بدون شک دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این موارد می توان اشاره کرد : اولاً، دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست،  ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمدة آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند. (گافی و جونز، 2001 ص 3؛ کویین و کامرون، 2006  ص16)

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، از دیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می کند .(کورت و چرمک ،2007 ص 674؛ بیدختی ،  1379  ص 7)

 نزدیک به دو دهه است که نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوزة رفتار سازمانی و متخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی مورد نقد و طرح قرار گرفته و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب (پیترز واترمن1982, ) تجلی یافته است.

لذا این موضوع مهم ((فرهنگ سازمانی)) نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت.( فانی و حسین نژاد 1386 ص61)

عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض  سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

عوامل زیادی در فرهنگ سازمانی نقش ایفا میکنند که شاید یکی از مهمترین این عوامل, نوع مالکیت آن باشد. سنجش اینکه آیا نوع مالکیت و صاحبان سازمان تا چه حد در فرهنگ آن سازمان نقش ایفا میکنند می کنند می تواند حائز اهمیت زیادی باشد. در این تحقیق تلاش می گردد تا مطالعه ای تطبیقی در جهت مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی صورت پذیرد.

در این پژوهش از مدل رابینز برای بررسی و مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در این شرکتها استفاده میگردد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط یا نظام معنایی مشتركی است كه اعضای یك سازمان واجد آن هستند. بگونهای كه این ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می شود به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها و غالب های مفروض است كه افراد سازمان را در درك اعمال قابل قبول و غیرقابل قبول كمك می كند.

هر سازمانی فرهنگ خاص خویش را دارد این فرهنگ قوانین و آئین نامه های دیرپای نانوشته را شامل میشود؛ زبان خاصی است كه برقراری ارتباط میان اعضاء را تسهیل میكند، معیارهای مشترك مربوطی است در خصوص جنبه های خطیر كاری كه باید صورت بگیرد، همچنین درك مشترك و نظام معنائی مشتركی است كه اعضای یك سازمان بدان قائلند و آن سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد، این نظام معنائی مشترك عبارتست از ویژگی های مهمی كه سازمان بدان ارزش می نهد و ما را در فهم فرهنگ سازمانی كمك مینماید تا بدانیم كاركنان شرکتهای مورد مطالعه  این ویژگی ها را چگونه درك می كنند نه اینكه آنها را دوست دارند یا خیر؟ در ضمن مسئله اصلی این است که چه تفاوتهایی در این ادراکات در شرکتهای با مالکیت متفاوت وجود دارد. پوشیده نیست که عوامل بسیاری بر فرهنگ یک سازمان تاثیر دارد. مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی می تواند گام مهمی در جهت شناخت شباهتها و تفاوتهای فرهنگ سازمانی در این شرکتها و تلاش جهت یافتن ریشه های آن و ارتقائ فرهنگ این شرکتها گردد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق :

كسی كه برای چند سازمان كار كرده باشد به خوبی میداند كه هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمانهائی كه از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یك بی همتا هستند، یك دلیل واضح آن است كه سازمانهای مختلف از افراد مختلفی تشكیل میشوند كه این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست كه این بی همتائی در خود سازمانها نیز بازتاب پیدا كند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش كاركنان تغییر می كند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترك میكنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازما نها تغییرات شان كند است، عضو جدید تغییر می كند نه سازمان، پس سازمانها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی كه آن را تشكیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تآثیر فرهنگ سازمانی.

فرهنگ سازمانی یعنی باورها، نگرشها، ارزشها و انتظاراتی كه اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی كه این باورها و ارزشها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینكه رویدادهای نسبتًا چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزشها و باورها تمام فراگردها

 

 و فعالیتهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ سازمانی غالبًا در اعمال افراد و گروهها، در هنجارهای حاكم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفهء سازمان، در مقررات غیر رسمی و … بازتاب پیدا می كند، بنابراین فهم فرهنگ سازمانی از لحاظ كمك به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمانها حائز اهمیت است.

مطالعه تطبیقی در زمینه فرهنگ سازمانی  در شرکتهای خصوصی و دولتی  پاسخگوئی بدین سوالات را هموار می سازد كه كاركنان در  سازمانها خود را چگونه می بینند؟

آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در اهداف و انتظارات عملكرد وجود دارد یا نه؟

آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در پاداش دهی  به نوآوری و ابتكار وجود دارد؟ در مورد تضاد چه؟

بنابراین مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در شرکتهای مذکور ,کمک می کند تا به ریشه تفاوتها پی برده و تلاش جهت ارائه راهکار مناسب جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی به مدیران پیشنهاد گردد.

1-4 اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شركت های ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

1-5 فرضیات تحقیق:

1-5-1 فرضیه اصلی :

بین نوع مالکیت و فرهنگ سازمانی شرکتهای خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری  وجود ندارد.

1-5-2 فرضیه های فرعی:

1. بین نوع مالکیت و سطح ابتكار فردی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
2. بین نوع مالکیت و ریسك پذیری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
3. بین نوع مالکیت و هدایت، رهبری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
4. بین نوع مالکیت و یكپارچگی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
5. بین نوع مالکیت و حمایت مدیریت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
6. بین نوع مالکیت و كنترل در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
7. بین نوع مالکیت و هویت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
8. بین نوع مالکیت و سیستم پاداش در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
9. بین نوع مالکیت و سازش با پدیدهء تعارض در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
10. بین نوع مالکیت و الگوی ارتباط در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1-6 سوءالات پژوهشی

در این پژوهش بمنظور بررسی و مطالعه وضع موجود فرهنگ در هر سازمان سوالات پژوهشی زیر در نظر گرفته شده است.

• ابتكار فردی

١ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی در كار خود مسئولیت، آزادی عمل و استقلال دارند؟

• ریسك پذیری

٢ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی به ریس كپذیری و جسارت و نوآوری ترغیب می شوند؟

• هدایتِ رهبری

٣ -از نظر كاركنان، مركز تا چه حدی برای آنان هد فهائی كه انتظار می رود را روشن و مشخص
می نماید؟

• یكپارچگی

٤ -از نظر كاركنان تا چه حدی واحدهای درون مركز به روشی هماهنگ عمل می كنند؟

• حمایت مدیریت

٥ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران مركز با آنان ارتباط برقرار كرده و آنها را یاری یا از آنها حمایت می كنند؟

• كنترل

٦ -از نظر كاركنان تا چه حدی مدیران قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم خود را بر افراد اعمال می كنند؟

• هویت

٧ -از نظر كاركنان آنان تا چه حدی خود را معرف سازمان می دانند؟

• سیستم پاداش

٨ -از نظر كاركنان تا چه حدی تخصیص پاداش در مركز بر اساس شاخصهای عملكرد آنان می باشد نه سابقه

خدمت  )ارشدیت ( و تبعیض؟

• سازش با پدیدهء تعارض

٩ -از نظر كاركنان تا چه حدی آنان تشویق می شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند؟

• الگوی ارتباط

١٠  -از نظر كاركنان تا چه حدی ارتباطات سازمانی در مركز به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می شود؟

1-7 قلمرو پژوهش :

1-7-1 قلمرو مكانی:

این پژوهش در شهرستان کاشان و در جمع شرکتهای صنعتی (صنایع سنگین) با بیش از 100 نفر پرسنل انجام گردید.

