ورزش به عنوان یک پدیده اجتماعی، در جوامع مدرن امروز جایگاه خاصی در مطالعات اندیشمندان علوم مختلف پیدا کرده است. ابعاد گوناگون این پدیده، آن را از یک امر رقابت‌انگیز صرف خارج ساخته و دامنه آن را به اغلب موضوعات اجتماعی مرتبط کرده است. در میان رشته‌های مختلف ورزشی، رشته فوتبال به لحاظ برخورداری از جذابیت‌ها و هیجانات زیاد توجه آحاد افکار عمومی جوامع را به خود معطوف ساخته و جنبه‌های فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و حتی سیاسی مترتب بر فوتبال، آن را به عنوان یک صنعت مطرح کرده است (حاج‌بیگی، 1385).

امروزه استفاده از علم روانشناسی در ورزش توسط تیم‌ها یک ضرورت به ‌شمار می‌رود. در واقع مربی برای انتخاب یک بازیکن جوان همان‌گونه که به توان و شرایط فیزیکی، تجربی و غیره می‌نگرد، به همان نسبت نیز می‌بایست به آمادگی ذهنی و روانی وی توجه کند. اطمینان از آمادگی ذهنی بازیکنان در تمرین و مسابقات و استفاده از حداکثر توان روانی آنان همانند توان جسمانی و توان تاکتیکی برای مربیان و تیم از اهمیت بالایی برخوردار است (حجت‌پور، 1390). بدون شک موفقیت و پیروزی در ورزش قهرمانی امروز، خواهان انتظارات بالاتری از آنچه پیش‌تر وجود داشته است، می‌باشد. لذا رفع این توقعات و نیازهای خاص، متخصصان ورزشی را بر آن داشته تا بیشتر به جنبه‌های وجودی ورزشکاران توجه کرده و در جهت ارتقاء و افزایش مهارت‌های آنها كوشش نمایند (سلحشوری، 1390).

فوتبال نیز همانند سایر رشته‌های ورزشی به سطح بالایی از تمرکز، توجه، دقت، آمادگی روانی و غیره نیازمند است. یک مسابقه فوتبال 90 دقیقه است، ولی ذهن بازیکنان و مربیان را گاهی چندین هزار دقیقه به خود مشغول نگه داشته و سایر فعالیت‌ها و حوزه‌های زندگی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد و شکست یا پیروزی، تصمیمات و اشتباهات داوری، اخراج، حذف تیمی، از دست دادن پنالتی، سقوط به دسته

 پایین‌تر و غیره می‌تواند روزها و حتی هفته‌ها و بلکه سال‌های سال فکر، ذهن و روان بازیكنان را به خود مشغول سازد و اینجاست که نقش سازنده روانشناسی در فوتبال خود را بیش از پیش جلوه‌گر می‌سازد (حجت‌پور، 1390).

یك تیم فوتبال برای اینكه بتواند در یك دوره‌ی زمانی نسبتاً بلند (به اندازه‌ی یك فصل فوتبال) و حتی بیشتر كارآیی خود را حفظ كند، باید عوامل روانی را كه بر ذهن و روان بازیكنانش تأثیر می‌گذارند را مورد توجه قرار دهد. بنابراین، توجه به عوامل روانی باعث می‌شود تا عملكرد و كارآیی بازیكنان بهبود یافته و اثرات منفی كه ممكن است برخی عوامل بر عملكرد ورزشكاران داشته باشند، را به حداقل رساند.

