوء استفاده از حق» تعبیر می شود. رسول اکرم (ص) سمره را «مضار» خواند و ناگفته پیداست که وی با استفاده از حق خود می خواست به صاحب منزل زیان وارد سازد .[5]

بند دوم : مفهوم قاعده

    در ادامه، حقوقدان مذکور با بررسی در نظرات و آراء مختلف علماء و فقهای متقدم و متأخر که ذکر نظرات آنها در این مقام غیر ضروری به نظر می رسد به یک نتیجه گیری کلی در رابطه با معنای حدیث لاضرر پرداخته و اینچنین می گویند: « با استناد از تمام نظرات گذشته به نظر می رسد که معنای حدیث لاضرر به کوتاه سخن آن است که ضرر در اسلام مشروعیت ندارد ولی عدم مشروعیت ضرر، هم شامل مرحله ی قانونگذاری می شود و هم شامل مرحله ی اجرای قانون است. بنابراین قاعده لاضرر علاوه بر آنکه در موارد ضرر شخصی به عنوان دلیل ثانویه می تواند دایره ی ادله اولیه را محدود سازد، حاکی از خط مشی کلی در تشریع احکام اولیه است، به دیگر سخن، قاعده ی لاضرر در مقام بیان حکم تکلیفی بر مبنای نهی مردم از ضرار به یکدیگر و ترتیب عقاب بر اعمال زیانبار نیست، بلکه مفید آن است که اولاً احکام الهی اعم از وضعی و تکلیفی بر مبنای عدم ضرر مردم وضع گردیده و ثانیاً چنانچه شمول قوانین و مقررات اجتماعی در موارد خاصی موجب زیان بعضی توسط بعض دیگر گردد آن قوانین مرتفعند[6].» به اعتقاد برخی حقوقدانان بر طبق این قاعده هیچ ضرری در اسلام پذیرفته نیست و هرگاه اجرای یک قاعده فقهی مثل قاعده تسلط مالک بر مالش منجر به ضرر نامشروع شود، بر طبق قاعده لاضرر این قاعده اولیه محدود گشته و مالک از تصرفات ضرری منع می شود[7].

در عصر حاضر تغییرات سریع، انعطاف پذیری، تنوع فزاینده نیروی کار و تنوع در سلیقه مشتریان در سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به ارائه راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان ها جلب کرده است. این امر مستلزم تحول در ساختار، رهبری، فرهنگ، رویه ها و سایر ابعاد سازمانی است.

امروزه رهبری موثر معمولاً به عنوان یک اصل بی بدیل برای موفقیت سازمانی دیده می شود. سازمان های امروزی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری به توسعه رهبری می دهند. به طور فزاینده ای رهبری، نه به عنوان آنچه رهبر انجام می دهد بلکه به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در نتیجه روابطی به وجود می آید که علاوه بر تمرکز بر قابلیت های رهبری، بر تعامل و همکاران تمرکز دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد(هریس،2004).بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. از طرفی نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود. در این راستا می توان اذعان داشت که سازمان ها برای بهبود فعالیت های خود نیازمند بهسازی مداوم نیروی انسانی و رفتار شهروندی آن ها هستند و این امر برای سیستم بانک های کشورمان، به دلیل ماهیت خدماتی بودن از اهمیت بالاتری برخوردار است.

2-1- بیان مسئله

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پیچیده و متغیر فعالیت می کنند. در این راستا تغییرات و پویایی های رقابتی محیطی، سازمان ها را بر آن داشته است تا همواره جهت حفظ برتری رقابتی، رقابت پذیر شده و رضایت مشتریان خود را بدست آورده و از طرفی مشتریان جدیدی جذب کنند، چرا که یکی از اصلی ترین موارد تأثیرگذار در عملکرد هر سازمانی می تواند در منافع حاصل از حفظ مشتریان فعلی و جذب مشتریان جدید باشد. امروزه در تمام سازمانها به ویژه در سازمان های خدماتی، کلید حفظ و جذب مشتریان در جهت بهبود عملکرد سازمانی، وابسته به کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می باشد. در واقع در سازمانهای خدماتی یکی از منابع اصلی مزیت رقابتی، نیروی انسانی ارائه دهنده ی آن خدمت می باشد. بنابراین بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان می تواند منجر به کسب مزیت رقابتی و بهبود عملکرد سازمان گردد. بهبود کیفیت عملکرد منابع انسانی سازمان هم وابسته به جلب رضایت آنان به عنوان مشتریان درونی سازمان است (جونگ و هونگ[1]، 2008).