تنها شرکت دولتی , شرکت تولید خودرو سایپا کاشان,  و شرکتهای دنیای مس,هامون نایزه,ایران غلطک,گالوانیزه و فولاد کویر کاشان بعنوان شرکتهای با مالکیت خصوصی در نظر گفته شده است.

1-7-2 قلمرو زمانی  :

نیمه دوم سال 1389

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

• مطالعه تطبیقی

مطالعه تطبیقی یكی از روش‌های پژوهش كمی و كیفی است كه در آن دو یا چند متغیر یا فرایند همگون كه می‌توانند نمونه‌ها و موارد محسوس یا نامحسوس باشند، بررسی می‌شوند؛ با این هدف كه با توصیف و تبیین اشتراك‌ها و اغلب تفاوت‌ها، بتوان آن پدیدارها را شناسایی كرد و به تفسیرها و احتمالا تعمیم‌های تازه دست یافت.

• شرکت دولتی :

تعریف شرکت دولتی مطابق با ماده 4 قانون محاسبات عمومی بشرح زیر است :

شرکت دولتی واحد سازمانی مشخصی است که با اجازه قانون به صورت شرکت ایجاد شود و یا به حکم قانون یا دادگاه صالح ملی شده و یا مصادره شده و به عنوان شرکت دولتی شناخته شده باشد و بیش از 50 درصد سرمایه آن متعلق به دولت باشد. هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه‏گذاری شرکتهای دولتی ایجاد شود ، مادام که بیش از پنجاه درصد سهام آن متعلق به شرکتهای دولتی است ، شرکت دولتی تلقی میشود .

• شرکت سهامی خاص :

شرکتى است بازرگانى که تمام سرمایه آن منحصرا توسط موسین تامین گردیده و سرمایه آن به سهام تقسیم شده و مسئولیت صاحبان سهام محدود به مبلغ اسمى سهام آنها است و تعداد سهامداران نباید از سه نفر کمتر باشد. عنوان شرکت سهامى خاص باید قبل از نام شرکت یا بعداز آن بدون فاصله بانام شرکت بطور روشن و خوانا قید شود .

• فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی “شیوه ء انجام گرفتن امور در سازمان” را برای كارمندان مشخص می كند ادراكی است تقریبًا یكسان از سازمان كه در همهء اعضاء وجود دارد و نمایان گر مشخصات معمول و ثابتی است كه یك سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد.

 به طور کلی ابتكار فردی، ریسك پذیری(خطر پذیری) ،هدایت و رهبری،یكپارچگی،حمایت مدیریت، كنترل،هویت،سیستم پاداش،سازش با پدیدهء تعارض، الگوی ارتباط شاخص های فرهنگ سازمانی می باشند.

پژوهش

امروزه، تقریباً تمام کسانی که به هر نحو طرفدار توسعه و اصلاحات هستند در همه جای دنیا از آموزش و پرورش شروع می کنند، چه توجه به اصل تعلیم و تربیت و تلاش در راه آن می تواند امر توسعه را پیش ببرد و با مسیر جهان هماهنگ کند.

واقعیت این است كه در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یك كشور را تعیین می‌كند، منابع انسانی آن كشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند كه سرمایه‌ها را متراكم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌كنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. كشوری كه نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری كند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. در بهره گیری از نیروهای سازمانی سرمایه اجتماعی نیز ابزار دیگری است که علاوه بر بهسازی نیروی انسانی می توان از آن در سازمان ها همچون آموزش و پرورش سود برد. در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله پژوهش

در گذشته، عامل اصلی عقب ماندگی کشورهای درحال توسعه را عمدتا کمبود سرمایه های مالی و فیزیکی می دانستند، در سایه چنین دیدگاهی این کشورها از طرق مختلف و با متوسل شدن به راه های گوناگون به کسب سرمایه می پرداختند. امروزه روشن شده که تزریق مقادیر زیادی از سرمایه های فیزیکی و مالی لزوما تسریع روند رشد و توسعه این کشورها را در پی ندارد. بلکه کشورهایی که از سازمان ها و نهادهای سازمانی کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه بکار گیرند.همچنین در گذشته چنین گمان می رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگی كردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود كه پیش از آغاز كار به افراد داده می شد. بر این گمان انسان برای زمانی می آموزد و سپس به زندگی و كار مولد و سودمند می پردازد و زمانی كه كار و زندگی آغاز می شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اكنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال كنند. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(جلیل وند، 1388).

امروزه نظام آموزش و پرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ هر کشوری محسوب می شود و با رشد و توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است. لذا، همه دولتهای جهانی از کوچک و بزرگ، قدرتمند و ناتوان، صنعتی تا در حال توسعه پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته و برای همگانی، سراسری و اجباری کردن آن تعهدات سنگین در قانون های اساسی و بنیادی خود می گنجانند و درصد قابل توجهی از تولید ناخالص ملی و بودجه عمرانی کشور را به این مهم اختصاص می دهند(صافی، 1385). طبیعی است که آموزش و پرورش را محل تولید انسان های سازنده جامعه دانسته شود. برای اینکه در انجام چنین هدفی آموزش و پرورش موفق باشد خود باید دارای نیروهی توانمندی باشد. از طرفی دیگر، رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی كاركنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بركارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، كوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی كاركنان و عملكرد سازمانی است(شریعتمداری، 1383).

سرمایه اجتماعى، منبع مهمى براى افراد است و مى تواند بر توانایى كنش آنها و كیفیت مشهود زندگیشان بسیار تأثیرگذار باشد. هر چه سرمایه اجتماعى یك سیستم اجتماعى بالاتر باشد، موجب پایین آمدن هزینه هاى مربوط به این تعاملات رسمى می گردد. این امر نشان دهنده این واقعیت است كه هماهنگى بین اعضاى سیستم هاى اجتماعى بر اساس هنجارهاى غیررسمى در حال تبدیل شدن به یك بحث

 