در مطالعه‌ی حاضر از میان متغیرهای مرتبط با عملكرد ورزشكاران، متغیرهای ابهام نقش و پرخاشگری كه می‌تواند تأثیر منفی بر عملكرد داشته باشد، مورد بررسی قرار خواهند گرفت. ابهام نقش به طور مستقل پیش‌بینی‌کننده‌ی کارآیی و مؤثر بودن عملکرد فرد است (Beuchamp و همكاران، 2002) و عملکرد ورزشكار را به صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد (ابوالقاسمی و همكاران، 1385). از طرفی پرخاشگری و رفتار منفی‌گرایانه موجب می‌شود كه ورزشكاران همیشه در حالت تدافعی قرار گیرند، كه این امر به نوبه‌ی خود مانع رشد و شكوفایی ظرفیت‌ها و توانایی‌های آنها می‌شود و ممكن است تأثیر منفی بر عملكرد ورزشكاران داشته باشد (طلایی، 1391).

در تحقیق حاضر سعی بر آن است كه ارتباط بین متغیرهای ابهام نقش و پرخاشگری در بازیكنان لیگ برتر فوتبال ایران شناسایی و پیامدهای ناخوشایند این متغیرها بر عملكرد بازیكنان، مورد بررسی قرار داده شود.

2-1- بیان مسأله

هدف تمام تیم‌های ورزشی به حداكثر رساندن توان جسمانی و روانی بازیكنان و حذف عوامل مخلی است كه ممكن است عملكرد ورزشی را به صورت منفی تحت تأثیر قرار دهد. فوتبال نیز مانند دیگر فعالیت‌های انسانی با مفاهیم روانشناسی از جمله اضطراب، هیجان، فشار روانی، پرخاشگری و غیره گره خورده است، كه هر كدام از این متغیرها می‌توانند بر عملکرد ورزشکاران تأثیرگذار باشند. از جمله متغیرهایی که نقش تعیین‌کننده‌ای در ورزش‌های تیمی، به ویژه فوتبال دارند، ابهام نقش و پرخاشگری است.

نقش‌های فردی در محیط تیم‌ها بسیار بااهمیت است و این نقش‌ها هستند که با قرار گرفتن در کنار یکدیگر باعث موفقیت تیم‌ها می‌شوند. بنابراین، مهم است که بدانیم آیا بازیکنان این نقش‌ها را پذیرفته‌اند یا نه و اینکه آیا از نقش خود رضایت دارند یا ناراضی‌اند (بهلكه و همكاران، 1392). درک و فهم مسئولیت های نقش فردی به عنوان یکی از مهمترین متغیرهای تیمی در ورزش تعریف شده است (Eys و همكاران، 2005). عدم شناخت در مورد این مسئولیت‌ها و انتظارات مربوط به یک موقعیت خاص به عنوان ابهام نقش معرفی شده است (Kahn و همكاران، 1964). در واقع ابهام نقش زمانی پدید می‌آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، از جمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین یا پست بازی در ورزش چیست یا حدود مسئولیت‌های آن کدام است (درودیان و همکاران، 2013). تجربه‌‌ی ابهام نقش می‌تواند به واکنش‌های متناقض، احساس تنش، کاهش اعتماد به نفس، استرس و نارضایتی در فرد منجر شود (Kahn و همكاران، 1964). همچنین ابهام نقش با افزایش اضطراب جسمی و شناختی (Beuchamp و همكاران، 2003) و كاهش اثربخشی نقش (Beuchamp و همكاران، 2002) همراه است و می‌تواند تأثیر منفی بر عملكرد داشته باشد (ابوالقاسمی و همكاران، 1385).

فوتبال به عنوان یک بازی تیمی نیازمند هماهنگی افراد است. هر بازیكن در تیم مسئولیتی بر عهده دارد و باید مسئولیت خود را در فضایی مملوء از تماشاگر به بهترین نحو انجام دهد و اشتباه کوچکی می‌تواند لطمات جبران ناپذیری را به تیم وارد نماید. بنابراین عدم شناخت بازیكنان با نقش خود در شرایط مختلف، باعث می‌شود كه آنها وظیفه‌ی خود را ندانند. نامشخص بودن وظیفه، به نوبه‌ی خود عامل ناهماهنگی و احتمالاً صحیح انجام نشدن فعالیت‌های تیمی خواهد بود. عدم آشنایی كافی با نقش سایر هم‌تیمی‌ها و اختلاف بازیكنان با یكدیگر به دلیل تداخل كارها و ناراحتی‌های حاصل از آن، پیامدهای دیگر چنین وضعی خواهد بود (رجب‌زاده، 1385).