 

 

 

از عواملی که می تواند مهارت ها، نگرش ها و رفتار کارکنان را در جهت اهداف سازمان هدایت نماید، بازاریابی داخلی است. بازاریابی داخلی «یک تلاش برنامه ریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت های سازمانی در برابر تغییر و متوازن کردن، انگیزه مندکردن و هماهنگی بین وظیفه ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی های شرکتی و وظیفه ای، به منظور ایجاد رضایت مشتری از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد.» (رفیق و احمد، 2000). در واقع یکی از مزایای عمده ی بازاریابی داخلی مطمئن ساختن کارکنان نسبت به این مسأله است که مدیران نگران زندگی سازمانی آنها بوده و در جهت تامین منافع آنها اقدام خواهند کرد.

همچنین تحقیقات نشان داده است که ارضای نیازهای مشتریان درونی سازمان از طریق بازاریابی داخلی می تواند منجر به شکل گیری رفتار های فرانقشی در کارکنان سازمان گردد. یکی از رفتارهای فرانقشی کارکنان سازمان، رفتار شهروندی سازمانی است که جزء وظایف رسمی کارکنان نمی باشد ولی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد (سید جوادین و همکاران، 1387). در واقع رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتار های درون نقشی قرار گرفته و از طریق سیاست های سازمانی و شرح شغل کارکنان به آنها دیکته نمی شود (ارتورک[2] ، 2007). همچنین از نظر پودساکف[3] و همکاران (1990) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و فضیلت شهروندی می باشد. نتایج بررسی های انجام شده تا سال 2000 میلادی نشان می دهد که متجاوز از 160 مطالعه برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروند سازمانی انجام شده است(مقیمی،1385). ویگودا[4] و همکاران (2007) رفتار شهروند سازمانی را کمک هایی غیر رسمی می دانند، که کارمند بدون توجه به تنبیه ها و تشویق های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد یا از انجام آنها خودداری نماید. اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی براثربخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیران درک شده است. اما با این حال تحقیقات انجام شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط های سازمانی متفاوت می شوند، انگشت شمارند.

با توجه به اینکه امروزه نیروی انسانی هر سازمانی مهم ترین سرمایه ی آن به شمار می آید، هر قدر سازمان ها در زمینه ی توسعه و ارتقای نیروی انسانی خود سرمایه گذاری کنند، بهبود عملکرد رقابتی خود را تضمین کرده اند. مسئله ای که در رابطه با بازاریابی داخلی وجود دارد این است که ابهامات بسیاری در این باره وجود دارد نظیر اینکه بازاریابی داخلی چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه این کار را انجام خواهد داد؟ و چه کسی قرار است این کار را انجام دهد؟(رفیق و احمد،2000).از این رو سازمانهای اندکی این مفهوم را در عمل به کار برده اند. در واقع نبود یک مفهوم واحد از اینکه بازاریابی داخلی چیست و چه کاری برای سازمان می تواند انجام دهد، می تواند دلیلی بر استفاده محدود از آن باشد(گوناریز[5]،2004). بازاریابی داخلی مفهومی است که باید توسط سازمان ها و به ویژه سازمان های خدماتی مد نظر قرار گیرد. چرا که بازاریابی داخلی با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری مدار بوده و هدف اصلی آن توسعه آگاهی از مشتریان درونی و برداشتن موانع وظیفه ای در مسیر اثربخشی سازمانی است (امیری و همکاران، 1387). در واقع می توان با در نظر گرفتن یک زنجیره ی عرضه ی درونی مشتمل بر عرضه کنندگان و مشتریان درونی سازمان، سازمان را به عنوان یک بازار در نظر گرفته و از این طریق با ارضای نیازهای مشتریان داخلی به دنبال بهبود عملکرد سازمانی بود (فورمن و مونی[6]، 1995). یعنی باید سازمان را به عنوان بازاری در نظر گرفت که دارای مشتریان و عرضه کنندگان درونی می باشد و تامین نیازهای مشتریان درونی آن زمینه ساز موفقیت نهائی سازمان خواهد بود. در واقع بازاریابی داخلی تاکید دوباره بر این امر است که کارکنان سازمان باید به عنوان ارزشمندترین دارائی سازمان در نظر گرفته شوند (پاپاسولمو[7] ، 2002).

در طول تاریخ اصلاحات سازمانها ،دو موج اصلاحات ،به صورت اساسی سبک رهبری و لزوم توجه به شاخص های اثربخشی سازمانها را تحت تاثیر قرار داد. موج اول انقلاب صنعتی بود که در اوایل قرن 19 اتفاق افتاد.در این موج ، تغییرات و اصلاحات اقتصادی و اجتماعی سبب شد تا سازمانها به موضوع ارتقاء و عرضه خدمات با کیفیت به ذینفعان بپردازند. اما در طول اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 موج دوم اصلاحات که همانا اصلاح شیوه اداره سازمانها بود، شکل گرفت. این موج سبب شد تا مدیران علاوه بر ارتقاء سطح آموزش و بهسازی کارکنان، به تفویض اختیارات و تصمیم گیری مشارکتی توجه نمایند(اوربان و واگونر،2000).