 مهم در جوامع پیشرفته است و به تدریج در حال پیداكردن جایگاههاى مهمتر، در الگوهاى اقتصادى نوین می باشد(قلیچ لی، غلامزاده و ایمانى پور،1384). سرمایه اجتماعى، دامنه كاربرد و پژوهش بالقوه گسترده اى دارد و از ملاحظات نظرى، تاریخى و فلسفى در رشته هاى مختلف علوم اجتماعى و روش شناختى مرتبط با كارهاى میدانى گرفته تا ایجاد شاخص هاى مناسب براى شرایط مختلف، مشكلات حوز ههاى گوناگون همچون بهداشت خانواده، آموزش، سیاستگذارى، سازمانهاى  غیردولتى، تصمیم گیرى هاى جمعى، تامین اجتماعى و نیز طیف وسیعى از شرایط تجربى كه مى توان به مطالعه سرمایه اجتماعى در آن پرداخت؛ یعنى شهر و روستا و كشورهاى مختلف را دربر مى گیرد(علوی، 1380). در اینكه سرمایه انسانی در موفقیت یك سازمان و یك ملت اهمیتى استراتژیك دارد تردیدى نیست، ولى این سرمایه زمانى از اولویت بالاترى برخوردار است كه منسجم و یكپارچه شود و این یكپارچگى در سایه همبستگى، همكارى، تعاون و اعتماد متقابل به وجود مى آید و در این صورت است كه سرمایه انسانى به سرمایه اجتماعى مبدل می شود و این سرمایه است كه موجب هم افزایى می شود. درغیر این صورت، سرمایه هاى انسانى حتى اگر در سازمان و یا در كشور ماندگار شوند و فرار نكنند ایجاد هم افزایی منفى می نمایند(میرسپاسی، 1383).

 ناهاپیت و گوشال (Nahapiet & Ghoshal) در یک تقسیم بندی جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی در سه طبقه جای می گیرند که عبارتند از: ساختاری، رابطه ای و شناختی. عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی كلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، شما به چه كسانی و چگونه دسترسی دارید. مهمترین جنبه های این عنصر عبارتند از روابط شبكه ای بین افراد؛ پیكربندی شبكه ای؛ و سازمان مناسب. عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد كه فراهم كننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها وسیستم های معانی مشترك در میان گروه ها است. مهمترین جنبه های این بعد عبارتند از زبان و كدهای مشترك، وحكایات مشترك. عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف كننده نوعی روابط شخصی است كه افراد بایكدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار می كنند. مهمترین جنبه های این بعد از سرمایه عبارتند از: اعتماد؛ هنجارها؛ الزامات و انتظارات و هویت(قلیچ لی و مشبکی، 1385).با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا آموزش و پرورش در عملکرد سازمانی خود همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی پژوهش حاضر به “بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم” می پردازد.

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:

وجود تغییرات سریع در شرایط رقابتی سازمانها در عصر حاضر ایجاب می کند تا سازمان های موجود کشور(خصوصی و دولتی) به سمتی پیش بروند که تا حد امکان عملکرد قابل قبولی داشته باشند. منابع انسانی نوعی دارایی نامشهود هستند که می توانند از طریق افزایش توانایی سازمان بری مواجهه با محیط پرمتلاطم امروزی، منجر به ایجاد ارزش هایی برای سازمان شوند و مساله ای که امروزه باید به آن توجه جدی کرد این است که منابع سرمایه ای انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند، به عبارتی خوب پرورش و هدایت نشوند از دست می روند و توجه به این سرمایه حیاتی هم از نظر تناسب رابطه دوطرفه فرد و سازمان و هم از جنبه وفادارنگه داشتن کارکنان بسیار ضروری است. بطور خلاصه کارکنان سازمان و سرمایه اجتماعی سازمان شاخص سنجش برتری آن سازمان با دیگر سازمان ها هستند.

آموزش و پرورش نیز سازمانی است که از نظر عملکردی خدماتی محسوب شده و سازمان هایی که خروجی آنها را خدمات تشکیل می دهند نیروی انسانی عامل اصلی و مبنای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب می شود و این نکته مورد قبول بسیاری از محققان بوده و در مطالعات زیادی نشان داده شده است. در جامعه امروزی کشور که تغییرات چندی بر جامعه تاثیرگذار واقع شده همچون تحولات حوزه اقتصادی مسئولیت ها و وظایف سازمان هایی همچون سازمان آموزش و پرورش که ابزارهای کمکی دولت در تحقق اهداف کلان جامعه محسوب می شوند، بیش از پیش نمود پیدا کرده و این سازمان نیز در استفاده از منابع خود در انجام رسالت سازمانی اش باید بطور مناسب عمل کند. با توجه به این موارد توجه به بهسازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش و رابطه آن با سرمایه اجتماعی موجود در سازمان فوق حائز اهمیت بوده و محقق با تشخیص ضرورت مساله این موضوع را برای پژوهش و بررسی انتخاب نمود.

1-4) اهداف پژوهش:

همانطور که در بیان مساله توضیح داده شد هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم می باشد و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند. بطور کلی تحقیق حاضر متناظر با فرضیه ها دارای یک هدف اصلی و سه هدف فرعی می باشد که عبارتند از:

• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم
• تعیین رابطه بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم

1-5) فرضیه های پژوهش

در پژوهش حاضر با توجه به بیان مساله مطرح شده و تقسیم بندی سرمایه اجتماعی به سه عنصر ساختاری، رابطه ای و شناختی یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به صورت زیر بیان می شود.

• فرضیه اصلی: بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی اول: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی دوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصری رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
• فرضیه فرعی سوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.

1-6) قلمرو پژوهش :

1-6-1) قلمرو موضوعی :

از نظر موضوعی تحقیق حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت دولتی بوده که بطور خاص مساله بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان قم را مورد مطالعه قرار می دهد.

1-6-2) قلمرو مكانی :

از نظر مکانی تحقیق حاضر در استان قم انجام شده و سازمان آموزش و پرورش قم را در این راستا مورد بررسی قرار می دهد.

1-6-3) قلمرو زمانی :

تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1390 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان 1390 و بهار سال 1391 انجام خواهد شد.

1-7) كاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

• مدیران سازمان سازمان آموزش و پرورش در برنامه ریزیهای مدیریتی و استراتژیکی خود.
• سازمان آموزش و پرورش در شناخت عوامل تاثیرگذار بر سرمایه اجتماعی و نیروی انسانی از حیث انجام بهتر وظایف خود.
• مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دولتی در برنامه ریزی های منابع انسانی خود.
• موسسات و سازمان های آموزشی جهت توجه به منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی خود.

 1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) بهسازی نیروی انسانی

اکتساب سیستماتیک مهارت ها، قوائد، مفاهیم و یا نگرش هایی که به عملکرد بهبود یافته در یک محیط کاری منجر شود(منفرد و زمانی، 1384).

1-8-2) آموزش

ایجاد محیط یا زمینه‌های لازم جهت فراگیری و كسب موثر آگاهیها، تواناییها، مهارتها و سایر ویژگی‌های لازم توسط افراد(شكوفیان، 1386).

1-8-3) سرمایه اجتماعی

سرمایه اجتماعی مجموعه ای از هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که سبب ارتقای سطح همکاری و پایین آمدن سطح هزینه تبادلات و ارتباطات بین اعضای آن جامعه می شود(اعتصامی و فاضلی کبریا، 1388).