تحقیقات متعدد انجام شده در ادبیات سازمانی بیانگر این است كه ابهام نقش به عنوان یک عامل استرس‌آور در محیط‌های مختلف برای افراد در سطح رفتاری، روانی و فیزیولوژیكی پیامدهای محسوس و قابل توجهی را به بار می‌آورد كه به نوعی زمینه را برای تضعیف كارآیی و اثربخشی افراد فراهم می‌آورد. یكی از این پیامدها، رفتارهای انحرافی و پرخاشگرانه است. بر طبق ادبیات سازمانی و بر اساس مدل استرس-عدم‌تعادل-جبران می‌توان گفت كه استرس با ایجاد حالات هیجانی منفی نسبت به خود و وظایف كاری، با برهم زدن تعادل هیجانی، رفتاری و شناختی افراد، آنها را به سمت رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی مثل پرخاشگری سوق می‌دهد (گل‌پرور، 1390). به علاوه پژوهش‌های انجام شده در محیط‌های کار به کرات نشان داده‌اند که ابهام نقش به عنوان یکی از ابعاد استرس دارای توان پیش‌بین معناداری برای خشم و پرخاشگری است (ادیبی و همکاران، 1391). پرخاشگری ناظر بر رفتاری است كه با نیت صدمه زدن به شخص دیگر انجام می‌شود و متضمن بی‌توجهی محض به سلامت دیگران و احتمالاً خود است. پیامدهای پرخاشگری ممكن است فیزیكی یا روان‌شناختی باشد (Coackly، 1988). در واقع، پرخاشگری موجب استفاده‌ی نامطلوب از انرژی روانی، مانع رسیدن به پیروزی و تجربه‌ی نشاط از ورزش می‌شود و ممكن است با ایجاد خشم و برانگیختگی، مانع تمركز بازیكن شود و عملكرد را كاهش دهد (طلایی، 1391). به موازات حركت و پیشرفت فوتبال در ایران، در سال‌های اخیر خشونت و پرخاشگری در مسابقات شیوع یافته و به حوادث تلخ و تأسف‌باری چه در عرصه ملی و چه در عرصه بین المللی تبدیل شده است. این موضوع نگرانی‌های فراوانی را برای دست‌اندركاران و علاقه‌مندان فوتبال به وجود آورده است (رمضانی‌نژاد و همكاران، 1388). اگر چه ما نمی‌توانیم طبیعت مسابقه را تغییر دهیم، با این حال تدابیر مطمئنی وجود دارد که به‌ وسیله‌ی آنها می‌توانیم عواملی را که باعث پرخاشگری می‌گردد، کاهش دهیم.

بنابراین، عدم آموزش و آشنایی كافی بازیكنان با نقش خود و سایر هم‌تیمی‌ها و عدم ایفای صحیح نقش خود در زمین بازی، علاوه بر اینكه باعث از بین رفتن انسجام و افت عملكرد تیمی می‌شود، می‌تواند آسیب‌های روانی برای خود ورزشكار به همراه داشته باشد،كه ممكن است یكی از این اثرات و پیامدهای منفی بروز رفتارهای غیراخلاقی و پرخاشگرانه در بازیكنان فوتبال باشد. با توجه به رابطه‌ی ابهام نقش و پرخاشگری با عملكرد ورزشی، به نظر می‌رسد كه ابهام نقش با پرخاشگری هم رابطه داشته باشد. لذا پژوهش حاضر به دنبال یافتن این پرسش است كه آیا ابهام نقش با میزان پرخاشگری بازیكنان فوتبال رابطه‌ای دارد یا خیر؟

مطالعه رفتار افراد در محیط های كاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))

بنابراین درك رفتارهای كاركنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملكرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))

در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراكشده (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))

سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراك شده باعث ایجاد تعهد در كاركنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد كه ممكن است در قالب رفتارهای مشاركتی بروز نماید (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.

آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).

تحقیق حاضر بر آن است تا با درك بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملكرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستمهای پاداش كاركنان آگاه سازد.

2-1- بیان مسأله

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (2002)).

حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ایزنبرگر و همكارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند كه در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفكرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود كه برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است كه ارائه هر یك از این عقاید، تفكرات و رفتارها، وابسته به ادراك كاركنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقیقات اظهار میكنند كه ادراك زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراك شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس كنند كه مقامات مافوق در زمان كاربرد قدرت به انصاف رفتار میكنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دكتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراك شده، یكی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های كاری است.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات كتز وكان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملكرد زمینه‌ای. هر چند هركدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور كلی به مفهو م یكسانی اشاره دارند كه در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند كه سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی كند ولی برای عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای كاركنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است كه، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یك وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد كه حمایت های سازمانی ادراك شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد كاركنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:

چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟

و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

1- Organizational Soldier

1- Bateman & Organ

2- Barnard

3- Katz & Kahn

4 -Spontaneous Behaviors

5- Extra-role Behavior

6- Job Description

7- Effectiveness

8- Efficiency

1- Percieved organizational support

ای از کلیات و ضرورت های تحقیق و مطالبی برای آشنایی اولیه با مواد پلیمری ارائه گردید.
در فصل دوم توضیحاتی در مورد پلیمر ها بخصوص رزین اپوکسی و نیز خصوصیات بتن های حاوی پلیمر ارائه شده است.
در فصل سوم روند انجام آزمایشات و طریقه تهیه و مشخصات مواد مورد نیاز و بکار رفته در ساخت نمونه ها تشریح گردید.
نتایج بدست آمده و بحث در مورد آن در فصل چهارم بیان شد.
خلاصه نتایج به همراه پیشنهادات در فصل پنجم آمده است.
 
 
 
 
 
2- فصل دوم: ادبیات موضوع و بر مطالعات انجام شده
 
2-1 بتن سیمانی
بتن شامل یک بایندر چسبنده سیمانی همراه با سنگدانه است که برای سخت شدن به آب نیاز دارد. خواص مکانیکی بتن متأثر از خواص ترکیبات سیمان، نوع و دانه بندی سنگدانه، مقدار و کیفیت آب، حرارت، رطوبت و عمل آوری است. هیدراته شدن ذرات سیمان در مجاورت آب موجب تشکیل شبکه ای سخت و محکم گشته که سنگدانه ها را احاطه می کند [4]. در ادامه مطالبی در مورد اجزاء تشکیل دهنده و خصوصیات مقاومتی بتن سیمانی به اختصار بیان می شود.
سیمان: سیمان از مخلوط مواد آهکی با موادی شامل اکسیدهای سیلیس ، آلومینیوم و آهن (مانند رس) و پختن آنها تا مرحله کلینگر بدست می آید. تر کیبات سیمان در مجاورت آب هیدراته شده و تولید C3S2H3[7] و هیدروکسید کلسیم[8] می کنند.ترکیب C3S2H3 عامل اصلی گیرش سیمان می باشد.
سنگدانه: حدود 75% حجم بتن را تشکیل می دهد. سنگدانه ها بر اساس نوع کانی های تشکیل دهنده، شکل ظاهری و بافت سطحی در گروههای مختلف طبقه بندی می شوند. با توجه به اینکه تنش های وارد بر سطح تماس یک دانه ممکن است بالاتر از تنش فشاری وارده باشد مقاومت لازم برای سنگدانه ها باید از مقاومت بتن بالاتر باشد (مقاومت یک سنگدانه مناسب تا حدود MPa 80 می رسد). وجود مواد آلی، ناخالصی های نمکی و رس یا ذرات بسیار ریز در سنگدانه بر بتن تأثیر منفی دارد.
آب: به منظور هیدراته شدن سیمان و ایجاد گیرش بکار می رود و نیز بر کارایی و ایجاد تراکم بهتر مؤثر است. آبی که pH آن بین 6 تا 8 بوده

