اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،1384).

رویكرد سنتی برای اندیشیدن در مورد شغل این است كه یك شغل بر حسب وظایف تعیین شده برای آن تعریف می­ﮔردد . در واقع هدف تحلیل شغل این است كه این وظایف را تعریف و تعیین كند . در عوض، ارزیابی عملكرد با ارزیابی اینكه كاركنان وظایف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام می­دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازمانی به این نتیجه رسیده­اند كه برخی از كاركنان با انجام مسئولیت­های فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان، به بهبود كارآیی سازمان خود كمك می­كنند . به این معنی­كه، آن­ها همكاری­های اضافی را انجام می­دهند كه نه لازم است و­نه ﭘﯿﺶ­بینی می­شود . رایج­ترین اصطلاح مورد استفاده برای این ﭘدیده رفتار شهروندی است . این رفتار ﻫﻤﭽنین به رفتار سازمانی موافق اجتماعی و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان[1] (1994) فردی را كه دارای رفتار شهروندی سازمانی است “سرباز خوب ” توصیف می­كند .

تحقیقات اولیه­­ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در

 سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می­شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه­گیری می­شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می­گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003).

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از­افراد سر می­زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می­تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می­توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ).

مطالعات مختلف در سازمان­های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می­دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می­شود (تدریس حسنی، 1373).

نیروی انسانی اصلی ترین وجزء جدایی ناپذیر هر سازمانی در انجام برنامه ها و فعالیت های آن سازمان

می باشد. بخش عمده ای از ركود بهره وری و كاهش كیفیت محصول ناشی از كاستی های زندگی كاری وتغییراتی است كه درعلاقه و رجحان های كاركنان پدیدار می شود. از سال 1972 تاكنون واژه كیفیت زندگی كاری مرتباً در كتب ومجلات معتبر دنیا به كار برده می شود. در سال 1977 ستاد مركزی آمریكا كیفیت زندگی كاری را چنین تعریف كرده: «بهبود زندگی كاری به هر فعالیتی اطلاق می شود كه در هر سطحی از زمان به وقوع می پیوندد و هدف آن افزایش كارآمدی سازمان از طریق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امكانات رشد و ترقی در افراد باشد» (رابینز، به نقل از مجرد زاده كرمانی.1371).

كیفیت زندگی كاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات كاركنان در محیط كار از سال1970 وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای كه از پیدایش این مفهوم می گذرد، ازآن به عنوان یك متغیر مفهومی كه بتواند    رضایت مندی كاركنان را تامین كند یاد شده است و عمدتاً در پاسخ به كمبود نیروی كار و مشكل جذب كاركنان جوان در كارهای دفتری و تولیدی عادی شكل گرفت. بنابراین دهه ی1980 كیفیت زندگی كاری مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می كوشیدند درك كنند كه كیفیت زندگی كاری واقعاً و دقیقاً چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (نادلرولاور[2]، 1983).

اگر چه كیفیت زندگی به طورگسترده ای مطالعه شده است، اما كیفیت زندگی كاری، نسبتاً كشف نشده و توضیح داده نشده باقی مانده است. بررسی مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً كمی را در اختیار قرار می دهد و نویسندگان درباره ی سازه های اصلی آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در این باره كه كل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هایی كه به كیفیت زندگی كاری مربوط می شود بحث هایی صورت گرفت؛ بنابراین عدم موفقیت در رسیدگی به تصویر بزرگ تر ممكن است به شكست مداخله هایی كه فقط به   یك جنبه رسیدگی می كنند، منجر شود. از سوی دیگر دركی روشن تر از ارتباط درونی جنبه های گوناگون كیفیت زندگی كاری فرصتی را برای تجزیه و تحلیل بهتر علت و معلول در محل كار ایجاد می كند. بررسی كیفیت زندگی كاری به عنوان زمینه ی بزرگ تر برای عوامل گوناگون در محل كار مانند رضایت شغلی و فشار ممكن است فرصت را برای مداخله های مؤثر در محل كار فراهم آورد. برای مثال هدف قرار دادن مؤثر كاهش فشار در هرصورت ممكن است وظیفه ای ناامید كننده برای كارمندانی كه تحت فشار هستند و اقدام به پذیرش احتیاجات دولتی می كنند را نشان دهد (تیلفر[3]وهمكاران،2004).

هم اكنون سازمان ها بیش از پیش برای بالا بردن درجه ی بهره وری خود به افزایش توان تخصصی، رضایت شغلی و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به كیفیت زندگی كاری مربوط ساخته اند(ارشدی،1369).

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است