1-8-4) توانمندسازی

ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف از طریق چهار عامل اصلی یعنی ایجاد مهارت كاری بالا، ایجاد الگوهای موفق شغلی، حمایتهای احساسی مثبت و ترغیب افراد(عباسزادگان، 1385).

خلاصه

مبحث مربوط به بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی و همچنین رابطه ای که این دو عامل با یکدیگر دارند را می توان از مسائل حائز اهمیت سازمانها در عصر حاضر دانست. سازمان آموزش و پرورش نیز به عنوان یکی از سازمان های مهم در زمینه خدمت رسانی عمومی جامعه به نظر می رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نیازمند توجه به این عوامل در بین پرسنل خود می باشد. بر این اساس در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم پرداخته شده است. در این فصل به شرح بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق،  اهداف،  فرضیه ها،  قلمرو تحقیق، تعریف واژه های کلیدی و کاربرد نتایج پژوهش  اشاره شده است.

مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن كلیات پژوهش، مسیر و جهت كلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است كه در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.

:

    مدیریت به مفهوم امروزی، استفاده بهینه از منابع کمیاب می­باشد و به گفته پیتراف دراکر مدیریت، کار کردن با دیگران و از طریق دیگران است.از منابع مهم در سازمانها، منابع انسانی است که مهارت اساسی مدیریت یعنی مهارت ارتباطی، شکل گیری حسابداری منابع انسانی به عنوان یک مبحث جدید و به اعتقاد برخی نظیر پیتردراکر مبنی بر خلاصه شدن مدیریت در کار کردن با دیگران به اهمیت این سرمایه عظیم در سازمانها اشاره دارد.

استفاده بهینه از منابع عظیم نیروی انسانی، مستلزم شناخت رفتار و عوامل موثر بر رفتار نیروی انسانی در سازمانها است.

انگیزش را به عنوان چرایی رفتار (کبیری، 1375) تعریف نموده­اند. نظریات متعدد و تحقیقات متفاوتی در ارتباط با شناخت رفتار، عوامل انگیزشی یا برانگیزاننده رفتار و فرایند انگیزش صورت گرفته است. نظریـه­ها و تخصص مـدیریت رفتار سازمـانی بر پایه بحث محـوری انگیزش در راستای
 شناخت، پیش بینی و هدایت یا تحت تاثیر قرار دادن رفتار کارکنان در راستای نیل به اهداف سازمانی شکل گرفته است.

برخی از تحقیقات یا نظریات به دنبال شناسایی و اولویت بندی عوامل انگیزشی می­باشند که از جمله می­توان به نظریات آبراهام مازلو، هرزبرگ، مک کله لند، مک گریگور اشاره کرد. نظریه دو عاملی هرزبرگ به عنوان یکی از نظریات محتوایی است که عوامل انگیزش را در دو دسته کلی مشتمل بر عوامل بهداشتی که وجود آنها در سازمان به باقی ماندن کارکنان در محیط کار منجر شده و فقدان آنها به خروج از سازمان می­انجامد و عوامل انگیزشی که در برانگیختن کارکنان موثرند،  تقسیم بندی می­کند.

تحقیقات زیادی در ارتباط با به کارگیری مدل­های انگیزشی، از جمله مدل دو عاملی هرزبرگ در سازمانهای مختلف تولیدی و غیرتولیدی صورت گرفته است.

در ایران پس از انقلاب، از جمله با تصویب قانون کار، رابطه بین کم و کیف کار و مزد قطع شده و افراد به محض استخدام از آن جهت که

 

 صرف داشتن رابطه استخدامی از یک طرف و حضور فیزیکی در محیط کار از طرفی دیگر مبنای دریافت حقوق و مزایایشان بود، انگیزه ای برای کار نداشتند و سطح بهره­وری و کارآیی در سازمان­هایی که از نیروی استخدامی برخوردار بودند تا حد قابل توجهی تنزل یافت. در شرکت­های خصوصی، تدریجاًّ برای فرار از قانون کار قراردادهای موقت کار مورد استفاده قرار گرفت تا از عامل امنیت شغلی و امکان اخراج یا قطع رابطه کار در هر زمان بتوانند در افزایش

بهره وری یا کارایی کارکنان بهره جویند.

قراردادهای موقت کار، تدریجاً عمومیت یافت تا جایی که حتی امروزه سازمانهای دولتی در بسیاری از امور خدماتی و رفاهی مثل حمل و نقل، بهداشت و … از این ابزار استفاده می­کنند.

اگر چه این روزها حرکت­هایی در راستای اصلاح قانون کار آغاز شده است، ولی این واقعیت را که در حال حاضر در بخش­های خصوصی تقریباً  همه نیروها و در بخشی­های عمومی درصد قابل توجهی از نیروها تحت قراردادهای موقت کار فعالیت می­کنند؛ به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر است.

موقتی بودن رابطه استخدامی می­تواند به جای استخدام مادام العمر، کارگر یا کارمند را به عنوان نیروی موقتی تلقی نماید. در کشورهای خارجی در بخش­های خدماتی در فصل­های خاصی از سال یا به هنگام نیاز از نیروی موقت استفاده می­کنند که می­توانند به عنوان نیروهای موقت از جهت رابطه استخدامی به حساب آیند. ارزیابی تأثیر عوامل انگیزشی و درجه اهمیت هر یک از این عوامل در این نیروها می­تواند تحت الگوهای مختلفی صورت گیرد. در این تحقیق استفاده از الگوی دو عاملی هرزبرگ در یک مقایسه تطبیقی بین ایران و سوئد، در ارتباط با کارگران موقت کار صورت گرفته است.

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق:

برخی از جنبه های اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق عبارتند از:

1- اشتغال بیش از نیمی از جمعیت شاغل شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل در واحدهای تولیدی و غیرتولیدی بر مبنای قرارداد موقت کار.

2- اجرای طرح هدفمندی یارانه­ها و در نتیجه افزایش سهم هزینه های سوخت و انرژی، حمل و نقل در بهای قیمت تمام شده و به تبع  آن، کاهش توان رقابتی واحدهای داخلی و ضرورت افزایش کارآیی و بهره­وری نیروی انسانی.

3- اهمیت یافتن انگیزش کارکنان در واحدهای تولیدی در راستای افزایش مزیت رقابتی، کاهش قیمت تمام شده و در نتیجه افزایش سودآوری و ثروت سهامداران در قلمروی تحت بررسی.