 و طعم شوری نداشته باشد برای استفاده در بتن مناسب است. آب داخل بتن به سه بخش : آب ترکیب ، آب ژلی و آب حفرات موئینه تقسم می شود. با افزایش نسبت آب به سیمان بر حفرات موئینه افزوده شده که این افزایش حفرات موجب کاهش مقاومت بتن می شود.

پوزولان: به موادی که به تنهایی خاصیت گیرش و سیمانی شدن ندارند اما در مجاورت آب با هیدروکسید کلسیم حاصل از هیدراتاسیون واکنش داده و ترکیباتی با خاصیت سیمانی تشکیل می دهند اطلاق می شود. خاکسترهای آتشفشانی، رس پخته و خاکستر بادی از جمله پوزولان هایی هستند که در بتن استفاده می شوند.
 
2-1-1 خصوصیات بتن سیمانی (بتن سیمان پرتلند)
مقاومت های فشاری: تقریباً کلیه خواص بتن مرتبط با مقاومت فشاری بتن است و با افزایش مقاومت فشاری، مقاومتهای کششی، خمشی، سایش، خستگی، نفوذپذیری و … بتن بطور غیر خطی افزایش می یابد. بنابراین مقاومت فشاری معیار خوبی برای بیان کیفیت بتن است. مقاومت در بتن تابع زمان است و با گذشت زمان افزایش می یابد که این افزایش در ابتدا سیر صعودی بیشتری دارد. برای نمونه ها با ترکیبات سیمانی مختلف مقاومت های بدست آمده در زمانهای برابر متفاوت است. مثلاً [9]C3A  موجب افزایش مقاومت سنین اولیه بتن می شود اما این ترکیب در مجاورت سولفات تولید سولفو آلومینات کلسیم کرده که برای بتن مضر است به همین خاطر از این ترکیب در سیمان های ضد سولفات کمتر استفاده می شود و این عمل موجب دیر گیر شدن این تیپ از سیمان گشته است [5].
مقاومت کششی و خمشی: مقاومت کششی با افزایش مقاومت فشاری با نسبت کمتری افزایش می یابد. برای بتن با مقاومت پایین نسبت مقاومت کششی به فشاری حدود است که با افزایش مقاومت فشاری این نسبت کاهش می یابد [4]. از عوامل مؤثر بر این نسبت رطوبت می باشد. مقاومت فشاری بتن در حالت خشک از مرطوب بیشتر می باشد ولی مقاومت کششی (مستقیم) تغییر چندانی نمی کند. هرچند مقاومت کششی مستقیم چندان تحت تأثیر سنگدانه ها قرار ندارد ولی مقاومت خمشی بتن با سنگدانه های گوشه دار افزایش می یابد. در بین روش های محاسبه مقاومت کششی روش خمشی مقاومت بیشتری را نسبت به روشهای مستقیم و اسپیرال بدست می دهد.
مدول الاستیسیته : تابعی از نوع سنگدانه، نسبت سنگدانه به سیمان و مقاومت بتن است. رطوبت موجب افزایش مدول الاستیسیته در حدود چند گیگا پاسکال می شود(بر خلاف مقاومت فشاری). محدوده ی مدول الاستیسیته بتن بین GPa 15 تا 35 است که مقادیر بالای این بازه برای بتن های با مقاومت بسیار بالا است. در ضمن مدول الاستیسیته سنگدانه ها مانند شن و گرانیت حدود GPa 40 و بازالت و کوارتز گرد گوشه بیش از GPa 80 است [5].