در این راستا می توان اذعان داشت؛ در جو کنونی، علاقه و اشتیاق وافری برای بهبودی و پیشرفت مداوم سازمانها وجود دارد. در چنین جوی، بدون شک مسئولیت رهبری سازمانها بدلیل پیچیدگی و حساسیت از عهده یک نفر خارج است و سازمانها نمی توانند بدون بهره مندی از “رهبران” موفق باشند. در رهبری اثربخش قدرت و اختیار رهبری نباید تنها در اختیار شخص رهبر قرار داشته باشد بلکه می بایست در میان افراد در سرتاسر سازمان توزیع گردد (هریس[8]،2004). بنابرین می توان گفت برداشت و نگرش توزیع شده از رهبری به نوبه خود بدیع است و همچنین تناسب زیادی با بافت و مقتضیات سازمانهای امروز دارد. در بافت سازمانهای ایران پژوهش هایی که به خوبی رهبری توزیع شده را تشریح کرده باشد، وجود ندارد هر چند تعدادی پژوهش پراکنده در مورد مفاهیم مشابه اما متفاوت با رهبری توزیع شده (رهبری دموکراتیک، رهبری مشارکتی،رهبری تسهیم شده و…) وجود دارد، اما باز بحث تجربه نقش های رهبری، توسط کارکنان یا به زعم اسپیلان[9] (2006) بحث در مورد تجربه رهبری (تفکر و فعالیت) در سایر اشکال رهبری مطرح نشده است. بر این اساس دیدگاه نوینی نسبت به بهسازی برنامه های توسعه مدیریت سازمانها و کارکنان به عنوان رهبران جدید؛ لازم و نیازمند بررسی است. بنابراین پژوهش حاضر بدنبال تشریح رهبری توزیع شده که در آن کارکنان باید دایره نفوذ خود را فراتر از شغل خود گسترش داده و به سطح فعالیت های رهبری سازمان شمول برسانند؛ می باشد.ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شده است که از مهمترین آنها طبقه بندی المور[10] (2000) و گوردن[11] (2005) می باشد. المور(2000) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2) فرهنگ سازمان؛ 3) تصمیم گیری؛ 4) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و 5) تجارب رهبری تدوین نموده است. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (2005)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2)فرهنگ سازمان؛ 3) مسئولیت مشترک و 4) تجارب رهبری تقلیل یافت. در الگوی گوردون(2005)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری-ارزیابی و توسعه حرفه ای) بکار گرفته شده است. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است.            

[1] .Jung & Hung

1. 1. Arturk

[3] . Podsakoff

[4]. Vigoda

[5] . Gounaris

[6]. Foreman & Money

[7] . Papasolomou

[8] . Hariss

[9]. Spillane

[10]. Elmore

[11] . Gordon

:

امروزه بخش خدمات دستخوش تغییراتی است که پیش‌تر در تاریخ خود تجربه نکرده است. این تغییرات هم بر ساختار صنعت و هم ماهیت رقابت تأثیر شگرف داشته است. جای تعجب نیست که، در این محیط متلاطم با تغییرات شتابنده، موسسات مجبور شده‌اند شیوه واکنش خود را نسبت به بازار تغییر دهند، به طوری که کمتر روی محصولات و بیشتر به مشتریان و روابط متمرکز شوند و به جای دیدی کوتاه مدت، دیدی بلند مدت را در پیش گیرند (هاریسون، 2000، 1).

در واقع اینک خریداران و مصرف کنندگان بیشتری در برابر برخی انواع خاص از تبلیغات و بازاریابی سنتی مقاومت (و حتی حساسیت) نشان می‌دهند. مردم از قبول اطلاعیه‌های کاغذی با چاپ های عالی هم به طور اتوماتیک امتناع می کنند، زیرا هیچ ارتباطی را در مورد ارزش واقعی محصول با مشتری و مصرف کننده برقرار نمی‌کند.

در این میان باید به یک رویکرد جدید تحت عنوان بازاریابی حسی توجه خاصی مبذول داشت. بازاریابی حسی یک رویکرد بازاریابی به تصمیم گیری خرید است و آن را مبتنی بر این واقعیت می‌داند که امروزه مردم بیشتر بر یک ارزیابی صادقانه از کالاها و خدمات که توسط همتایان آنها صورت گرفته باشد، اعتماد می‌کنند.