 1-3 بیان مسئله تحقیق:

پس از انقلاب با تصویب قانون کار در ایران، به جهت نگرش حمایتی از کارگران که درتدوین این قانون مد نظر قرار گرفته بود، مفاد قانون یاد شده رابطه بین کم و کیف کار با مزد را قطع و تقریباً غالب ابزارهای قدرت را از مدیران در هدایت کارگران سلب کرد. بر این مبنا تدریجاً با عنایت به اینکه کارگران به محض قطعیت استخدام، اخراج از کارخانه را منتفی دانسته و رابطه بین کم و کیف با مزد دریافتی نمی­دیدند انگیزه خود را در انجام وظایف محوله و افزایش کم و کیفی و تولید از دست دادند. در مقابل کارفرمایان و مدیران در واحدهای تولیدی و غیرتولیدی به فکر چاره افتاده و تدریجاً قراردادهای موقت کار شکل گرفت. بر مبنای قرارداد موقت کار، سعی شد که پرداختی به کارگران بر مبنای حداقل مصوب قانون کار به عنوان یک مقدار ثابت، تنظیم و پرداختهای اضافی به نحوی مرتبط با کمیت و کیفیت عملکرد آنها مرتبط شود.

اگر چه به جهت فشارهای قانونی، اوایل درصد ناچیزی از واحدهای تولیدی از این رویه تبعیت می کردند، ولی تدریجاً قراردادهای موقت فراگیر شده و حتی به سازمانهای دولتی نیز کشیده شد. بر اساس این قراردادها در انتهای دوره قرارداد، کارفرما با اعطای حق و حقوق قانونی کارگر، امکان فسخ رابطه استخدامی و یا به کارگیری مجدد آن بر اساس قرارداد موقت جدید را دارد.اگر چه بهره وری و راندمان در واحدهای تولیدی یا غیرتولیدی مرتبط با قراردادهای موقت به قدر قابل توجهی بیش از واحدهای مربوط به استفاده از کارگران با رابطه استخدامی دائم بوده، تدریجاً احساس عدم امنیت شغلی و امکان اخراج کارگر در هر لحظه، وفق نظر مدیریت یا کارفرما انگیزه کار و تولید دلسوزانه در کارگران موقت را تضعیف کرد.

بر این مبنا برای کارفرما و مدیریت، در چنین واحدهایی استفاده از اهرمهای انگیزش در راستای افزایش کارآیی و بهره­وری کارگران به عنوان یک مسئله اساسی در آمد. فرایند مناسب انگیزش و بر انگیختن کارگران در چنین محیط­هایی که الان در کشور بیش از نیمی از کارگران تولیدی را به خود اختصاص می­دهد، از اهمیت ویژه­ای برخوردار بوده و این امر مستلزم شناخت یک الگوی مناسب در راستای برانگیختن کارکنان است. الگویی که بتواند عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و شدت تاثیر یا درجه اهمیت هر یک را مورد ارزیابی قرار دهد.

یکی از الگوهای معروف در بین الگوهای انگیزش، مدل دو عاملی هرزبرگ است. طی تحقیقی که اخیراً در ارتباط با کارگران موقت در بخش گردشگری و خدمات بیمارستانی انجام شده، از مدل هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارکنان موقت استفاده شده است و در این تحقیق، هدف محقق از به کارگیری الگوی یاد شده در ارزیابی کارگران موقت ایران در سطح شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل و مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعه انجام گرفته در سوئد است.

بنابراین سوال اصلی این تحقیق عبارت است از؛

به کارگیری الگوی دو عاملی هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارگران موقت ایران (شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل)چه تفاوتی با نتایج تحقیق انجام شده در سوئد دارد؟

 1-4 اهداف تحقیق:

اهداف اساسی این تحقیق را می توان در چارچوب یک هدف اصلی و سپس تجزیه آن به اهداف فرعی به شرح زیر تبیین نمود:

1-4-1 هدف اصلی :

 مطالعه تطبیقی به کارگیری الگوی دو عاملی هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارگران موقت .

1-4-2 اهداف فرعی:

1- شناسایی عوامل موثر در انگیزش کارگران موقت و دسته بندی دو عاملی آنها برمبنای نظریه هرزبرگ.

2- ارزیابی نتایج به کارگیری الگوی دو عاملی هرزبرگ در سنجش انگیزش کارگران موقت در ایران (شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل).

3- مقایسه نتایج بدست آمده در به کارگیری الگوی هرزبرگ در ایران با مطالعه انجام شده در سوئد.

کاربران مستقیم این تحقیق عبارتند از:

1- سیاست­گذاران شامل متولیان اداره منابع شهرستان کاشان، خوشه صنعتی فرش در شهرستان کاشان و آران و بیدگل.

2- کارفرمایان و مدیران عالیه واحدهای تولید در شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل در راستای اولویت دادن به عوامل مهم انگیزشی و بنابر آن اجرای طرحهای انگیزش مناسب.

       امروزه با پیشرفت سریع  علم وتکنولوژی وسرعت در ارتباطات وبا تغییر وتحولاتی که در محیط و رسالت دولتها ایجاد شده رویکرد نویی درمدیریت پا به عرصه نهاده است . الگوی نوی  مدیریت دولتی براستراتژیهای جدیدی مانند  :نظریه حکمرانی ، دولت کارآفرین ،دولت پاسخگو وشهروند محورتاکید می کند .بنابراین درعصرحاضر ،ارزیابی ومدیریت عملکرد درسازمانهای دولتی با رویکرد ومعیارجدیدی به نام  رضایت مندی مراجعان وشهروندان مورد تاکید قرارگرفته است .براساس نظریه های جدید،افزایش رضایت مندی شهروندان ،ضمن افزایش اعتماد ومشارکت عمومی ،همگرایی جامعه واقتدار ملی  را سبب شده ، روند توسعه همه جانبه راساده می سازد.” تغییر سلیقه ها،خواسته هاوتوقعات شهروندان سبب شده است که تحول ،از امری درون زا به امری برون زا تبدیل شود .درواقع پاسخگو بودن سازمانهای دولتی دربرابرشهروندان سبب شده است دولتها به افرادجامعه ازمنظری جدیدوبه مثابه مشتریان بخش خصوصی  بنگرند وتلاش کنند حداکثر رضایتمندی رابرای آنان فراهم سازند”  (خاکی ،1381: 26).

     در مدیریت دولتی نوین، دولت ها با این پرسش مواجه اند که چگونه می توانند خدماتی سریعتر،  بهتر، کم هزینه تر وبا کیفیت بالاتر ارائه دهند. در نظام اداری واجرایی کشورما نیز رضایت مردم از خدمات ارایه شده توسط دستگاه های دولتی به عنوان یکی از شاخص های اصلی سنجش کارآمدی ورشد وتوسعه نظام تلقی می گرددومولفه هایی از قبیل سرعت، دقت و صحت درانجام امور ارباب  رجوع، کیفیت انجام امور، نحوه رفتار و بر خورد با خدمت گیرندگان، هزینه های  انجام خدمات، شفافیت واطلاع رسانی مناسب عواملی  هستند که ضمن جلب رضایت مردم در ارتباط با دریافت خدمات از دستگاه های دولتی، موجبات افزایش اعتماد عمومی که بزرگترین سرمایه وتکیه گاه برای نظام اداری می باشد را نیز فراهم می سازند.سازمان تامین اجتماعی  به عنوان یکی از سازمان های بزرگ که اکثریت مردم ایران مشتری آن می باشند از این قاعده مستثنی نمی باشد وبا توجه به اینکه روزانه مراجعه کننده های متفاوت و فراوانی دارد در این تحقیق مد نظر می باشد. این سازمان با تجدید نظر در ساختار سازمانی خود وایجاد کارگزاری ها وشعب اقماری وبرون سپاری خدمات خود در حال حرکت به سمت تجربه ای نوین در جهت ارائه خدمات هر چه بهتر به مراجعه کنندگان می باشد. امروزه اگر سازمانی تمایل دارد که به سمت ارائه خدمات با کیفیت بالا به ارباب رجوع حرکت کند ناگزیر است که ساختار خود را متناسب با این استراتژی تنظیم نماید.به هرصورت هر سازمانی دارای مشتری یا مشتریانی است که به طور بالقوه و یا بالفعل متقاضی مصرف کالا و یا خدمات آن سازمان یا مؤسسه می باشند، مسلماً شناخت رضایت ویا عدم رضایت مشتری و سعی در بر طرف کردن موانع موجود بر سر راه آن امری است که موجب ارتقاء ارایه خدمات و عملکرد