مقاومت خستگی: هنگامی که بتن تحت تنشی حدود 70 الی 80 درصد مقاومت کوتاه مدت قرار بگیرد پیوستن ترک های ریز در بتن به مرور زمان، موجب شکست بتن می شود(خستگی استاتیکی). همچنین اگر بتن تحت سیکل های بارگذاری قرار بگیرد مقاومت خستگی آن با افزایش تعداد سیکل کاهش می یابد که سرعت کاهش برای مقاومت خستگی فشاری بیشتر از کششی است( نسبت به مقاومت کوتاه مدت). با افزایش مقاومت فشاری بتن ساخته شده مقاومت خستگی آن افزایش می یابد. بتن تقریباً با یک میلیون سیکل بارگذاری در نصف مقاومت فشاری شکسته می شود.
مقاومت در برابر ضربه: اگرچه با افزایش مقاومت فشاری معمولاً مقاومت در برابر ضربه افزایش می یابد (در هر ضربه انرژی کمتری جذب می شود) ولی این مقاومت بیشتر متأثر از مقاومت کششی و بخصوص نوع سنگدانه است. بتن حاوی سنگدانه شکسته مقاومت بهتری را نشان می دهد. توجه به این نکته که با افزایش سرعت بارگذاری مقاومت نیز افزایش می یابد در آزمایشات نمونه های بتنی لازم است.
جمع شدگی: جمع شدگی در اثر هیدراتاسیون و خشک شدن و کربناتاسیون ایجاد می شود. نسبت آب به سیمان، حجم خمیر سیمان به سنگدانه، نوع سنگدانه و میزان رطوبت در جمع شدگی قطعه بتنی تأثیر دارند. ماکزیمم جمع شدگی(خشک شدن و کربناتاسیون) یک قطعه بتنی معمول، به حدود 6-10×1600 می رسد.
نفوذپذیری: خمیر سیمان دارای حفرات ژلی و موئینه است. حفرات ژلی که بیش از 28% حجم خمیر سیمان را تشکیل می دهد بسیار ریز بوده و اصولاً قابلیت نفوذپذیری آن بسیار کم است. آنچه که بر نفوذپذیری بتن بسیار مؤثر است حفرات خمیر سیمان می باشد. اگر خمیر سیمان فقط دارای آب لازم برای هیدراتاسیون باشد حجم حفرات مؤئینه در آن به حدود 18% حجم سیمان خشک می رسد [4]. حفرات موئینه با افزایش نسبت آب به سیمان افزایش، و با افزایش درجه هیدراتاسیون کاهش می یابند. اگرچه افزایش مقدار حفرات موئینه موجب افزایش نفوذپذیزی در خمیر سیمان می شود ولی در خمیرهای سیمانی مختلف بسته به مسیرهای عبور بزرگ بین حفرات موئینه ضریب نفوذپذیری متفاوت است. ضریب نفوذپذیری از تخلخل موئینه بیش از 35% و یا نسبت آب به سیمان بیش از 65/0 افزایش چشمگیری می یابد [4]. نفوذپذیری بتن یکی از معایب اصلی آن و عامل ضعف آن در برابر محیط های خورنده است. نفوذ آب به داخل بتن موجب ضعف آن در پدیده یخ- ذوب گشته و نیز هجوم مواد خورنده موجب شسته شدن بتن و تخریب آرماتورها می گردد.
اسیدها با PH  کمتر از 5/4 اثر خورندگی فراوانی بر بتن دارند و بتن در برابر اسیدهای قوی مقاومت خود را کاملاً از دست می دهد. در جدول (2-1) مقاومت خمشی بتن پس از قرار گیری در محیط های خورنده نشان داده شده است. نسبت آب به سیمان مخلوط بتن 59/0، مقاومت خمشی نمونه معیار MPa 95/3 و غلظت اسید در آزمایش 5% بوده است [2]..
 