1-1- بیان مسئله

در فضای رقابتی موجود در صنعت خودرو، داشتن اطلاعات موثر بر خرید مشتریان عامل مهمی در توفیق سازمان های تولیدی محسوب می شود كه می توان از طریق تمركز بر مشتری و بازاریابی به این مهم دست یافت. استراتژی بازاریابی ابزاری هستند که اهداف توسط آنها حاصل می شود. این استراتژی‌ها مربوط به‌این سوال هستند که چگونه اهداف می توانند عملی گردند. موفقیت طرح بازاریابی به کارایی استراتژی

 

 بازاریابی بستگی دارد. استراتژی می تواند برای هریک از عناصر آمیخته بازاریابی تعیین گردد (گوهریان،1385، ص 56). در واقع استراتژی بازاریابی شامل متغیرهای متفاوتی است که شرکت می تواند آنها را کنترل کند یا خود را با متغیرهای غیر قابل کنترل وفق دهد تا بصورتی مناسب به اهدافش نائل شود. آن گروه از متغیرها که قابل کنترل است مربوط به امکانات و اختیارات درونی شرکت می شوند و گروه دیگری که قابل کنترل نیستند متغیرهای محیطی شامل تقاضا ، نیروهای رقابت، ساختار توزیع، قوانین بازاریابی، هزینه‌های غیر بازاریابی می باشند. متغیرهای قابل کنترل استراتژی بازاریابی شامل محصول، قیمت، مکان، توزیع، پرسنل، دارایی‌ها و امکانات فیزیکی و فرآیند می باشد. رضایتمندی مشتریان متغییرهای محیطی هستند که می بایست با ارائه استراتژی‌های بازاریابی آنها را تحت کنترل در آورد (‌اسکندری، 1385، ص57).

در طی دو دهه گذشته سازمانهای بسیاری به اهمیت مشتریان خود واقف شده و دریافته اند كه حفظ مشتریان موجود به مراتب كم هزینه تراز جذب مشتریان جدید است بنابراین شركت ها همواره باید ناظر و مراقب تعامل بین خود و مشتریانشان باشند و با شناخت و درك صحیح از نیازها و ارزشهای مدنظر مشتریان، كالا و خدمات با ارزشی به آنها ارائه كنند تا با جلب رضایتمندی در آنها وفاداری ایجاد كنند. امروزه دیگر رضایتمندی مشتریان كافی نبوده و شركتها نباید به رضایتمندی مشتریان دلخوش كنند، آنها باید مطمئن شوند كه مشتریانشان، وفادار هستند. در این پارادایم هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل با گروههای ذینفع، به ویژه مشتریان می باشد، به طوری كه مشتریان بیشتری حفظ و مشتریان كمتری از دست بدهیم. (صادقی، 1388، ص69). شرکت برای اینکه موفق گردد، باید با توجه به شرکتهای رقیب بهتر بتواند رضایت مصرف کنندگان مورد نظر را تامین کند. در استراتژی بازاریابی باید به نیازهای مصرف کنندگان و نیز به استراتژی‌های شرکت رقیب توجه کرد. شرکت با توجه به بزرگی و پایگاهی که در صنعت دارد باید تعیین نماید که چگونه می تواند در برابر این شرکتها به بیشترین امتیازها دست یابد.

طراحی استراتژیهای بازاریابی رقابتی با تجزیه و تحلیل شرکتهای رقیب شروع می‌شود. طرح بازاریابی استراتژیک یک محصول می باید تقاضای بازار و موقعیت رقابتی آن محصول را نشان دهد. اما شرایط رقابتی و تقاضا در طول زمان متغییر است و می بایست با توجه به شرایط و نظر مشتری برای ایجاد وفاداری بیشتر تغییر نماید (سقائی، 1388، ص 47).

یکی از ابزارها و استراتژی‌های بازاریابی، بازاریابی حسی است. بازاریابی حسی شناسائی و تأمین نیازها و علائق مشتری به روشی سودآور است که مصرف کنندگان را از طریق ارتباطات دو جانبه و زنده با خاطره‌ای مثبت و به یاد ماندنی درگیر می کند، شخصیت برند را ملموس و به زندگی روزمرّه می‌آورد و برای مشتریان هدف ارزش افزوده‌ایجاد می کند. بازاریابی حسی یک متدولوژی یکپارچه است که مشتریان هدف را همیشه از طریق ارتباطات مرتبط با برند که به ارزش بیشتر منجر می‌گردد، در علاقه و خواست خود درگیر نگاه می دارد. کمپین بازاریابی حسی مبتنی بر یک “ایده بزرگ” ساخته می‌شود که می بایست به ارتباطی دو جانبه بین برند و مشتری هدف در زمان واقعی (زنده) و بدون درنگ منجرشود و به یک تجربه به یاد ماندنی و خاطره انگیز از برند در ذهن مصرف کننده بیانجامد (درگی، 1389، ص35).