 

 سازمان ها می شود.در این تحقیق هدف مقایسه تطبیقی میزان رضایت مراجعین به کارگزاری ها وشعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان می باشد.

1-2 بیان مساله

عصر حاضر را می توان دوره ای دانست که در این دوره نقش مؤسسات خدماتی در پی افزایش رفاه نسبی جامعه کاملاً محسوس و مشهود است.اکنون این مؤسسات و شرکت ها و حتی دولت ها هستند که نیازمند به مشتری می باشند و لازمه بقای آنان همین مشتریانی هستند در این میان می توان گفت یک رابطه برد-برد پیش می آید که از یک سو شرکت های بیمه مشتریان را در پی یافتن دومین سطح از سطوح سلسله مراتب نیازهای مازلو یعنی نیاز به ایمنی یاری نموده و آنها را با خاطری آسوده تر به سوی نیل به اهداف عالی و بلند مدت شان یاری می دهند و از سوی دیگر مشتریان که علت وجودی این شرکت ها می باشند می توانند سبب ایجاد منابع مالی و نیز اعتباری روز افزون برای شرکت ها  شوند. لذا دانستن استراتژی های نوین ، توجه به نکات مهم در برقراری ، حفظ ، گسترش روابط با مشتری و تلاش برای جلب رضایت وی در کلیه مراحل از مرحله تحقیقات و بازار سنجی گرفته تا خدمات پس از فروش و سنجش میزان رضایت ،کارایی و اثر بخشی یک سازمان را در تحقق اهداف مشتری ـ محور افزایش می دهد و در بلند مدت پایگاهی از مشتریان وفادار را به ارمغان خواهد آورد (جباری،منتظری،1383،1)

سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان عمومی،بیمه گر اجتماعی و غیر دولتی است که بخش عمده منابع مالی آن از محل حق بیمه ها (با مشارکت بیمه شده و کار فرما)تأمین می شود.اصول و مبانی بیمه گری این سازمان به نحوی تنظیم شده است که بین اهداف اصلی آن با اهداف کلان اقتصادی کشور همسویی کامل دارد.از یک سو رونق فعالیت های تولیدی و صنعتی موجب افزایش جمعیت تحت پوشش بیمه و تقویت منابع مالی این سازمان می شود و از سوی دیگر پوشش بیمه ای کارگران به افزایش اطمینان خاطر،ایجاد امنیت روحی و سلامت جسمی و در نهایت ارتقای بهره وری نیروی کار منجر می گردد

ازطرفی سازمان تامین اجتماعی ، بدونه رقیب درکشور  ودارای تراکم  کاری  بالا و حجم ارباب رجوع  بسیار زیاد بوده به طوری که ورودی های سازمان خیلی بیشتر از خروجی های آن می باشد0برای مثال اکثرشاغلین درشرکتها،ادارات،سازمانها،کارخانجات و000باپرداخت حق بیمه خود، عضوصندوق تامین اجتماعی بوده وعلاوه بردوران فعالیت کاری خوددردوران بازنشتگی ونیزتاپایان عمرشان خودوخانواده شان ازحمایتهای کوتاه مدت وبلندمدت سازمان استفاده وخدمات دریافت می نمایندونیززیرپوشش سازمان تامین اجتماعی می باشندبه همین دلیل خروجی سازمان خیلی کمتربوده وباورودی های بسیار زیادجمعیت تحت پوشش این سازمان حدوداََ40درصدجمعیت کل کشورراتشکیل می دهد درنتیجه باعث کاهش خدمات مطلوب می گردد0

بااین اوصاف برای ارایه خدمات مطلوب وباکیفیت نیازمبرم سازمان این است که بعضی ازوظایف غیر تخصصی را برون سپاری نماید دراین راستا و براساس مصوبه شماره 12068/200 مورخ10/7/84 شورای عالی رفاه و تأمین اجتماعی مقرر گردید با توجه به گسترش روز افزون وظایف سازمان اجتماعی درمیان جامعه فعال کشور و نقش مهم این سازمان در فراهم نمودن رفاه حال وآینده بیمه شدگان آنان و اثرات سود بخش آشنایی بیمه شدگان و کار فرمایان با مفاهیم و تکالیف بیمه ای،کارگزاری های رسمی تأمین اجتماعی ایجاد و درچهار چوب معیارها و موازین جهت اجرای تمام یاقسمتی ازوظایف، واگذاری ازسوی سازمان فعالیت نمایند0 لذا درحال حاضر بیش از130 کا رگزاری  دراستانهای مختلف کشورمشغول فعالیت میباشند که نشان ازاهمیت موضوع دارد .  بدون شک شناسایی این روابط وبررسی ابعاد مختلف رضایت ارباب رجوع میتواند نقاط قوت وضعف سازمان را بیش از پیش نمایان ساخته وموجبات اعتلای سازمان وتحقق عدالت اجتماعی درجامعه را فراهم نمایدواما مساله ای كه منجر به انجام این تحقیق شده که درپایان معیاری جهت اتخاذ تصمیم درخصوص ادامه یاعدم ادامه همکاری باکارگزاریها می تواند باشد این است که با توجه به اینکه ازبدو ایجاد کارگزاریها تاکنون  حدود هفت سال می گذرد،آیا آنان توانسته اند به نتایج قابل قبولی درزمینه پیشبرد سازمان دررسیدن به اهدافش (ازبعد رضایت ارباب رجوع )دست یابندیا خیر.