جدول(2-1) مقاومت خمشی بتن در محیط خورنده [2]

 
2-2 آشنایی با پلیمر و تاریخچه کاربرد در بتن
 
2-2-1 تعریف پلیمر
با پیوند تعداد زیادی از مولکول های کوچک بنام منومر(از طریق پیوند کوالانسی) مولکول های بسیار بزرگی بنام پلیمر تشکیل می شوند به این عمل پلیمریزاسیون[10] گفته می شود.
پلیمرها به دو دسته پلیمرهای طبیعی و مصنوعی تقسیم می شوند. پلیمرهای طبیعی به پلیمرهای موجود در طبیعت اطلاق می شود. کراتین، پروتئین، سلولز و نشاسته از جمله پلیمرهای طبیعی هستند. پلیمرهای مصنوعی که در آزمایشگاه با واکنش های شیمیایی ساخته می شوند خود به دو گروه پلیمرهای افزایشی: که تشکیل پیوند بین دو مولکول با شکستن پیوند دوگانه ایجاد می شود مانند پلی اتیلن و پلیمرهای تراکمی: پلیمره شدن منومرها با تولید مولکولهای کوچکی (مانند آب) همراه است مانند پلی استرها، تقسیم می شوند. هر منومر در پلیمرهای تراکمی باید حداقل دو عامل شیمیایی فعال داشته باشد.
[1] Fiber Reinforcement Polymer
[2] Carbon Fiber Reinforcement Polymer
[3] Glass Fiber Reinforcement Polymer
[4] Polymer Impregnated Concrete
[5] Polymer Cement Concrete
[6] Polymer concrete
[7] C=CaO, S=SiO2, H=H2O
[8] Ca(OH)2
[9] C=CaO, A=Al2O3
[10] Polymerization
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

ای از موضوع مورد بررسی در این پایان نامه پرداخته شده است و هدف کلی از طرح موضوع مشخص گردیده است.

• فصل دوم: ( سابقه تحقیق)

در این فصل از تحقیق کوشش می‌شود سابقه مطالعات انجام شده در زمینه خشکسالی و استفاده از شاخص SPI و بکارگیری سیستم استنتاج فازی در علوم مرتبط با مهندسی آب ارائه گردد.

• فصل سوم: (روش شناسی)

در این فصل معیارهای کمی و کیفی ارزیابی بارش و خشکسالی ارائه شده است. معیارهای کمی خشکسالی عمدتاً براساس پردازش حجم وسیعی از اطلاعات بارش، برف، جریانهای سطحی و غیره تهیه می شوند و به ارائه یک تصویر کلی از فرآیند دینامیک آب در منطقه ای خاص منجر می شوند. این اطلاعات معمولا به صورت گسسته و عددی و در مقیاس های مختلفی ارائه می شوند. بعلاوه اینکه موضوع هر یک از این نمایه ها محدوده خاصی از اطلاعات و چرخه آب را در بر دارد. در ادامه به بررسی ارتباط آماری تغییرات متغیرهای جوی و SPI در محدوده مورد مطالعه و نحوه انتخاب مولفه های مناسب جوی به منظور پیش بینی میزان شاخص استاندارد شده بارش در هر حوضه پرداخته می شود. در ادامه پس از بررسی سابقه تحقیق و ارائه مبانی این روش، به نتایج انتخاب پارامترهای مهم جوی برای هر سناریو اشاره خواهد شد. در انتهای این فصل, شرح مختصری از مبانی روش فازی شامل توابع عضویت، عملگرها، قواعد اگر – آنگاه ، فازی سازی و غیرفازی و روشهای آن ارائه گردید
[1]- Standardized Precipitation Index (SPI)
[2]- McKee
[3]- Fuzzy Inference System (FIS)
[4]- Mutual Information Index (MI)
***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود رساله دكتری مهندسی عمران 

با عنوان:توسعه منحنی های شكنندگی در سازه های بلند بتن آرمه با هسته مركزی با توجه به ارائه مفهوم توزیع مکانی پارامترهای تقاضا تحت اثر تحریكات لرزه ای دوجهته

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است