کانون اصلی استراتژی بازاریابی، تخصیص مناسب و هماهنگ نمودن فعالیتها و منابع بازاریابی است. استراتژی بازاریابی به دنبال نیازها و خواسته‌های مشتریان در بازار هدف می‌باشد. به منظور اجرا و به کارگیری موثر مفهوم استراتژی بازاریابی، سازمان باید یک سیستم هوشمند برای یافتن نیازهای واقعی، سنجش تقاضا و وفاداری مشتری داشته باشد و به تحلیل عوامل تاثیر گذار بپردازد (سقائی، 1388، ص 48). بازاریابی حسی یك رویكرد شگفتی‌آور برای حضور شخصیت یك برند در زندگی روزمره است بنابراین وقتی یك مصرف‌كننده با برند درگیر می‌شود، وی با مجموعه‌ای از ادراكات در مورد ارزش‌های به یادماندنی آن برند، تنها گذاشته شده و به طور خودكار این محصول را با آن شخصیت (برند)در ادراك خود وابسته و مرتبط خواهد كرد (درگی، 1389، ص 28).

مورد مطالعه خودرو بنز است که در ایران دارای نمایندگی به نام شرکت ستاره ‌ایران است که به تازگی بر استراتژی بازار یابی حسی تمرکز ویژه‌ای داشته است.

در مورد محصول خودرو بنز این نوع استراتژی از چهار منظر قابل تامل و اهمیت می‌باشد. در ابتدا محصول است که ارزش محصول در بازاریابی حسی از طریق تجربه تعاملی مورد شناسائی و پذیرش قرار می‌گیرد. بنابراین استراتژی محصول بر آندسته از عملکردهای محصول که به مشتریان اجازه می دهدتا ویژگی‌های آن را بپذیرند، متمرکز می‌شود. سپس قیمت خودرو، در بازاریابی حسی خودرو، استراتژی قیمت‌گذاری متأثر از ارزش تجربه مشتری است. هر چقدر تجربه مشتری طولانی تر باشد، رضایت مشتری بیشتر و برای پرداخت مبلغ بیشتر آمادگی خواهد داشت. در بازاریابی حسی خودرو، استراتژی توزیع بیشتر به نمایشگاههای ماشین یا تماسهای چهره به چهره در شرایطی تعاملی که به تجربه مشتری منجر شود، مربوط می‌شود. استراتژی ترویج در بازاریابی خودرو بیشتر با رویکرد دهان به دهان می‌باشد.

بازاریابی حسی با طراحی و اجرای تجربه زنده برند برای مشتریان، در پی به زندگی آوردن برند می‌باشد تا سطح قابل قبولی از برند اشتغالی را در زندگی مشتری ایجاد کند. بازاریابی حسی طی سالهای اخیر توانسته است سهم رو به رشدی از بودجه‌های بازاریابی را به خود اختصاص دهد و جای خود را در بین کانالهای ارتباطی بازاریابی مستحکم کند.

با توجه به آنکه در شرکت مرسدس بنز، تولید بر اساس سفارش مشتری است و نه تولید انبوه بنابراین مشتریان برای این شرکت در درجه بسیار بالایی قرار دارد. با توجه به پیاده سازی استراتژی‌های جدید شرکت و افزایش رقبا در صنعت اتومبیل لوکس در ایران، شرکت تصمیم گرفته است روش بازاریابی حسی که نسبت به روش های دیگر بازاریابی، روش نوینی محسوب می‌گردد، در شرکت پیاده سازی نموده و بودجه خاصی را به‌این موضوع اختصاص دهد. از این رو یک تحقیق میدانی در اولویت های پژوهشی این شرکت قرار گرفته که در صورت، اخذ نتایج مطلوب به صورت اجرایی در شرکت پیاده سازی شده و برنامه ریزی‌های مرتب اتخاذ گردد. بنابراین سئوال اصلی که برای شرکت مرسدس بنز مطرح است این است که تاثیر بازاریابی حسی بر خرید مشتریان خودرو مرسدس بنز در شهر تهران، بر اساس مدل SWIPE چگونه است ؟

2-1- اهمیت، ضرورت و نوآوری تحقیق

با توجه به آنکه مفهوم و رویکرد بازاریابی حسی، یک رویکرد نوین در بازاریابی می‌باشد، و همچنین فرهنگ آن و پیاده سازی آن در مقالات و تحقیقات مورد بحث قرار نگرفته است از این حیث یک مبحث جدید می‌باشد، همچنین تحقیقات قبلی که در شرکت مرسدس بنز انجام شده بر پایه مفاهیمی مانند وفاداری مشتری، رضایتمندی مشتری و ارزش برند می‌باشد و تاکنون چنین مفهمومی مورد تحقیق وتفحص قرار نگرفته است. نتایج این تحقیق می تواند یک دریچه جدیدی برای استراتژی‌های بازاریابی این شرکت محسوب شود و موجب مزیت رقابتی در این شرکت گردد.