دراین خصوص سوالاتی به شرح زیر درزمینه اثربخش بودن امورشعب وکارگزاریهای رسمی سازمان مطرح می گردد:

-آیاتفاوت معناداری بین میزان رضایت ارباب رجوع ازلحاظ سهولت ارائه خدمات درشعب مادروکارگزاریها وجوددارد؟

– آیاتفاوت معناداری بین میزان رضایت ارباب رجوع ازلحاظ سرعت ارائه خدمات درشعب مادروکارگزاریها وجوددارد؟

-آیا تفاوت معناداری بین میزان رضایت ارباب رجوع ازلحاظ کیفیت پاسخگویی درشعب مادروکارگزاریها وجوددارد؟

– آیاتفاوت معناداری بین میزان رضایت ارباب رجوع ازلحاظ  تکریم ارباب رجوع  درشعب مادر وکارگزاریها وجوددارد؟

– آیاتفاوت معناداری بین میزان رضایت ارباب رجوع ازلحاظ رعایت نظم ،آراستگی فردی ومحیط کاردرشعب مادر وکارگزاریها وجوددارد؟

 1-3 اهمیت وضرورت تحقیق

        الوین تافلرنویسنده وجامعه شناس مشهور آمریکایی در کتاب جابجایی در قدرت یکی ازمهمترین ویژگیهای عصرفراصنعتی رامشتری سالاری عنوان می کند وبراین باوراست که به علت سفارشی شدن تولید ،از دهه 90سده بیستم به بعد ،دیگرتولید انبوه وجود نخواهدداشت ،بلکه کالاها و خدمات  براساس خواست ونیاز مشتری ارائه خواهدشد.یکی ازاستراتژیها و اولویتهای اول سازمانهای کمیاب و  موفق  در دنیای  کنونی، مشتری مداری وجلب رضایت مراجعان است . سازمانهایی که  به  نیازها و خواسته های مراجعان و مشتریان خود  بی اعتنایی می کنندو رویکرد  محصول محوری را به جای مشتری محوری پیشه خود می سازند،ازصحنه رقابت حذف می شوند.

     امروزه مشتری مداری فقط به سازمانها ی خصوصی وبازرگانی اختصاص نداشته ،بلکه بامطرح شدن نظریه مدیریت گرایی وشهروند محوری،مشتری مداری درسازمانهای دولتی نیزازاهمیت وجایگاه ویژه ای برخوردار بوده است .باتوجه به اینکه فلسفه و رسالت اصلی مدیریت  دولتی ،تامین منافع و مصالح  عموم جامعه می باشد بنابراین همه مردم و شهروندان به عنوان مشتری در سازمانهای دولتی  قلمداد می شوند (هیوز،1377).

      جلب رضایت شهروندان و مراجعان ،باعث افزایش اعتماد ووفاداری عمومی واقتدارملی می شود که دردنیای کنونی به مثابه  شاخص های اصلی سنجش کارآمدی و توسعه نظام اداری و سیاسی  محسوب می شوند(کاظمی ،1379) براین اساس ساختاراداری باید تابعی ازفضا وشرایط اجتماعی باشد وبکوشد تا به سلسله نیازهای اجتماعی پاسخ گوید.از نگاهی دیگرپاسخگویی حکومت و دولت به مردم بخشی از فرایند کلان توسعه سیاسی در هر جامعه است. اندیشمندان علوم سیاسی یکی ازمعیارهای توسعه سیاسی را پاسخ گوئی به مردم دانسته اند.وجامعه ای که درآن هیچ کنش و واکنش متقابل در روابط مردم وجود نداشته باشد،عقب مانده است. همانگونه که افراد مسئول اعمال خود هستند، دولت نیز در قبال اعمالی  که انجام می دهد  پاسخ گو است. پاسخگویی دولت در برابر مردم حس اعتماد وصمیمیت را درروابط متقابل آنان افزایش داده، رضایت مندی بیشترمردم را موجب می شود. بازخورداین رضایت مندی واعتماد به دوام و بقای دولت ها و سازمان ها می انجامد. واین اعتمادوصمیمیت بزرگترین سرمایه وتکیه گاه برای نظام اداری کشور محسوب می شود. از بعد دیگرمی توان نتیجه رضایت ارباب رجوع را بعنوان یک معیار برای تعیین میزان اثربخشی و کارایی سازمان درنظر گرفت. با توجه به مطالب گفته شده می توانیم بگوئیم که امروزه سازمان های دولتی جهت افزایش اعتماد  عمومی در جامعه،کم کم از ساختارهای سنتی و دیوان سالارفاصله گرفته و  به سمت ساختارهایی نوین با نگرش مشتری محوردر حال حرکت می باشند.ودر این میان بحث اصلاح ساختار سازمانی (به عنوان یکی از ابزار های اساسی در ایجادتشکیلات اداری مطلوب) از بحث های بسیار مهم روز در سازمان های دولتی می باشد. (محمد حسین فلاح،1384،ص3).به هر شکل بررسی رضایت ارباب رجوع  می تواند این نکته راثابت کند که آیا سازمان توانسته با ایجاد ساختار های جدید وبرون سپاری خدمات ،موفق عمل کند.

 دانش در دنیای پیشرفته امروز سازمان ها، به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی شده است و می تواند برای سازمانهایی كه به خوبی آن را می شناسند و مدیریت می كنند، فراهم آورنده فرصت و در عین حال برای سازمانهایی كه تحولات محیط را نمی شناسند یا نمی خواهند بشناسند، به عنوان تهدید جدی قلمداد شود. در حقیقت مدیریت دانش كه اكنون خود را به عنوان ابزار كلیدی مدیریت قرن جدید مطرح كرده است، فرآیند خلق، سازماندهی، تبادل و بكاربستن دانش است كه به سازمان كمك می كند تا بصیرت و درك لازم را از تجربه خود به دست آورند. مدیریت دانش، ضمن اینكه به حل مشكل، تصمیم گیری، ‌برنامه ریزی استراتژیك، یادگیری پویا و… كمك می كند، از زوال داراییهای ذهنی جلوگیری كرده به آگاهی سازمان می افزاید. ارتباط تنگاتنگی كه میان مدیریت دانش و مفاهیمی مانند نوآوری، سازمانهای یادگیرنده، بهره وری و سایر مفاهیم ارزنده كه مولفه های كلیدی رقابت و حیات سازمانی هستند، وجود دارد، اهمیت توجه و استفاده از مدیریت دانش را چند برابر     می كند. بهره وری، كارایی، مسئولیت پذیری، توانایی رقابت و نوآوری سازمانهای پیشرو در استفاده از مدیریت دانش، دلیل و شاهدی قوی است بر اینكه سازمان ها با غفلت از مدیریت دانش،‌ دیر یا زود به سمت زوال و نابودی حركت خواهند كرد. در حقیقت در محیط پرتلاطم كنونی كه دانش به عنوان منبع اساسی اقتصادی، جایگزین سرمایه، منابع طبیعی و نیروی كار شده است و منبع ضروری و پایدار برای مزیت رقابتی محسوب می شود، مدیریت صحیح دانش، رمزتداوم بقای سازمان ها است. مدیریت دانش، یكی از رویكردهای مهم و ارزشمندی است كه سازمان های پیشرو با استقرار آن، ضمن حفظ تخصص فنی خود، از افت دانش حیاتی كه از بازنشستگی، كوچك سازی یا اخراج كاركنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود، جلوگیری می كنند(نوناكا،1991،ص96 )

 1-2 بیان مسأله پژوهش

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است .