چشم انداز عرصه سازمان و مدیریت نشان می دهد كه مدیریت بر منابع انسانی، كلید موفقیت هر سازمان به شمار می رود. سازمانها بدون وجود انسان، تنها اداره نمی شوند، بلكه مفهوم خود را از دست می دهند. در واقع با وجود حركت سریع سازمانها بسوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیك در بقای سازمان بیش از بیش حائز اهمیت است.

در این زمینه روش بكارگیری منابع انسانی جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیار مهم بوده و    بگونه ای است كه دانشمندان كلید موفقیت سازمانی را مدیریت مؤثر بر نیروی انسانی می دانند. در این راستا مسائل مانند انگیزش، توجه مدیران را به خود معطوف داشته است. (افشاری ، 1379 ، 1)

چرا كه رفتار و فعالیت انسانها ناشی از انگیزه ها یا نیازهای آنان است. مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه ها و نیازهای واقعی كاركنان تحت مدیریت خود می توانند به موقع و به طور صحیح به ارضاء نیازها و انگیزه های آنان اقدام نموده و از نیروی انسانی سازمان به نحو مطلوب و در راستای اهداف سازمان بهره وری كنند. مدیرانی كه در انگیزش كاركنان خود موفق هستند غالباً محیطی فراهم كرده اند كه در آن هدفهای مقتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای آنان مهیا شود . عدم توجه به ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناكامی ـ لاقیدی ـ پرخاشگری و كاهش شدید بازدهی ـ ترك خدمت در آنها می گردد.(استوار،1382، 23) از آنجائیكه انگیزه متناسب با شرایط زمان ، مكان، و موضوع شیوه های متمایزی را اقتضا می كند لذاكشف و تعیین عوامل مؤثر در انگیزه كاركنان می تواند كمك شایانی به تغییر شركت به سازمانی پویا بهره ور ، توانمند و دارای منابع انسانی انگیزه مند بنماید.

این پژوهش به شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر كشتی های تجاری اقیانوس پیما و ترتیب اهمیت این عوامل (مطالعه موردی در شركت ملی نفتكش ایران) پرداخته و پیشنهاد می شود كه از نتایج حاصله در شركتهای مشابه استفاده شود.

2-1- بیان مسئله

رفتار فرد برانگیختنی است و برای اینكه به كاری دست بزند باید انگیزه آن كار را در او ایجاد كرد و در نتیجه یكی از بحثهای مهم و اصلی مدیریت انگیزش است اما این كه یك مدیر بداند كه كاركنانش با چه عواملی برانگیخته می شوند و با تغییر كدامین عامل می توان نیروی كار با انگیزش بالا داشت بسیار مهم است انجام اقدامات متناسب با آن موجب تقویت ماندگاری و احساس تعلق به سازمان و ارائه عملكرد مطلوب خواهد شد. منابع انسانی و افراد دریا نورد از اساسی ترین محور فعالیت در سازمانها ، موسسات و شركتهای دریانوردی تشکیل می دهند. و به عبارتی صرف هزینه برای جذب و آموزش آنان را از دو جهت با اهمیت ساخته است یكی به عنوان سرمایه انسانی بالقوه سازمان و دیگری به عنوان موتور محركه دیگر سرمایه ها ( كشتی ، صنعت حمل و نقل ، تجارت و بازرگانی ) لذا توجه به عوامل انگیزش و تعیین الویت و اهمیت آنها به منزله رسیدگی و توجه به بنیانهای اصیل این صنعت محسوب می گردد . حرفه دریا نوردی دارای شرایط ویژه و خاص است كه سایر سازمانها با آنچنان شرایطی كه در حوزه دریانوردی با ان مواجه هستند روبرو نمی شوند . انجام كار مداوم و مستمر

 

 بدون امكان ترك محیط كار پس از سپری كردن كار موظف روزانه ، پیوند محیطی مكان زندگی فردی و مكان كار كه این همگرایی تا حدود 6 ماه (حداقل 3 ماه) ادامه می یابد و تبع گزاره فوق وجود فاصله عاطفی با زندگی خانوادگی و محیطهای اجتماعی باز و عمومی قابل توجه می باشد، كار در فضا و محیط بسته ، كار در شرایط عدم تعادل در خواب و بیداری ، كار در شرایط سخت عملیاتی ، دوری از خانواده ، بنابراین روش انگیزش ( انگیزه ها ) می باید متناسب با فضای كار و حرفه دریانوردی باشد و عوامل انگیزش اثرگذار در كاركنان بخش خشكی در بسیاری از موارد مؤثر بر كاركنان بخش دریایی نیست از آنجایی كه انگیزه های یكسان را نمی توان برای هر نوع فضای حرفه ای و شغلی در نظر گرفت و انتظار اثربخشی یكسان داشت باید تلاش شود كه متناسب با نیاز و جو سازمانی و فعالیتهای دریانوردی طبیعت مسئله و شرایط فرهنگی جامعه ایرانی راهكارهای متناسب برای تقویت ماندگاری و ارائه عملكرد مطلوب را كسب و یا طراحی كرد.با عنایت به اینكه محقق در شركت ملی نفتكش ایران اشتغال داشته و 12 سال در كشتیهای اقیانوس پیما در رده های مختلف افسری مشغول فعالیت بوده و با آگاهی از شرایط و محیط كار و عوامل انگیزش دریانوردان، همواره با این سوال در ذهن خود مواجه بوده است که چه عواملی بر روی انگیزه شغلی این دریانوردان موثر است و ترتیب تاثیر گذاری آن چگونه است؟ شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی دریانوردان و تعیین الویت و اهمیت ان با یك شیوه كاملاً علمی نتایج آن برای بهره برداری در اختیار مدیریت سازمان مربوطه و شركتهای دریایی مشابه قرار گیردو همچنین یافته های این تحقیق می تواند رهگشای تحقیقات آتی در این حوزه نیز باشد. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر انگیزش دریانوردان شاغل بر کشتیهای اقیانوس پیما بسیار کاربردی است.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