 

 

 

مدیریت دانش اشتهار خود را از طریق به كارگیری دانش به منظور ایجاد هماهنگی در انجام تغیرات پویا در سازمان و رشد و توسعه نظامهایی برای تسریع انطباق‌پذیری سیستم با تغییرات محیط پیرامون کسب كرده است. سازمانها باید قادر به خلق و به کارگیری دانش جدید و بازسازی دانش موجود برای دستیابی به اهداف خویش باشند. در حالی‌که مدیریت دانش تاکید زیادی بر فناوری اطلاعات می‌کند و در بسیاری از موارد به‌عنوان مدیریت بر اساس فناوری تعریف می‌شود، اما در حقیقت مفهومی فراتر از آن دارد. داون پورت و پروساك (2000 ) مؤلفه‌های اساسی مدیریت دانش را شامل موارد زیر می‌داند:

1-فرهنگ: ارزشها و باورهای اعضای سازمان در زمینه مفاهیم اطلاعات و دانش؛
۲- فرایند اجرایی: چگونگی بهره‌گیری افراد از اطلاعات و دانش در سازمانها؛
۳- سیاستها: راهکارهای مقابله با موانع موجود در فرایند تسهیم دانش و اطلاعات در سازمان؛

4-فناوری : سیستم های اطلاعاتی موجود در سازمان ؛

امروزه دانش یك منبع ارزشمند و استراتژیك برای سازمان ها محسوب می شود جوامع فراصنعتی     عمده ترین اتكای خود را بر دسترسی به دانش بیشتر و بروزتر استوار ساخته اند. تولید مستمر دانش با ارزش، سازماندهی و اشاعه آن در سراسر سازمان و بكارگیری آن در خدمات و در واقع مدیریت سرمایه های دانشی می تواند به سازمان منافع كیفی و كمی بی شماری ببخشد. با توجه به اهمیت مدیریت دانش و مزایای فراوان استفاده از آن در تمامی سازمانها، این تحقیق سعی بر آن دارد تا با بررسی وضع موجود چرخه مدیریت دانش در شركت مادر تخصصی(به عنوان نمونه) بر اساس مدل مدیریت دانش جاشاپارا، خلق دانش، سازماندهی دانش، تبادل دانش و بكاربستن دانش را در شركت مادر تخصصی توانیر مورد بررسی قرار دهد تا باتكیه بر تجربیات و انطباق آن بر مفاهیم و نظریات علمی به بررسی اثرات پیاده سازی مدل مدیریت دانش با هدف بهبود مستمر فعالیتها در دستیابی به گوشه ای كوچك از چشم انداز مدیریت دانش یعنی اندوختن، سازماندهی و بكاربستن آنچه می دانیم در جهت افزایش راندمان و     بهره وری در شركت توانیر بپردازد .

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش :

مدیریت دانش به عنوان یك موضوع مهم در عرصه مدیریت به شمار می رود. این موضوع نه تنها به عنوان یك ابزار یا یك منبع مدنظر بوده بلكه یك ساختار اجتماعی نیز به شمار می رود. می توان گفت كه فرآیند حاصل ازانتقال و جریان اطلاعات و آگاهی و ارتباطات دو جانبه و وابسته است. یكی از عوامل مهم تاثیرگذار بر سازمان های دانش محور طرح های آن سازمان می باشد. در طرح ها شناسایی دانش و مدیریت بر آن بسیار مهم می باشد. مدیریت دانش به عنوان عامل كمك كننده مهمی در بیشتر حوزه های تصمیم گیری و كنترل مدیریتی شناخته می شود. این تحقیق می تواند به شناخت و درك بیشتر مفهوم مدیریت دانش، چرخه مدیریت دانش،حلقه ها و سایر عوامل مربوط به مدیریت دانش منجر شود. بنابراین می تواند دارای كاركرد شناختی باشد. به علاوه می توان از این تحقیق، برای معرفی چرخه مدیریت دانش، حلقه ها و سایر عوامل مربوط به آن و معرفی مزایا و منافع آن استفاده كرد و توجه و انگیزه لازم را جهت استفاده از آن در شركت فراهم ساخت و مدل مورد استفاده، یافته ها و توصیه های این تحقیق را به كار بست تا هم بسیاری مشكلات جاری شركت كه استفاده از مدیریت دانش می تواند در حل آن مثمرثمر باشد، برطرف شود و هم به محیط رقابتی قدرت بیشتری داده شود. از این جهت این تحقیق را می توان دارای كاركرد كاربردی نیز دانست. جدید و نو بودن این موضوع در مباحث مدیریت، انجام نشدن تحقیقی در این زمینه در سازمانهای كشور، لزوم استفاده از جدیدترین موضوعات و توصیه ها در اداره سازمانها و علاقه محقق به انجام تحقیق در این زمینه، موجب انتخاب موضوع مدیریت دانش شده است .

1-4 اهداف پژوهش :

این تحقیق به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است :

• تعیین وضعیت شركت توانیر به لحاظ چرخه مدیریت دانش در چهار حلقه خلق دانش ، سازماندهی، اشاعه وبكاربستن
• فراهم آوردن مقدمات لازم برای ارتقای كیفیت و اثربخشی شركت توانیر در راستای دستیابی به اهداف مربوطه
• تحلیل حلقه های چرخه مدیریت دانش با رویكردی فازی در شركت توانیر
• اولویت بندی حلقه های چرخه مدیریت دانش در شركت توانیر با استفاده از تاپسیس فازی

1-5 سوال های پژوهش :

• وضعیت شركت توانیر به لحاظ چرخه مدیریت دانش در چهار حلقه خلق دانش سازماندهی اشاعه و بكاربستن به چه صورت می باشد ؟
• مقدمات لازم برای ارتقای كیفیت و اثربخشی شركت توانیر در راستای اهداف مربوطه به چه صورت می باشد ؟
• حلقه های چرخه مدیریت دانش با رویكردی فازی در شركت توانیر به چه صورت می باشد؟
• اولویت بندی حلقه های چرخه مدیریت دانش در شركت توانیر با استفاده از تاپسیس فازی به چه صورت می باشد ؟

1-6 فرضیه های پژوهش

فرضیه اول : وضعیت موجود حلقه خلق دانش در شركت مادر تخصصی توانیر از وضعیت مطلوب برخوردار است .

فرضیه دوم : وضعیت موجود حلقه سازماندهی دانش در شركت مادر تخصصی توانیر از وضعیت مطلوب برخوردار است .

فرضیه سوم : وضعیت موجود حلقه مبادله دانش در شركت مادر تخصصی توانیر از وضعیت مطلوب برخوردار است .

فرضیه چهارم : وضعیت موجود حلقه بكاربستن دانش در شركت مادر تخصصی توانیر از وضعیت مطلوب برخوردار است .