ریشه واژه انگیزه از كلمه لاتین mover به معنای حركت و جنبش گرفته شده است . این واژه در مفهوم امروزی بیانگر فرایندهای روانشناسی است كه باعث تحریك ،هدایت پیگیری ، اقدامات و فعالیتهای داوطلبانه در جهت دستیابی به هدف مورد نظر می شوند چنانچه مدیران به دنبال هدایت موفقیت آمیز كاركنان ، در راستای دسترسی به اهداف سازمانی می باشند باید این فرایند روانشناسی را به خوبی بشناسند و درك كنند (كریتنرو ….، 1384 ، 205) اهمیت انگیزش در محیط كار در معادله ای كه بیش از نیم قرن توسط مایر (1955) انتشار یافت مشخص شده است لاتام (2007)

انگیزش ×‌ توانایی = عملكرد شغلی

معادله فوق نشان می دهد كه چرا موضوع انگیزش از مبانی حیطه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی، و سازمانی، و رفتار سازمانی ، به حساب می آید و برای اینكه سازمانها بتوانند به اهداف خود دست یابند كاركنان باید عملكرد خویش را به سطحی اثر بخش و كارا برسانند . (شكركن ، 1386، 2)

ایجاد انگیزش در سازمان یكی از مهم ترین عامل روان شناختی برای بكارگیری كاركنان و رسیدن به اهداف سازمانی و فردی است تا به اهداف از پی تعیین شده برسند .

برای اینكه فردی به سطح بالایی از عملكرد برسد . باید تصمیم بگیرد كه كار را انجام دهد (انگیزش) بتواند كار انجام دهد (توانایی). مواد وسایل مناسب انجام كار را در اختیار داشته باشد (محیط) نبود هر یك از زمینه ها به عملكرد لطمه می زند بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل كند كه شرایط سه گانه فوق فراهم می باشد .

اهمیت انگیزش در مشاغلی كه تلاش بیشتر كاركنان را می طلبد افزون تر است . به فرض اینكه كاركنان از فرصت لازم برای ارائه عملكرد مساعد و مهارتهای مورد نیاز برای دستیابی به آن برخوردار باشند تحقق اثربخشی به وجود انگیزه در آنان بستگی دارد .

مفاهیم انگیزش در حال تحول است . اكنون مدیران و محققان به این نتیجه رسیده اند كه انگیزه كاركنان را نمی توان به سادگی با مدلها و مفاهیم پیشرفته تشریح كرد. یك چارچوب انگیزش زمانی می تواند دارای ارزش واقعی باشد كه بتواند طیفی از پیچیدگی ها را كه نمایانگر رفتار انسان است در بر گیرد . از این رو برای داشتن عملكردی اثربخش ، سازمان باید بتواند مسائل انگیزش مؤثر در جلب علاقه افراد به عضویت در سازمان و مولد بودنشان را حل كند.

مدیر خوب می تواند با توجه به اولویت و خواسته ها و اهداف فردی و سازمانی از نظریه های مختلف انگیزش استفاده نماید تا كاركنان را به فعالیت قابل قبول برساند آنها را به كار مورد نظر سازمان وا دارد . به اصطلاح مدیر می تواند موتور حركت كاركنان را روشن و تولید را بهبود بخشیده و مشكلاتی كه برای رسیدن به اهداف سازمانی را هموار نماید. (علیزاده ، 1384 ، 5)

انگیزه مانند هر تمهید دیگر ، برای ایجاد انگیزش (بر انگیختن علاقه های بالقوه افراد) و تمایلات كاركنان لازم و ضروری هستند . انگیزه عامل بروز انگیزش است .

مشوق ها به عنوان یك انگیزه هم می تواند باعث ایجاد جریان مثبت شوند یا آن كه تبدیل به موانع شوند ((انگیزه ها)) می توانند زمینه ساز شكل گیری ((انگیزشهای)) متفاوتی شوند .

چنانچه پدیده «نور» را به عنوان یك انگیزه در نظر آوریم می تواند باعث ایجاد انگیزش های متفاوتی برای پروانه و سوسك حمام شود پروانه به سوی آن جلب شده و سوسك حمام از آن می گریزد به این ترتیب ضروری به نظر می رسد تا انتخاب مشوق ها به عنوان «انگیزه» به صورت دقیقی متناسب با نوع كار و حرفه باشد چرا كه این اتفاق قابل پیش بینی است تا چنانچه مشوق های مورد نظر متناسب با نوع كار و حرفه نباشد به جای آنكه عامل غلبه بر موانع و مشكلات باشد تبدیل به موانع شوند. (ودادی ، 1386 ، 79)

4-1- دلایل انتخاب جامعه تحقیق

در بخش دریایی ضرورت توسعه حمل و نقل و تجارت دریایی در سطح بین الملل و كمبود نیروی دریانورد متخصص مورد توجه ویژه سازمان بین المللی و از جمله ایران قرار گرفته است گزارش سازمان      بین المللی دریانوردی (IMO)1 نشان می دهد كه در حال حاضر بیش از 5/1 میلیون نفر دریانورد در    رده های افسری و فرماندهی در رابطه با شناورهای اقیانوس پیما در سطح دنیا فعال هستند كه در این رده ها كمبود وجود دارد و مطالعات بیمكو2 نشان می دهد كه این كمبود در سال 2012 میلادی به حدود 84000 نفر دریانورد در رده های افسری و فرماندهی خواهد رسید. (بندر و دریا ، 1388 ، 33 ، 46 ) با توجه به این معضل در سطح بین الملل و همچنین نام گذاری سال 2010 میلادی به عنوان سال دریانوردان و اعلام آن توسط دبیر كل سازمان بین المللی دریانوردی و شعار رفتن به دریا (go to sea campaign) مورد توجه ویژه قرار گرفته و در همین راستا اهداف مهمی در برنامه های كاری اعضای ایمو منظور شده است. (بندر و دریا ، 1388 ، 33 ، 46 ) در حال حاضر فضای بین المللی مربوط به حرفه دریانوردی حكایت از ریزش كاركنان دریایی دارد(ودادی ، 1386 ، 69) سازمان ها و شركت های دریایی از جمله شركتهای تخصصی هستند كه دارای كاركرد تخصصی می باشند و فعالیت آن ها با فعالیت های عادی سایر شركت ها تفاوت دارد .

منابع انسانی آموزش دیده در حوزه دریانوردی كه آموزش های كلاسیك و تجربی مرتبط با نوع تخصص دریایی را سپری كرده اند . هزینه های متعددی را برای مراكز آموزش و سیستم پرورش دهنده موجب شده اند و به این ترتیب این بخش از منابع انسانی جزوه با ارزشترین منابع جامعه محسوب      می شوند از این رو حفظ منابع انسانی حائز اهمیت بسیار می باشند و لذا مناسبتی قطعی و مسلم دارد تا برای راهبردی آن از مرحله جذب تا حفظ و نگهداری برنامه ریزی مؤثر صورت گیرد (ودادی ، 1386، 25) دانسته است كه بر آوردن نیازهای منابع انسانی از لحاظ فرهنگ ، انگیزه و رضایت شغلی باعث تداوم حس تعلق و وابستگی می شود. لذا شناخت نحوه های توجه به این مسایل با تأكید بر حرفه دریانوردی حائز اهمیت می باشد .

مطالعه در حوزه منابع انسانی به ویژه آنها كه به برنامه ریزی ـ كنترل و ایجاد ارتباط میان فرایندها      می پردازد هم برای كاركنان و هم برای سازمان ها مفید خواهد بود . و با عنایت به این كه محقق در شركت ملی نفتكش ایران اشتغال داشته و دوازده سال در كشتیهای اقیانوس پیما در رده های مختلف افسری مشغول فعالیت بوده و با آگاهی از شرایط و محیط كار و عوامل انگیزش دریانوردان همواره با این سئوال در ذهن خود مواجه بوده است كه چه عواملی بر روی انگیزه شغلی این دریانوردان مؤثر است و ترتیب تأثیرگذاری آن چگونه است؟ شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزش شغلی دریانوردان و تعیین اولویت و اهمیت آن با یك شیوه كاملاً علمی نتایج آن برای بهره برداری در اختیار مدیریت سازمان مربوطه و شركتهای دریایی مشابه قرار گیرد و همچنین یافته های این تحقیق می تواند راهگشایی تحقیقات در این حوزه نیز باشد.

1- International Maritime Organization

2. Bimco